人力资源 综合素质考评表

人力资源考核评估表范例1. 员工信息姓名：__________________ 部门：__________________ 职位：__________________入职日期：__________________ 考核日期：__________________2. 考核指标2.1 工作表现2.1.1 任务完成情况评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.1.2 工作质量评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.1.3 工作效率评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.2 团队合作2.2.1 沟通协作能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.2.2 团队意识评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.2.3 协调能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.3 自我发展2.3.1 学习能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.3.2 专业知识掌握程度评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.3.3 自我激励能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________3. 综合评价综合评价：(请根据员工在各项指标上的表现进行评价，满分为100分)评分：__________________4. 员工自评请员工根据自身表现进行自我评价：___________________________________________________________________________5. 主管评价请主管根据员工表现进行评价：___________________________________________________________________________6. 建议与改进请主管提出对员工的建议和改进意见：___________________________________________________________________________7. 签字员工签字：__________________ 日期：__________________主管签字：__________________ 日期：__________________。

人力资源专员考核评分表评分标准本评分表用于对人力资源专员进行综合考核和评分，以衡量其工作表现和能力水平。

评分标准如下：1. 工作责任与效率（30分）- 是否能熟练掌握并履行岗位职责和工作任务（10分）- 工作是否主动主动、积极主动地推进和落实（10分）- 是否能够高效完成工作，并保持工作质量（10分）2. 沟通与协调能力（25分）- 能否与不同部门和员工进行良好的沟通和协作（10分）- 是否有良好的表达能力和谈判技巧（10分）- 是否能积极解决工作中的冲突和问题（5分）3. 知识技能与专业素养（20分）- 是否具备相关的人力资源知识和技能（10分）- 是否保持研究和更新自己的专业知识（5分）- 是否具备较高的职业道德和职业操守（5分）4. 任务完成质量（15分）- 是否能按时、按质量完成工作任务（10分）- 是否能够在工作中提出合理化建议和改进建议（5分）5. 团队合作精神（10分）- 是否积极参与团队活动和项目合作（5分）- 是否能与团队成员相互支持和协作（5分）6. 个人素质和发展潜力（10分）- 是否能够不断提升个人能力和专业素养（5分）- 是否能够胜任更高级别的职位和工作（5分）评分规则根据以上评分标准，总分为100分，各项评分按比例加权计算得出。

评分规则如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 一般：70-79分- 待提高：60-69分- 不合格：0-59分评分说明评分应由考核人员根据实际观察和了解填写，同时可以根据具体情况在每一项评分后简要说明原因。

