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第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工.在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个”分配安全奖金”的会议.这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任,干部拿的奖金多，让他们干吧！" 还有一些工人说："老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题：(1）请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因.（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同.②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用.（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同.②不同分配方式激励持续的时间不同。
薪酬管理案例分析题及答案第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1 《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案匿名信引发的薪酬改革上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。
这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。
今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。
看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。
这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下：尊敬的王董事长：您好！我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。
我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。
可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。
人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。
还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。
为了吸引、留住优秀的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。
正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。
但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。
科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。
尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。
据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。
尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。
另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。
第五章薪酬管理案例分析题计算题答案一、某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1 某公司上年度相关费用表（08.5）（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元）（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则上一年度劳动分配率=3580÷9780=36.61％（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61％（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61％=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=12975×36.61％=4749.54（万元）（6）本年度目标人工成本增长率=4749.54÷3580—100％=32.67％二、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。
请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（08.11）（1）填写表1的（丙）。
（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398 （万元）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）三、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个②该推销员月目标销售毛利是多少？①该推销员年度目标销售毛利是多少？解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额=800÷5400=14.81%该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率=1860×13÷14.81%=163 268（元）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。
《薪酬管理》.案例与讨论1 刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
薪酬管理案例分析题及答案1 第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
企业薪酬模式的选择与思考摘要:员工管理是企业运营过程中不可或缺的环节。
