IBM奖金和福利

IBM待遇完全揭密—工资级别等(最强完整版)IBM的工资是这样几个部分组成的（非issc）：1.12个月的月基本工资（monthly basic salary）。

2.china new year and spring bonus(2个月的mbs).3.performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。

4.每月补助，700或者800。

5.对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月mbs 的141％，其他职务无此要求。

6.housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％再来说说ibm的定级。

ibm给员工定级从band1到band10，band10最高。

从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。

应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。

对于sales的band90来说，band90的这一年是没有commission的。

band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。

band6至少要呆2－4年之后能升到band7。

band7的基本工资是13000。

band7至少要呆3－7年之后能升到band8。

band8的基本工资是23000。

band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。

一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。

中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。

1，2，基本属实3，其实每年都能拿到，基于个人的performence evaluation的结果，约0.7~2月工资不等；4，只有交通补贴，800人民币，已经是多年不变了5，只有isu，industry sales unit,是这个算法，其他sales算法是不同的;6, 是saving fund，不是housing fund,给那些服务满3年的员工，最大额度人民币10万元，但需扣税；关于ibm的级别，band 10以上还有abcd，henry chow 是band a。

案例1诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。

在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。

帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。

造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。

”这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。

而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。

诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。

只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。

而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。

小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

各大互联网公司年终奖腾讯年终奖：以前每年package按15.3个月绩效考核B以上计算的时候,按绩效考核整年package从13 有的员工绩效考核会是C,没有年终奖到17、18甚至更高都是有可能的。

今年已经把15.3个月平摊到14个月,所以整体package按月份算应该会有所下降,但是幅度目前不明。

北京的部门都是0-4个月年终奖,平均3个月,深圳的游戏部门和微信部门就不提了,土豪。

阿里年终奖：按绩效最高的那一类年终奖达到9个月,所以薪水应该是16-21个月,没拿到16个月的貌似是混得比较惨,会被干掉的那种。

今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少,去年是25-30刀/股,今年涨到65-70刀/股。

奇虎年终奖：12个月薪水,每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖,一年季度奖加一起是1个月薪水。

年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。

公司绩效点不知道有没有涉密,就不说了。

反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。

就我自己的感觉,奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选,比如,今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer 前端职位。

金山网络年终奖：由于去年公司业绩做得很好,员工全年基本上都能拿到14个月到18个月的薪水,那些全年只是拿到13个月薪水的员工就是被暗示该主动离职了。

搜狐/网易年终奖：这两个公司的奖金体系很相似,没有年终奖,都是季度奖。

季度奖每个部门还不一样,是按照效益来的,比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪,这么看一年18个月薪水也不是梦想。

这是去年的情况,今年搜狐汽车裁员厉害。

搜狐畅游年终奖：之前是很死板的12个月薪水,今年有调整,每个月多出两千的孝心奖打到你父母卡里 ,全年14薪。

多出了两个月年终奖怎么发放暂不清楚。

新浪年终奖：1-2个月年终奖,据传有人可以拿到3-4个月的年终奖,就联系2000名新浪工程师的记录来看,这样的年终奖不是给码农们准备的。

人人年终奖：季度奖,SABC打分,每个季度上限1.5个月薪水,下限…当然就是没有了~这样看一年最多18个月,最少12个月,不知道今年有没有人好意思拿18个月薪水的。

IBM福利案例范文IBM是世界上最大的IT公司之一，也是全球最著名且备受尊重的企业之一、IBM一直以来都注重员工福利，致力于提供平衡的工作与生活环境，以吸引和留住优秀的员工。