考核结果应及时反馈给被考核人员，以便其了解自身工作表现，提高自己的工作能力和素质。

评分结果可作为晋升、薪资调整和奖励等决策的参考依据。

---以上是人力资源专员考核评分表的内容，通过对其综合评估，可以更精准地了解人力资源专员的工作能力和发展潜力。

使用此评分表有助于提高人力资源专员的工作质量和效率，推动团队的整体发展。

H目录第一章人力资源部职责描述 (4)( 一 ) 人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表. (6)（四）人力资源需求预测的工作流程. (7)（五）人力资源供给预测的工作流程. (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则. (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表. (17)（二）管理人员素质测评评分表. (17)（三）市场人员素质测评评分表. (18)（四）销售人员素质测评评分表. (18)（五）生产人员素质测评评分表. (19)（六）技术人员素质测评评分表. (19)（七）行政人员素质测评评分表. (20)（八）财务人员素质测评评分表. (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程. (23)（十二）测评指标体系建立流程. (24)第五章招聘、面试与甄选管理. (26)（一）招聘方式. (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程. (33)（十二）外部招聘工作流程. (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表. (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程. (41)（十一）员工档案管理工作流程. (42)（十二）员工档案调转工作流程. (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表. (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍. (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表. (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程. (55)（十八）培训实施管理流程. (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表. (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表. (59)（九）营销总监绩效考核表. (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程. (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表. (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表. (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表. (78)（九）提案改善成果报告表. (78)（十）办公用品领用申请表. (79)（十一）员工出差管理流程. (80)（十二）员工会议管理流程. (81)（十三）办公用品管理流程. (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表. (83)（二）解除终止劳动合同申请表. (83)（三）劳动合同继续履行审批表. (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述( 一 ) 人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分（ 1）制定企业人力资源战略规划1．人力资源管理制度建（ 2）编制员工手册，建立员工日常管理规范设（ 3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2．企业组织结构设计与（ 1）企业组织结构设计职位说明书编写（ 2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书（ 1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划3．人员招聘管理（ 2）招聘渠道的拓展与维护（ 3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（ 4）人员招聘工作的具体实施（ 5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制（ 1）制订企业年度培训计划与培训大纲（ 2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（ 3）培训课程的开发与管理4．员工培训与开发（ 4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（ 5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作（ 1）员工日常考核5．员工绩效管理（ 2）设计企业绩效考核方案并组织实施（ 3）企业绩效成果的评估与管理（ 1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据6．员工薪酬管理（ 2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（ 3）企业薪酬体系的设计（ 4）员工薪资福利的调整与奖励实施（ 1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道7．劳动关系管理（ 2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（ 3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（ 4）员工离职与劳动纠纷处理8．人事管理信息系统管（ 1）人事信息的录入、更新（ 2）提供各类人力资源统计数据与分析表单理（ 3）人事管理信息系统的使用与日常维护备注在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容计划期内人力资源开发利用的总体目总体规划总体规划预算总额标、总的配套政策、实施步骤等中、长期内不同职务、部门或工作类型人员总体规模变化而引配备计划的人员的分布状况起的费用变化因各种原因离职的人员情况及其所在离职计划安置费岗位的情况补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位变化引起的薪酬福使用计划岗位情况、人员情况、轮换时间利等支出变化各项业务计划培训对象、目的、内容、时间、地点、培训总投入、脱产人员工培训开发计划讲师等资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪绩效与薪酬酬结构、工资总额、工资关系、福利以薪酬福利的变动额福利计划及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的劳动关系计划诉讼费用及可赔偿额目标和措施（二）人力资源部的主要工作内容工作内容策略规划工作事项人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别薪资福利薪资与企业长期战略结合制度规范作业执行设计甄选工具，确认甄选工招聘工作管理、组织笔试具的效果，拟订招聘计划和面试等设计与薪资、员工发展相结绩效考核的组织实施、数合的考核制度，设计开展未据的收集、汇总、分析、来组织工作所需的考核工具反馈设计企业发展系统，评估企提供培训课程，执行工作业培训要求，设计培训课程教导，规划个人职业生涯及有关制度，配合组织发展设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预未来人力资源需求未来流失人力资源企业人力资源需求测预测需求预测预测开始人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门管理者讨论依据讨论结果调整统计结果确定目前人力资源需求人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需求人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调整确定未来流失人力资源需求将上述 3 项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测外部供给预测开始人力资源部组织了解企业人力资源部组织分析影响人力资源现状外部人力资源供给的因素分析影响人力资源供给的主要从地域、全国人力资内部因素源状况等方面进行分析统计各部门员工调整比将分析结果汇总例，了解人事调整情况内部人事调整结果统计外部人力资源供给预测内部人力资源供给预测企业人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状分析人力资源规划企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书规划结果执行与反馈人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。

人事考评表文档使用说明（本页为说明页，用户使用此文档时可删除本页内容）人事考评表使用说明一、表格结构与基本信息本人事考评表旨在全面、客观地评估员工在工作中的表现，包括其基本能力、业务能力、工作态度等方面。

表格结构清晰，分为多个模块，确保了对员工各项能力的全面覆盖。

表格首行为标题栏，明确标注了“姓名”、“年龄”、“所属部门”等基本信息，便于快速了解员工的基础信息。

接下来是具体的评定项目，包括“基本能力”、“业务能力”和“工作态度”三大类，每类下又细分为若干子项，如“知识”、“理解力判断力”、“表达力交涉力”、“纪律性”、“协调性”和“积极性”等，确保了评定的全面性和细致性。

二、评定规则与标准评定次数与方式：表格支持两次评定，首次评定使用黑笔，主要用于记录员工的初始表现；第二次评定（如有调整）使用红笔，并仅注明与首次评定不同之处，便于追踪员工的进步或变化。

