职称制度改革的演变过程30页PPT

④形成“次级行动团体” 。
⑤初级行动团体和次级行动团体一起努力使新的 制度方案得以通过并付诸实施。
12.11.2019
New Institutional Economics
15
（二）黄少安对制度变迁过程的分析
①认识变迁条件、发现变迁机会。这也是制度变迁 的启动或开始。
②组织变迁集团。
③确定变迁目标。也就是确立新制度的目标模式。
④启动时滞。启动时滞是指选择最佳的制度变迁方 案和实际进行的制度变迁之间的时间间隔。
12.11.2019
New Institutional Economics
20
影响制度变迁时滞的因素
• 不管什么时候，现存法律（普通法和成文法） 限制着制度安排的演化范围。同时，居先的法 律和其他安排结构的存在，不仅影响安排创新 的形态，而且还影响安ew Institutional Economics
13
一、制度变迁的一般过程
12.11.2019
New Institutional Economics
14
（一）诺思等对制度变迁一般过程的分析
①形成“初级行动团体” 。
②初级行动团体提出制度变迁方案。
③在有了若干可供选择的制度变迁方案之后，初 级行动团体对预期纯收益为正值的几种制度变 迁方案进行比较和选择。
x y
穷人 Ur
D
Wr
D*
富人
12.11.2019
图10-2
New Institutional Economics
图10-3
Wp Up
6
三、重新配置经济机会的制度变迁
• 这种制度变迁与以下活动相关：一些矿 工组织起来进行游说疏通以增加矿井安 全。如果成功（即产生新的安全法或体 制） ，会导致有利于矿工的经济机会的 重新配置。

文献综述
自20世纪50年代以来，我国高校教师职称制度经历了多次变革和发展。在政 策制度方面，先后颁布了《高等学校教师职务试行条例》、《中华人民共和国教 师法》等法规，明确了高校教师职称的评定标准、程序和权限。在实施情况方面， 各高校逐步建立起教师职称评审组织，并不断改进评审程序，使职称评审逐渐走 向科学化和规范化。
然而，在实践中，我国高校教师职称制度仍存在一些问题和不足。例如，评 定标准过于注重学术成果，忽视教学和科研质量；评审程序不透明，存在暗箱操 作现象；以及评审监督机制不完善等。这些问题在一定程度上影响了职称制度的 公平性和科学性。
研究方法
本次演示采用文献资料收集法和比较分析法，搜集相关政策法规和文献资料， 对我国高校教师职称制度的结构与历史变迁进行深入探究。同时，结合历史制度 主义的理论框架，对高校教师职称制度的政策制度、法规体系、实施情况等方面 进行分析和比较。
随着市场经济的发展，我国高校教师职称制度逐渐发生了变化。在这一时期， 高校教师职称制度的重点开始转向实际工作表现和应用性科研成果。这种职称制 度有利于提高教师的实际工作能力和社会认可度，推动了高校的发展。
三、当前面临的问题
当前，我国高校教师职称制度面临着一些问题。一方面，教师职称评审标准 过于单一，导致了“唯论文、唯帽子”的现象；另一方面，职称聘任过程中的考 核机制不够完善，存在“大锅饭”现象。这些问题严重影响了高校教师的工作积 极性和教学质量，需要采取措施加以解决。
3、衔接社会经济发展和高等教育改革：随着社会经济的发展和高等教育的 改革，高校教师职称制度应与时俱进，教师的全面发展，提高教师的福利待遇， 增强教师的职业吸引力和竞争力。
参考内容
基本内容
新中国成立70年来，我国高校教师职称制度经历了多次变革与发展，逐步形 成了一套完整的体系。从历史制度主义的角度出发，可以发现这一制度的发展演 变具有明显的阶段性和特点。本次演示将从历史制度主义的角度，对新中国70年 高校教师职称制度的历史演进进行分析。