以下是IBM福利方案的一些案例：1.灵活的工作安排：IBM鼓励员工采取弹性工作制度，根据个人需求和家庭状况进行调整。

员工可以选择在办公室工作，也可以选择在家或其他地方远程办公。

这种安排使员工更能平衡工作和家庭生活，提高了员工的生产力和满意度。

2.健康和医疗福利：IBM提供综合的医疗保险计划，包括医疗、视力和牙科保险。

此外，IBM还为员工提供预防性保健计划、健康评估和体检服务，以及其他健康促进活动，如健身房会员费报销等。

这些福利帮助员工保持健康的身体和精神状态，从而更好地应对工作压力和挑战。

3.学习和发展机会：IBM非常重视员工的学习和发展，为员工提供丰富多样的培训和教育机会。

员工可以参加内部培训课程、在线学习平台和专业认证计划，提升自己的技能和知识水平。

IBM还为员工提供职业发展指导和个人辅导，帮助员工实现他们的职业目标。

4.绩效奖励和股权激励：IBM根据员工的绩效评估结果给予奖励和激励。

员工根据工作表现和贡献获得的奖金和股权激励，可以帮助员工提高薪资水平、改善福利待遇，同时增强员工的归属感和团队合作精神。

5.员工援助计划：6.社会责任和志愿者计划：IBM致力于履行企业社会责任，鼓励员工参与志愿者活动和社区服务。

IBM鼓励员工积极参与各类公益活动，为社区做出贡献。

通过这样的福利方案，IBM培养了员工的团队合作精神和社会责任感，并增强了员工的个人成长和发展。

总之，IBM福利方案在多个方面提供了全方位的关怀和支持，旨在帮助员工实现工作与生活的平衡，并提供晋升和发展的机会。

这些福利方案不仅有助于增强员工的满意度和忠诚度，还提高了组织的竞争力和声誉。

主题：IBM的工资水平和福利IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

激励文化薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪,但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。

在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。

在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。

不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器,在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。

比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等,一般都会让员工填表挨罚。

西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。

激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现,否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语:如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚.这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强,高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。

IBM的薪资管理非常独特和有效,能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ)?不可不察。

薪资管理，运用之妙,可喜可贺;运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。

世界名企外资公司工资一览表（据说已经全了）金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利=8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000.东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。

花旗银行MT：8000×13.高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。

高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base，sign on bonus 19250×10.中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。

UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。

荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay+global relocation p ackage 的形式，总额比一般投行都高（约70-80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。

现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。

中信银行总行：平均起薪5-6万，本科和研究生差别不大。

农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。

招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8-10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。

进出口总行：实习的时候3500转正4500，待遇福利一般国开行总行：转正了7000以上，福利很好嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。

绩效奖金和福利不祥。

IBM高绩效薪酬设计
薪酬设计是组织管理中一个非常重要的方面，能够直接影响到员工的动力和绩效表现。

在IBM，高绩效薪酬设计是一个极其重要的考虑因素，以激励员工的努力工作和卓越表现。

1.绩效评估：IBM使用综合评估体系来评价员工的绩效。

这包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。

绩效评估不仅仅基于员工的工作成果，还会考虑到员工的能力、行为和人际关系等方面。

评估结果会与预先设定的目标和指标进行比较，以确定员工的绩效等级。

2.基准薪资：IBM会根据员工的职位、行业标准和地区情况，设定员工的基准薪资水平。

基准薪资是员工在没有绩效提升的情况下可以获得的最低薪酬水平。

3.绩效奖金：绩效奖金是IBM高绩效薪酬设计的一个重要组成部分。

员工的绩效等级将会决定他们能够获得的绩效奖金的比例。

绩效奖金的比例根据公司的业绩和员工的个人绩效等因素来决定。

4.激励计划：IBM还为高绩效员工提供了其他激励计划，例如股权激励和长期绩效奖金。

这些激励计划可以激励员工在长期内持续表现出色，并赋予他们更大的回报。

5.进步空间：IBM高绩效薪酬设计还提供了员工的进步空间。

员工的薪酬水平不仅基于他们目前的绩效等级，还会考虑到他们未来的发展潜力和能力。

通过提供进步空间，IBM鼓励员工不断提升自己的能力和绩效，以获得更高的薪酬水平。

综上所述，IBM高绩效薪酬设计是一个以绩效为核心的薪酬体系。

该设计考虑员工的绩效、贡献和发展潜力，以确定合适的薪酬水平。

通过这
样的设计，IBM能够激励员工的努力工作和卓越表现，促进组织的发展和个人的成长。

IBM的薪酬管理制度体系IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。

目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。

在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。

记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，人力资源运营主要做什么？白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。