合计分栏中仅填写第二次评定（调整）后的分数合计，确保最终评定的准确性和时效性。

评定标准：评定标准分为A、A1、B、B1、C五个等级，分别对应“非常优秀，理想状态”、“优秀，满足要求”、“基本满足要求”、“略有不足”和“不满足要求”。

这一细致的分级有助于更精确地反映员工的表现水平。

同时，表格还提供了评语与分数的换算规则，即A对应48分以上，B对应24-47分，C对应23分以下，为量化评定提供了依据。

三、具体评定项目解析基本能力：主要评估员工是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识。

这一部分的评定有助于了解员工的专业素养和知识储备情况。

业务能力：涵盖理解力判断力、表达力交涉力等多个方面。

理解力判断力主要考察员工对上级指示的理解和执行能力；表达力交涉力则关注员工在沟通、协商方面的表现。

这些能力的评估对于判断员工在工作中的实际操作和协调能力至关重要。

工作态度：包括纪律性、协调性和积极性等方面。

纪律性主要考察员工是否严格遵守工作纪律和规定；协调性关注员工在团队合作中的表现；积极性则反映员工对待工作的主动性和进取心。

人力资源考核表格模板是一种工具，用于评估员工的工作表现和生产力。

这种表格通常包含一系列评估标准，以量化员工的表现。

以下是一个基本的人力资源考核表格模板，您可以根据组织的具体需要进行调整和补充：员工基本信息：员工姓名：职位：部门：考核周期：直接上级：考核指标：1. 工作能力：能否有效完成工作任务，具备完成工作所需的技能和知识。

专业技能解决问题的能力决策能力学习与发展能力2. 工作态度：对待工作的态度是否积极，是否有责任感和主动性。

责任心主动性积极性敬业度3. 工作成果：实际完成的工作质量和数量。

任务完成度工作效率工作质量创新能力4. 团队协作：在团队中的表现，是否能够与同事和谐合作。

团队合作沟通能力影响力领导力（如适用）5. 遵守纪律：遵守公司规章制度，包括但不限于出勤率、工作时间的遵守等。

出勤率遵守公司规定时间管理保密与合规性评分标准：（示例）非常不满意（1分）不满意（2分）一般（3分）满意（4分）非常满意（5分）评分栏目：自我评价部分：员工自评：本评估周期内的工作亮点：面临的挑战及解决方案：个人发展计划：上级评价部分：上级评语：员工表现亮点：建议与改进：未来发展潜力：绩效总结：绩效等级（优秀、良好、一般、较差、不合格）：升职/奖励建议：培训/改进措施：这个模板提供了一个考核员工绩效的基础框架。

实际应用时，您可能需要根据公司的特定需求、文化和行业标准来调整和完善。

一些组织可能还会包括目标设定和达成情况、员工的自我发展计划等更多细节。

综合能力考核表
下级对上级
评估步骤：
1. 下属单独填写此项评估，不需要和任何人进行讨论
2. 如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导：你的直接上级以及当地分公司经理
3. 填写完毕,注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;
4. 人力资源部汇总的评估分数和评估意见，暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官，不向被评估人进行反馈．
5. 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿： 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
综合能力 5—非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–
需要改进；1–不称职
评估人对被评估人的综合能力概述
___________________________________________________________________
评估人签名：_________________。

综合能力考核表
下级对上级
评估步骤:
1.下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
2.如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导：你的直接上级以及当地分
公司经理
3.填写完毕,注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源
部;
4.人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执
行官,不向被评估人进行反馈．
5.如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注
明你的意愿:
可以记名形式_＿＿_＿＿__向被评估人反馈此评估表的内容ﻫ可以不记名形式___＿＿＿__向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以＿___＿___向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
评估人对被评估人的综合能力概述
___＿_____＿＿_＿___________＿_＿________＿＿_＿_＿＿__＿___＿___＿__＿___＿____＿__
评估人签名:___＿＿___＿____＿__＿。

综合能力考核表
下级对上级
评估步骤：
1.下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
2.如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导：你的直接上级以及当地分
公司经理
3.填写完毕，注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位，独立发送给总部人力资
源部；
4.人力资源部汇总的评估分数和评估意见，暂时作为内部审核参考意见，上交总部的首席
执行官，不向被评估人进行反馈．
5.如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾
注明你的意愿：
可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
综合能力5—非常优秀；4–很好; 3–合格／称职;2–需要改进；1–不称职
评估人对被评估人的综合能力概述
___________________________________________________________________
评估人签名：_________________。