研究方法
本次演示采用文献研究法和案例分析法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和评价，了解我国档案专业人员职称制度的发展历程和现状；同时，结合实际 案例进行分析，探讨职称制度中存在的问题和未来发展趋势。
结果与讨论
通过对文献的梳理和评价，可以得出以下结论：我国档案专业人员职称制度 经历了多个阶段的发展和完善，现有体系较为完整。然而，在实际操作中存在着 一些问题，如评定标准不够明确、评审机制不够透明、职称等级过多过细等。此 外，现有职称制度与实际工作需要存在一定的脱节现象，缺乏实用性。
我国档案专业人员职称制度变 迁：历程、规律与趋势
01 引言
03 研究方法 05 结论
目录
02 文献综述 04 结果与讨论 06 参考内容
引言
档案专业人员职称制度是我国档案管理领域的重要组成部分，对于提高档案 专业人员的素质和能力、推动档案事业的发展具有重要意义。本次演示将对我国 档案专业人员职称制度的变迁进行深入探讨，分析其发展历程、规律与趋势，为 完善我国档案专业人员职称制度提供参考。
1998年，我国开始实施城镇职工基本医疗保险制度，这一制度覆盖了城镇职 工的医疗保障问题。此后，随着医疗保障需求的不断提高，我国又陆续推出了一 系列补充保险政策，如企业补充医疗保险、商业医疗保险等。
二、现状
目前，我国的医疗保险制度已经基本覆盖了城乡全体居民。然而，在制度实 施中还存在一些问题。
四、总结
我国0-3岁婴幼儿照护服务制度的变迁是随着社会经济的发展和政策的变化 而不断发展的。从政策法规到机构设置和服务内容，都发生了巨大的变化。这些 变化的内在逻辑是政策法规的推动、机构设置的多样化和服务内容的全面化。未 来，我国0-3岁婴幼儿照护服务制度将更加注重早期教育和全面照护，以促进婴 幼儿的全面发展。社区将成为照护服务的重要平台和供给方。

改革速度的把握 导向要素的确定 分类标准的确定 评价体系的建立 管理平台的建设 国际交往的拓展
第一，改革的速度必然加快，但 要处理好改革发展稳定的关系。
第二，职称工作的导向 要素是能力和业绩，德、 知、能、绩、廉为基本要 素。学历、身份和资历退 居次要地位。
第三，管理的理论和技术基础 为“分类”，但如何分类尚没有权 威的定义，这是职称制度改革操作 层面的“软肋”。包括专业分类、 领域分类、单位分类、人群分类、 层级分类等等。职业、职位分类大 典的制定成为艰巨的任务。
返回


第二章小节
形势——机遇与挑战并存：各种矛盾凸显、 维权意识增强、发展方式转变、强调分配公 平、阶层向上流动、危机交叉感染、强调环 境保护、突出保护“三农”、构建和谐社会、 公共服务均衡。



任务——科学划分系列、两种体系对接、评 审条件量化、评审方式变革、加强聘后管理 、岗位设置对接。 重点是调整结构、提高素质、盘活存量、扩 大内涵、“进门”从紧、“上楼”从严。

第三阶段——改革阶段 技术职务聘任制 1986年——1994年
存在三大特点：评价、使用、待遇三位一体。 岗位职责、任职条件、工资待遇明确。 存在三大弱点：专业范围窄、待遇挂钩紧、 管理方式死。
第三阶段建立了29个职称系列

第四阶段——调整阶段 职务聘任与职业资格制 双轨运行机制 1995——今
5、新生工人阶级的社会地位提高 ； 6、社会矛盾“交叉感染”的危机程度增加 ； 7、生态环境保护成为长期主题 ； 8、“三农”问题基本得到解决 ； 9、促进主体人群心理和谐是长期、艰巨的 重点 任务 ； 10、教育和医疗的公平性、均衡性、可及性问题仍 然是重点。