过去IBM的人力资源分了很多部门，比如薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。

我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。

美国IBM薪酬管理案例美国IBM薪酬管理案例导语：薪酬管理是企业的重要一环，能有效地激发员工的工作动力和创造力，进而凸显企业的竞争力。

而IBM作为全球知名的科技公司，其薪酬管理策略一直备受瞩目。

本文将以美国IBM 为例，探讨其薪酬管理的特点和成功经验。

一、IBM的薪酬管理理念IBM一直坚持以团队为导向的工作方式，强调员工之间的合作和协作。

因此，IBM的薪酬管理理念强调绩效为核心，通过绩效来决定员工的薪酬水平。

IBM认为，绩效是评估员工贡献的唯一标准，只有在员工持续提供卓越的绩效表现下，才会得到相应的经济回报。

二、IBM的薪酬管理制度1.薪酬体系IBM的薪酬体系分为固定薪酬和变动薪酬两部分。

固定薪酬是基本工资，根据员工的职位、经验和市场行情等因素确定。

而变动薪酬则根据员工的绩效评估进行调整，包括年度奖金、股票期权和其他福利待遇。

2.绩效评估IBM采用一套完整的绩效评估体系，将员工的绩效分为差异化的等级，包括Exceeded Expectations（超越预期）、Achieved Expectations（达到预期）和Below Expectations（低于预期）。

每年一次的绩效评估会议由员工的上级和对他们工作表现有直接影响的其他上级参与。

3.年度奖金每年，IBM会根据员工的绩效评估结果，对员工发放相应的年度奖金。

根据绩效等级和员工的工作表现，年度奖金的金额也会有所不同。

4.股票期权除了年度奖金外，IBM还会向员工提供股票期权作为激励手段。

员工可以根据公司的股票表现，购买特定数量的公司股票。

这种制度可以使员工对公司的业绩有更为直接的利益关联，进一步激发他们的积极性和创造力。

三、IBM薪酬管理的成果1.员工激励IBM的薪酬管理策略能够有效激励员工的工作积极性，提高员工的士气和动力。

员工知道，只有通过持续优异的绩效表现，才能得到相应的经济回报，因此会更加努力地工作。

2.人才吸引与保留IBM的薪酬管理策略使得该公司成为一家广受欢迎的雇主。

I B M公司的薪资管理制度IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

? ???激励文化? ? 薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。

在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。

在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。

不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。

比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。

西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。

? ? 激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。

这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

? ? 如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。

IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ）可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。

? ? 薪资与职务重要性、难度相称? ? 每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。

联想员工福利计划(共5篇)：福利联想员工计划联想员工工资待遇联想集团员工福利华为员工福利待遇篇一：联想集团的员工激励机制联想集团的员工激励机制探究——《组织行为学》大作业学院：数学与统计学院学号：130****9003姓名：薛冠豪联想集团公司是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。

作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。

1996年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位，2013年；联想电脑销售量升居世界第1，成为全球最大的个人PC生产厂商。