而薪酬管理模式则是员工管理的重点。
我国自从改革开放之后社会经济得到迅速发展,众多企业纷纷设立运营。
促进了我国社会经济发展。
但是陈旧的薪酬管理模式成为阻碍我国企业继续发展的绊脚石。
如何采用科学化企业薪酬模式是现今我国企业所要考虑的重点。
本文就对我国企业在薪酬管理中存在的缺陷加以发掘,并给予相应合理化建议,使我国企业能够完善薪酬模式管理,促进企业发展。
关键词:企业、薪酬模式、选择一、薪酬模式概述1.薪酬模式的定义薪酬指的是员工帮助企业或者个人等从事一定的劳动,达成相应的目的。
个人或者企业等给予员工相应的劳动报酬。
薪酬模式则是对于员工的薪酬如何进行界定给予,是最终薪酬判断计量的方式。
根据不同薪酬模式其最终的薪酬计算结果往往会出现差别,而且薪酬模式的合理使用能够提高员工的工作积极性以及工作效率,对于企业的运营发展起到推动作用2.薪酬模式的种类企业的薪酬模式一般分为五种,分别为依照岗位薪酬模式、依照业绩薪酬模式、依照能力薪酬模式、依照能力薪酬模式、依照市场薪酬模式以及工龄薪酬模式。
岗位薪酬模式是一般企业中运用最为广泛的薪酬模式,其薪酬的多少根据员工职务挂钩,职务越高薪酬水平也随之增长。
因此该薪酬模式就会促使员工遵守等级秩序,规范自身行为,注重人际关系培养。
业绩薪酬模式大多运用在销售领域,其只根据工作最终的结果进行判断,对于工作过程不进行考察规范,这种薪酬模式往往能够全面开发员工自身的能力特点,员工为了实现制定的目标会竭尽全力,该薪酬模式能够降低对于员工管理费用的同时提高员工的工作热情,使工作效率得到提升。
依照能力的薪酬模式往往集中于制造业以及其他行业具备特殊才能的员工,比如专业的机械师或者具备一定证件的会计师等等,这种薪酬模式会促进这些员工能够在自己擅长的领域深入开发研究,总结归纳相关的工作,提高自己的专业水平,以便能够给予公司更好的技术指导等等。
人力资源中薪酬管理案例分析题与答案全面版资料薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图1一般员工薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。
②不同分配方式激励持续的时间不同。
《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1 案例匿名信引发的薪酬改革上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。
这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。
今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。
看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。
这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下：尊敬的王董事长：您好！我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。
我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。
可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。
人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。
还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。
为了吸引、留住优秀的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。
正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。
但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。
科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。
尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。
据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。
尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。
另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。
我们是一家高科技公司，科学技术是我们的核心竞争力，科研人员是我们的“核武器”。
如果科研人员不能积极地投入到工作中，那我们何谈科技创新、技术进步？因此，我建议尽快对科研人员的薪酬体系进行改革。
另外，我对公司的绩效考核方式也有些想法。
目前，我们使用的绩效考核方法是”360°考核法”。
这种方法是通过让所有与自己发生工作关系的人给自己打分，最后由人力资源部综合得出最终分数。
员工本人只知道综合得分，并不知道具体分数。
尽管这种方法能够提供全方位、多角度的信息反馈，但是很多员工为使自己排名靠前，就故意给别的同事打很低的分数。
这样就形成了恶性循环，大家争相给别人打低分。
而且，利用这种方法的考核结果往往是那些“老好人”得分较高，而为人正直、原则性强的优秀人才反而得分较低。
还有，平时不遵守劳动纪律、业绩较差的员工就会在考核前，通过请领导和同事吃饭，来拉近关系，以此来获得较高分数。
这些都导致目前研发部“小团体主义”盛行，严重阻碍了研发工作的开展。
作为一名老员工，我实在不忍心看着我们为之奋斗了十余载的事业出现滑坡，所以非常冒昧地给你写了这封信。
我相信在您的带领下，我们汇众公司会迎来又一次飞跃！一个老汇众人2011年10月21日屏气凝神读完这封邮件后，王总沉默了。
他起身来到落地窗前，点燃了一支香烟，静静地看着远处的高楼大厦。
窗外阳光明媚，和风吹拂着柳梢。
沉思良久后，他来到办公桌前，拿起电话，拨通了人力资源部付经理的电话。
“老付啊，来趟我办公室。
”一分钟后，付经理来到了王总办公室。
“老付，快坐。
”王总指了指旁边的沙发，接着问：“我们公司普通研发人员的年薪大概多少？”“加上年终奖的话，一年大概6万元左右。
”付经理坐下之后回答道。
“哦。
”王总追问，“那海东公司给研发人员的工资有多少啊？”“据我了解，他们那儿研发人员的基础工资不高，但每个专业的研发人员都有一定数量的股权，实际收入大概在7-12万吧。
”外部竞争力不高。