四、制度变迁的原因
诺斯认为制度的产生是由于制度安排的非均衡， 及未达到帕累托效率准则最优
资源配置是否最优 分配是否公平 社会福利是否最大化
制度变迁的动因在于“成本与收益”的比较； 只有在预期收益大于预期成本的情形下，行为主体 才会推动制度变迁，否则，就会维持原有制度不变。 所以制度变迁的主要经济动机是获得制度收益，减 少制度成本或交易费用。
技术变迁增加了制度变迁的潜在利润，同时， 技术发展也降低了制度变迁的操作成本。
• 偏好的变化是制度变化的另一个来源。
经济理论的三大传统柱石是一—天赋要素、技术和偏 好。影响人们偏好的因素很多，如人均国民收入、 历史文化传统、信息成本的变化等都可以影响偏好。 相对价格的变化对偏好的变化起厂一定的作用．也 就是说，当相对价格发生基本变化后，将逐渐改变 人们的行为模式，并使之合理化．通过人们对其所 付的价格相对变得便宜，理想、风尚、信念和意识 形态成了制度变化的重要来源。例如，20世纪家庭 结构的变化基本上是工作、闲暇和避孕的相对价格 变化的结果。随着家庭结构的变化，意识形态和道 德观念的杜会地位也都发生了变化。
在英国。英国的议会辩论，进到议会里边上有一个台阶， 从这儿下来拐一个弯再下来，是一个木制的扶手。结果有一 个新当选的议员，有一次从那里走，发现那儿老是站着一个 工作人员，他就不理解了，问那个人站在那里干什么的，其 他一个人回答说我也不知道，问老议员说我当议员时那个人 就站在那里，也不知道干什么的。那就查吧，后来一查才知 道，二百年前议会刷了一遍油漆，刷在扶手上的油漆老是不 干，这些议员从那里经过老是擦在手上，于是临时雇了一个 人站在那里提醒大家，这个位置一站就站了二百年。就成为 一个职务就拿工资了.
组织（主要指非政府的组织）
赢利性组织是促使市场经济中各种制度变迁的 重要主体。

（四）转评 1、指专业技术人员因工作岗位发生变更，且 变更前后的专业属不同的专业技术职务系列（或 同一系列不同专业岗位），重新申报评审同级专 业技术职务任职资格。 2、转评应按新的岗位及系列规定的标准条件， 报相应评审委员会评审通过，才能取得同级的相 应专业技术资格，其资格取得时间从原评审委员 会评审通过之日起计算。 3、变更到国家或我市已实行专业技术资格考试 的系列，不实行转评。
（二）扩大职称评价范围
1、允许评定“双职称”
2、衔接职业资格制度。
（三）改进职称评价方式 1、完善评价方法。构建由政府、用人单位
和社会中介机构共同参与的专业技术人才 评价工作体系，充分发挥行业协会在职称 评审中的作用，在有条件的系列中逐步对 初级、中级职称实行“以考代评”，逐步 对高级职称实行“考评结合”的评价方式。 2、强化聘期考核。
4、资格考试 经济、会计、统计、审计、农业等系列以及卫生 系列晋升专业技术任职资格均列入国家统一考试， 合格者享受相应的专业技术职务任职资格。 （二）初定 1、普通高等学校、中等专业学校的全日制毕业生， 经单位人事部门对其德、能、勤、绩进行全面考核 合格后，经批准即可初定相应的专业技术资格。 2、初定仅适用于取得相应学历后，首次认定专业 技术资格的人员，且要求其所从事的专业与所学的 专业相同或相近。 3、国家或我市已实行专业技术资格考试的系列， 不实行初定。

2、分层分类调整完善论文条件。强化高校
等高端机构的论文要求，弱化基层论文要 求。 3、鼓励技术创新及成果转化。对任现职以 来，获得2项以上国家发明专利的发明人， 申报相应职称可免除职称外语、职称计算 机考试，降低论文数量要求。 4、引导专业技术人才服务基层。“专技人 员支医支教支农”。

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨
的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参 与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是 为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生 等活动。其上级部门多为政府行政主管部门或者 政府职能部门，其行为ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ据有关法律，所做出的 决定多具有强制力，其人员工资来源多为财政拔 款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位 与职工签订聘用合同。发生劳动争议后，事业单 位进行人事仲裁。
事业单位人事制度 改革与发展
县人力资源和社会保障局 事业单位管理
从七个方面来了解
（一）事业单位的概况 （二）事业单位的人事制度改革的回顾 （三）事业单位的人事制度改革的指导思想、目标
任务、基本思路 （四）事业单位人事制度改革的主要内容 （五）事业单位岗位设置管理 （六）事业单位岗位设置管理的基本原则（基本要
在工资分配上，实行绩效分配制度。坚 持“按劳分配”的原则，做到按岗定酬、 薪随岗变，改变以往分配“大锅饭”的局 面。在平常管理环节上，考核作为激励机 制的重要方式得到很好坚持和应用。此外， 人事争议仲裁制度的建立完善，维护了事 业单位工作人员的合法权益。
人事制度的改革创新，涉及很多人的利 益。在推进改革过程中，必须正确处理各 种关系，特别是改革与稳定的关系，做到 总体目标与分步实施相统一，阶段性与连 续性相结合，改革的力度与职工的承受度 相协调，促进经济的持续发展，维护社会 的和谐稳定。
（1）改变用管理党政机关工作人员的办法管 理事业单位人员的做法，逐步取消事业单 位的行政级别，不再按照行政级别确立事 业单位人员的待遇；
（2）根据社会职能，经费来源的不同和岗位 工作性质的不同，建立符合不同类型事业 单位特点和不同岗位特点的人事制度，实 行分类管理；