联想公司能发展到这一天，与高效的管理密不可分。

其最令人津津乐道的就是对于员工的激励机制。

现在，我们用组织行为学的眼光来分析一下联想集团的员工激励机制。

什么是激励激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

通俗点说，就是最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推动社会进步——这是管理的根本目的。

怎样激发人的主观能动性和创造性？在这里就有个认识人的需要的问题，只有认识了人的需要，才知道想办法去满足人的需要。

看来，所谓激励，主要有三个方面的意思，一是要想办法了解员工需要的是什么。

哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些可以满足，哪些有待进一步努力。

二是作为公司、组织应想办法满足广大员工合理的、主要的、可以满足的需要。

三是通过满足员工的需要，调动广大员工的积极性和创造性，努力促成组织个人的目标实现。

ibm的任职资格标准1.概述在IBM，任职资格标准是一项重要的管理制度，旨在选拔、培养和激励优秀人才，为公司的发展提供源源不断的人力支持。

本文将详细介绍IBM的任职资格标准，包括资格要求、晋升机制和福利待遇等方面。

2.资格要求IBM对任职者的资格要求分为以下几个方面：（1）学历：IBM通常要求应聘者具备本科及以上学历，专业背景与应聘职位相关。

（2）工作经验：根据职位不同，IBM对工作经验的要求也各异。

初级职位通常要求1-3年相关工作经验，中级职位要求3-5年，高级职位则要求5年以上。

（3）专业技能：IBM注重员工的专业技能，如编程、项目管理、市场营销等。

应聘者需具备相关技能，并在面试中展示出实际操作能力。

（4）沟通能力：IBM强调团队协作，因此对员工的沟通能力有较高要求。

应聘者需具备良好的表达、倾听、协调和说服能力。

3.晋升机制IBM的晋升机制分为内部晋升和外部选拔两种：（1）内部晋升：IBM鼓励员工积极提升自身能力，并为优秀员工提供内部晋升机会。

内部晋升主要依据员工的绩效表现、任职资格和业务需求等因素。

（2）外部选拔：IBM亦关注外部人才市场，定期开展招聘活动，选拔具备相应资格的优秀人才加入公司。

4.福利待遇IBM为员工提供丰富的福利待遇，包括：（1）薪资：IBM根据员工的工作岗位、工作经验和能力水平提供具有竞争力的薪资待遇。

（2）福利：IBM为员工提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利。

（3）培训与发展：IBM注重员工的职业成长，定期举办内部培训、外部研修等，帮助员工提升专业技能和综合素质。

（4）企业文化：IBM倡导积极向上的企业文化，举办各类员工活动，促进员工之间的交流与合作。

5.总结IBM的任职资格标准严格而全面，旨在选拔具备专业能力、沟通能力、团队协作精神的优秀人才。

同时，IBM为员工提供丰富的晋升机会和福利待遇，营造良好的企业文化，助力员工的职业成长。

在IBM，员工可以充分发挥个人潜能，为公司的发展贡献力量。

人力资源专题案例薪酬福利IBM：实施个人业务承诺计划的薪酬体系公司背景IBM，即国际商业机器公司，创立于1911年，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。

1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。

IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。

IBM的业务已遍及160多个国家和地区。

2006年，IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。

早在1934年，IBM为北京协和医院安装了第一台商用处理机，在中国开展业务。

然后由于政治原因中断了30年，直到1979年随着中国的改革开放才再次来到中国，并在沈阳鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台IBM 中型计算机。

实施个人业务承诺计划的薪酬体系IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括13个方面：1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献；2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持；3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金；4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用；5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献；6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励；7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励；8、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用；9、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障；10、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；11、休假制度——在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。

IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。

案例分析--IBM电气公司的激励制度背景IBM电气公司致力于提供高质量的电力设备和解决方案。

为了激励员工的工作表现和提高工作动力，公司制定了一套激励制度。

激励制度概述IBM电气公司的激励制度基于奖励和认可的原则。

以下是该制度的核心组成部分：1. 绩效奖金：公司根据员工的工作表现和业绩，发放绩效奖金。

绩效奖金的金额会根据员工的评级和工作表现的优秀程度而有所差异。

2. 提升机会：优秀的员工有机会晋升到更高级别的职位，从而获得更高的薪资和福利待遇。

3. 培训和发展：公司提供各种培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。

4. 股权激励计划：公司有一份股权激励计划，员工可以通过购买公司股票，分享公司的成长和成功。

5. 团队活动和奖励：公司定期组织团队活动，鼓励员工之间的合作和交流。

同时，公司也会对团队取得优秀成绩的员工进行奖励和认可。

激励制度的优势和效果IBM电气公司的激励制度有以下优势和效果：1. 提高员工士气：激励制度可以激励员工积极投入工作，提升工作动力，从而提高整体工作效率。

2. 奖励优秀表现：通过激励制度，公司能够奖励那些表现出色的员工，激发他们的工作激情和创造力。

3. 吸引和留住人才：激励制度可以吸引优秀人才加入公司，并帮助公司留住有才华的员工。

4. 增强团队合作：团队活动和奖励可以增强员工之间的合作与团队精神，提高团队整体的工作表现。

结论IBM电气公司的激励制度是一套鼓励优秀表现、激发员工潜力的激励体系。

通过该制度，公司能够提高员工士气，吸引和留住人才，并提高整体工作效率。

激励制度的优势使得IBM电气公司能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。

参考文献：[1] 请在这里添加您所引用的参考文献。

最全面的外企医药代表薪资待遇辉瑞：普代3000，高代4000，交通1800，电话350，住房补贴工资的18%，奖金10000中美史克：普代底薪；2800元，交通1000元，电话800元，年终补贴8000元，季度奖9000元，住房公积金600元/月，出差住宿350元/天，餐补100元/天，宴请费2500元/月，礼品费1000元/月。

诺和诺德：底薪3000-4500,电话1000,交通1000,差500/天,季奖12000,出差星级宾馆,每年带薪国外休假.诺华：普代3000，高代4300，交通500，电话200，一类城市，另一年有7000福利，其他福利很差，奖金少．诺华的底薪是2400，600车补，100话补。