“你觉得我们公司和海东公司的薪酬体系，哪个更好？哪个更适合公司发展？”“其实我最近也在思考这个问题。
王总，请恕我直言，我认为海东公司的薪酬体系更有激励性，也更能留住优秀的科研人才。
”“嗯。
我们目前采用什么绩效考核方法啊？”“我们采用的考核方法是当前最流行的‘360°考核法’，由身边的同事和领导为员工打分，根据综合得分的高低来确定发放年终奖的金额。
一般来说，大家拿到的年终奖大概在1-1.5万元。
”“大家辛苦了一年，这些奖金有点儿少啊！”王总有些惊讶地说，“既然你也觉得海东公司的薪酬体系好，那你们人力资源部怎么不调整啊？”付经理委屈地说：“王总，这不怪我们人力资源部。
他们年终奖拿的少，是因为他们工作效率低，工作积极性不高，还经常迟到早退。
您看，今年他们才完成5个项目，研究出6款新产品，而且销量也不怎么好。
”恶性循环。
王总喝了口水，严肃地说：“老付，这样吧，我给你三周时间，你给我制定出一套针对科研人员的薪酬体系和绩效考核机制，一定要适合当前公司的发展，还要尽量满足科研人员的要求。
”“好的，王总，我马上去办！”说着，付经理离开了董事长办公室。
来到自己办公室后，付经理坐在沙发上理了理思路，他拿起电话，拨通了北京大学著名人力资源专家冯教授的号码。
“冯教授，您好。
我是汇众公司的小付啊，有个事情想麻烦您一下。
”付经理客气地说：“我们公司最近要调整薪酬体系和绩效考核方法，麻烦您帮个忙，帮我们设计一套科学的薪酬体系和考核方法。
您什么时候有时间啊，我们商量一下具体方案。
”“付经理啊，我周五上午有空。
这样吧，我周五上午十点钟到你们公司吧。
”冯教授说。
“好的。
周五见！”付经理答应着挂断了电话。
随后付经理来到了研发部林经理办公室。
“付经理，快请坐。
”林经理说着，给付经理倒了杯茶。
付经理接过茶杯，坐在林经理对面的沙发上。
“老林啊，王总让我对咱们研发人员的薪酬结构和绩效考核方法进行调整。
我约了北大的冯教授，他周五上午十点来咱们公司。
我想请你也参与进来，毕竟你对研发人员的工作更了解嘛。
”“好啊！我们一直盼着薪酬改革呢。
兄弟啊，不瞒你说，我手底下的员工经常抱怨啊，嫌任务太重，工资太低。
”林经理笑着说，“我周五十点过去找你！我们好好设计设计，争取弄一套更合理的方案！”第二天上午十点，冯教授和林经理先后来到了付经理的办公室。
寒暄几句后，付经理拿出公司现行的薪酬结构表（详见表1），递给了冯教授，并详细介绍了目前的薪酬体系和绩效考核方法。
表1 汇众公司普通科研人员现行的薪酬结构表2 汇众公司高级科研人员现行的薪酬结构冯教授边听边记，不时地提出一些针对性问题。
听完付经理的介绍后，冯教授说：“你们公司的情况我已经基本了解了，我先谈一下我的看法吧。
”付经理点点头。
冯教授接着说：“我认为目前的薪酬体系确实不太合理，普通科研人员的年薪才6万块钱左右，这是一个很低的工资水平。
要知道，科研人员可是贵公司的核心啊，他们的工作是‘微笑曲线’的前端，是最有价值的那部分。
另外，他们的年终奖金只有1万多块，这很难起到激励作用，容易导致消极怠工的现象。
”林经理苦笑着说：“是啊，冯教授。
大家的年终奖差不了多少钱，顶多差个三千五千的。
我辛辛苦苦干一年比偷奸耍滑的人才多挣这么点儿钱，那干脆我也不认真工作啦！不瞒您说，现在大家工作积极性都不高。
”。
内部的劳动报酬公平性弱，内部竞争性弱。
付经理问道：“冯教授，您认为什么样的薪酬体系比较好呢？”冯教授说：“通过我对贵公司的了解，我觉得薪酬体系必须体现激励性，我推荐使用‘基础薪酬+科技成果提成’的模式。
”“冯教授，您再详细说说。
”付经理急促地说。
冯教授喝了口水，清了清嗓子说：“我们可以维持现在的基本薪酬不变，把年终奖改成科技成果提成。
定期统计科研人员所研发产品的销售额，根据销售额的多少决定科研人员科技成果提成的金额。
只有这样才能调动科研人员的积极性，促使他们研发出适销对路的好产品来。
”林经理高兴地说：“好！我非常同意冯教授的观点。
科研人员就应该用自己的科研成果说话，拒绝平均分配！”随后，他补充说，“但是我个人觉得这个方案对于高级科研人员，比如主任工程师、高级管理人员，不太合适。
因为他们除了搞研发之外，还有日常的管理工作。
所以，我建议对他们实行‘基础薪酬+科技成果提成+股权激励’的模式，这种方法的长期激励效果比较突出，能把高级科研人员的个人发展与公司的发展结合在一起，肯定能避免高级科研人员的流失！”付经理紧皱的眉头终于舒展开了，他说：“我觉得林经理的建议非常好。
我们能不能这样呢，对普通研发人员使用‘基础薪酬+科技成果提成’的薪酬结构，而对于高级科研人员呢，就使用‘基础薪酬+科技成果提成+股权激励’的模式，你们说怎么样？”冯教授和林经理纷纷点头同意。
“冯教授，我知道怎么对科技成果提成进行考核，但是我们怎么对高级科研人员的股权激励进行考核呢？”付经理问。
“对高级科研人员的股权激励进行考核时，我们要选取一些关键的管理类指标，组成指标体系。
根据这个指标体系，对他们的工作情况进行打分，计算出高级科研人员的总得分。
再根据分数的高低，决定给高级科研人员多少股权。
”“我觉得这个方案非常好。
冯教授，我们在考核的过程中应该注意哪些东西呢？”付经理问。
冯教授笑笑说：“这个问题问的非常好！在进行考核的过程中，我们要组建一个专业的考核团队，秉持客观公正的原则，耐心地向员工讲解薪酬体系及绩效考核的相关事宜，并保证股权激励及时发放。
只要注意这几点，我想应该没有问题。
”绩效考核与实施。
“冯教授，我明白了。
我就按您的思路先完成初稿，等初稿出来以后，再麻烦您帮我把把关。
”付经理笑着说。
冯教授爽快地答应道：“好！等你写完初稿，我们再研究研究。
”“好！一言为定！”付经理高兴地说。
实践任务：如果你是付经理，请利用你的专业知识，分析一下汇众公司科研人员薪酬管理和绩效考核方面存在的问题。
并根据你对公司的了解，制定调整方案。
《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1第2页关于汇众公司薪酬管理体系的调整方案汇众公司自成立以来，在大家的拼搏努力下蓬勃发展。
公司处于快速成长期时，非常合理的薪酬体系吸引了一大批技术好，素质高的科研人员。
公司得以飞跃发展，但很显然，今年公司的业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，出现这种情况的原因是曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展，具体表现如下：1.员工缺乏激励。
通过老汇众人的邮件中说道，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员工作效率低下还有付总经理也讲道，员工工作积极性不高，还经常迟到早退。