2015年8月26日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定全面推开中小学教师职称制度改革，为基础教育 发展提供人才支撑。会议认为，深化中小学教师职称制度改革，对于优化配置资源、加强基础教育师资保障，具 有重要意义。会议决定，将中小学教师职称制度改革在全国全面推开。一是将分设的中学、小学教师职称（职务） 系列统一为初、中、高级。二是修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并 对农村和边远地区教师倾斜。三是建立以同行专家评审为基础的评价机制，并公示结果、接受监督。四是坚持职 称评审与岗位聘用相结合，实现人尽其才、才尽其用。
二、教师的收入
教师收入由基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
其他国家情况
其他国家情况
全球华语广播澳大利亚观察员胡方介绍，在澳大利亚，中小学教师并没有职称的差别，而他们的薪资水平和 社会地位，也都相当不错。
胡方：在澳大利亚，教师是普遍受人尊敬的职业。如果想成为中小学教师的话，必须要完成至少四年以上的 高等院校学习方能持证上岗。虽然澳大利亚老师的职务也分不同级别，包括普通教师、教师主任、助理校长、校 长等，不过在职称方面没有什么不一样的地方。在学校里面要获得更高职位的话，和其他国家一样，越长的教学 经验机会也就越多。从工资收入水平来看，近十年来澳大利亚教师的收入水平稳步上涨，以澳大利亚的新南威尔 士州为例，2003年新州公立学校刚刚毕业的本科毕业生老师起薪水平是元澳币，十年后起薪水平已上涨到元，约 合30万元人民币，十年间涨幅达45%。对于工作八到九年以上的教师，工资更高，2013年薪酬为元澳币，约合45 万人民币，超过澳大利亚全国整体工种的平均薪酬水准。总体来看，教师在澳大利亚是一个非常令人值得信任和 尊敬的行业。在2013年澳大利亚国民最信任职业排行榜当中，学校教师和医生、护士、药剂师、工程师并列为全 国最受信任的五大职业。

说明
一、经过核准的岗位设置方案，应作为事业单 位聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及 核定工资待遇的依据。如在事业单位出现分 立、合并、增减机构编制，或确因工作需要、 职责调整等特殊情况，方可申请变更事业单 位设置方案。
二、部门所属规模小、人员少、较分散的 事业单位，岗位设置方案由主管部门统一 制定，集中调控，集中管理。
事业单位岗位设置工作流程
人社部门审核： 1：重点比对、审核管理呈报的所有信息。 2：开展岗位聘用及报批。 3：形成岗位设置和实施的纸质材料。
事业单位岗位设置工作流程
单位开展聘用，签订聘用合同，上报材料（一式三 份）：
1：根据核准的岗位设置方案等文件，按照相关文 件的规定，确定具体岗位，明确岗位等级，制定岗 位竞聘实施方案，组织开展岗位聘用工作。
工勤技能岗位：工勤技能岗位包括技术工 岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为 ５个等级，普通工岗位不分等级。技术工 岗位等级与现行事业单位工人技术等级相 一。
岗位任职晋升条件
岗位的任职条件由基本条件和具体条件 构成，其中基本条件由政府制定，任何人 员上岗都必须符合岗位基本条件的要求； 具体条件由事业单位主管部门和事业单位 根据岗位的实际需要制定。
如何调控岗位结构比例
明确规定：事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用， 岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。
操作要求：现有人员结构比例已经超过核准结构比 例，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法， 逐步达到规定的比例结构。
事业单位岗位设置工作流程
单位制定方案、准备材料： 一、制定岗位设置方案，上报材料（一式三份）。 1：单位类型确定审批表。2：岗位设置方案。3：岗位
岗位设置的原则
按需设岗 竞聘上岗 按岗聘用 合同管理