罗氏：普代2600-3200，高代３８００－４５００，交通１０００，电话３００，奖金高．礼来：普代3800-4000，高代5000，交通900，电话３５０交通900，电话350，奖金很高赛诺飞万安特：底薪4000，600车补，100话补，奖金每月15000(要完成任务),其他的福利也特别的好赛诺菲：普代试用期三个月,底薪4000,补助1100,奖金完成任务有得发!高代5500客户主任6500德国勃林格：底薪5000补助2000餐补1000奖金一个月5000-8000。

阿斯利康：工资3000-3500电话300交通300，奖金6000/季。

高4500-5500，交通900，电话500季奖8500-9000施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度ＧＳＫ：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道香港澳美：底薪800元；车费报销；房补150-200元；开发费根医院规模定1000-3000元；提成2%博福益普生：底薪3000+补助800左右费森尤斯·卡比:底薪3000左右,补助600-800,出差补助一天200多步长：底薪5000,电话1200,交通800,差补450/天,季奖20000,出差必须最高宾馆,每年带薪国外休假.欧加农妇科组：4000-5000补助每天110/住宿150奖金很有诱惑力韩美：底薪3千多第一制药：普代3500,车补900,每天补40,电话480,出差每天90,出租,车费全包,其他500.每月5500-6000的保底,加班费可观,一天600,奖金如果拿到,月可20000,大城市就更不得了.瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利？,法国施维雅底薪3200，车补600，话补200，食补80，200多提成，加班一天２５０每月有6000的奖金．我认识几位外企的医药代表朋友，对他们的企业和待遇有一点简单的认识，下面写出来希望对去外企的朋友有参考的价值，不对的还请各位指正。

IT类：IBM China：销售（ISU，STG，SWG）培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月转正后第一年 base 7500，14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的15%，工作满三年后，员工才可以取这个账户的钱。

三年后如果员工继续留IBM，公司会继续向帐户存15% 的工资，总额满10w为止，ibm最多为每个员工存10w，这样算下来，新员工3年能拿4-5w大概。

IBM CDL CRL前半年试用期待遇是band6，而且可以休病假、年假和探亲假 CDL=（7500+800）*12 + 7500*2.5 CRL=（7500+800+900）*12 + 7500*2.5 住房公积金的标准是750 + 750 /m南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。

摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。

穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。

在深圳14万。

岗位不同，薪酬不同。

Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。

Google：软件工程师计算机硕士18万。

百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package.有道也有分别：web dev 15w多一点，普通dev 16w，这都是工资不算奖金。

EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w sk：去年是去韩国交流培训的职位，年薪20万左右HP：sales，月薪5000-6000，其中有很大部分要自己找发票报销思科：sales，月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价，当然去美国的时候也是有钱拿的快消类：宝洁：本8600、研9500、博10500，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20%-30%.玛氏：月薪10000.据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌：sales：4400×15.咨询类：麦肯锡： 16万base，3000美元 signing bonusBCG： 18万Bain：19万Monitor：19w （summer intern招进去的20w）奥纬： 20w罗兰贝格：15万base+3万bonus.整体来说前三年bain和monior奖金和工资涨幅比较高，第三年加奖金能拿到50万左右。

著名企业经营管理模式IBM公司的薪金和福利IBM相信成功始于每一位员工，因此提出，使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重,是IBM发展、变革与成功的基础.IBM一直致力于工资与福利制度的完善，以使员工的工作与生活都更充实、更丰富，从而充分发挥自己的才华。

IBM公司的工资与福利制度IBM公司的工资与福利是由现金工资与众多的福利项目组合而成的。

通过系统化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计划,达到吸引、保留优秀人才，减少人员流失，激励员工更大地发挥潜能，为公司及个人的发展多做贡献的宗旨。

IBM的工资与福利项目基本月薪──对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴──对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金──农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴──为员工报销休假期间的费用浮动奖金──当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金──销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划──员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划──公司拨出一定数额存入员工个人帐户,以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划──员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划──积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险──包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全休假制度──鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假,丧假等。

员工俱乐部──公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱，体育活动，大型晚会,集体旅游等。

IBM的工资制度完整的职位评估系统，对内部不同工种及不同工作的系统分类并级别化,由于内部不同级别的工资水平不同,充分体现按贡献取酬的精神.严格的工作表现评估系统,由主管与员工共同完成每年度的工作计划制定，和工作表现评估过程，工作表现的好坏与加薪与升职紧密相关，从而实现“按贡献取酬"的目的。