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什么是美世国际职位评估法？IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不一致程度与比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统（IPE）包含四个必需的因素与一个可选的因素。
这些因素是：1、影响4、知识5、危险性（可选）美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。
评估结果共能够分成48个级别。
简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point range Position Class26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total pointrangePositionClass426—450 56451—475 57476—500 58501—525 59526—550 60551—575 61576—600 62Total pointrangePositionClass826—850 72851—875 73876—900 74901—925 75926—950 76951—975 77976—1000 78201—225 47 226—250 48 251—275 49 276—300 50 301—325 51 326—350 52 351—375 53 376—400 54 401—425 55 601—625 63626—650 64651—675 65676—700 66701—725 67726—750 68751—775 69776—800 70801—825 711001—1025 791026—1050 801051—1075 811076—1100 821101—1125 831126—1150 841151—1175 851176—1200 861201—1225 87•Before You Start ……在评估开始之前1. Define Organization 确定组织1. Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation确定集团中的组织买时装来德升就够了...一个更专业的全球时装购物平台！•An Organization Must Include一个组织务必包含o One line function at least 至少包含一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包含两个支持部门o– Finance 财务美世国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。
IPE国际职位评估工具介绍IPE：International Position Evaluation的缩写，是一种国际职位评估。
用于衡量每个职员的影响和贡献。
用于工资调查，以衡量竞争力，建立工资水平及结构，招聘、职业发展规划、升职和工作变动时的职位评估，组织发展时的职位评估。
它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
IPE-3国际职位评估工具实在IPE-2的7个因素16个维度基础上，在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。
但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新，最终大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识、+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各子分公司的职位比较。
IPE-3国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个维度，104级别，总分1225分。
评估的结果分为48个级别。
这套职位评估系统共有4+1个因素，是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）和危险性（Risk）；其中危险性（risk）因素是可选项。
相对应的，上述因素可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+30分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。
IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人。
IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析方法，易于向员工和管理层解释和易于辨识职位之间的差别，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。
IPE应用：1.使职位系统更规范，避免职位的混淆2.为薪资水平的确定和调整提供支持依据3.有助于建立“双轨”制职位发展体系4.有助于公司业务优化和丰富化5.有助于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘等在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。
岗位评价因素表这次调查的目的是了解员工对本单位全部岗位评价的评估要素的态度，以使本次岗位评价更加科学、规范、公正。
本调查表提供给您一个表达自己建设性意见的机会，您的见解对于帮助贵单位改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采用不记名形式，请不要在答卷上署名。
本次调查不会根据回收的问卷去追究任何人，坦率、客观和自由地表达您的观点对组织和个人都有帮助。
请从各因素下方列出的选项中，选择其对本岗位工作重要性的看法，将相应选项所对应等级的序号填入各因素后面的括号中。
一、工作责任有关因素1、职权因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力。
等级界限说明分值1.完全按照指令进行工作，无需思考。
2.承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议。
3.分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定。
4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作。
5.负责部门的全面工作。
6.协助公司领导负责公司多个部门的工作。
7.负责公司的全面工作。
2、风险控制（）因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
等级界限说明分值1.无任何风险。
2.仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
3.有一定的风险。
一旦发生问题，会给公司造成明显的影响。
4.有较大的风险。
一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
5.有极大的风险。
一旦发生问题，对公司造成不可挽回的影响（导致公司经济危机乃至倒闭）。
3、直接成本 /费用控制（）因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、失方面所承担的责任。
等级界限说明费用、利息等额外损分值1.工作疏忽不可能造成成本费用等方面的损失。
2.工作疏忽只会造成较小的损失。
3.工作疏忽会造成较大的损失。
4.工作疏忽会造成重大的损失。
5.工作疏忽会造成不可估量的损失。
4、指导监督（）因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。
美世国际职位评价法〔International Position Evaluation System，IPE系统〕目录[隐藏]• 1 什么是美世国际职位评价法？• 2 美世国际职位评价系统〔IPE〕的设计目的• 3 美世国际职位评价系统〔IPE〕必需的要素• 4 美世国际职位评价系统〔IPE〕评价体系的构成• 5 美世国际职位评价系统〔IPE〕要素剖析o 5.1 要素一影响▪ 5.1.1 维度一：组织规模▪ 5.1.2 维度二：影响层次▪ 5.1.3 维度三：贡献o 5.2 要素二沟通▪ 5.2.1 维度一：沟通性质▪ 5.2.2 维度二：沟通架构o 5.3 要素三创新▪ 5.3.1 维度一：创新要求▪ 5.3.2 维度二：创新的复杂性o 5.4 要素四知识▪ 5.4.1 维度一：知识要求▪ 5.4.2 维度二：团队角色▪ 5.4.3 维度三：运用宽度• 6 美世国际职位评价法的运用•7 IPE系统的评价原那么•8 IPE系统的评价步骤•9 IPE 系统的评分手册(第三版)o9.1 要素１：影响o9.2 要素2：沟通o9.3 要素3：创新o9.4 要素4：知识•10 相关条目[编辑]IPE系统〔International Position Evaluation System 〕是职位评价的新方法，也是国际上最通用的两套职位评价方法之一。
经过多位从事职位评价任务的资深专家的临时研发，它已由原来的基本方法开展成为如今易于运用的IPE 系统。
它包括了对各行业职位停止比拟的必要要素，并经过不时的改良以配合机构的需求。
IPE 系统实行四要素打分制。
这四个要素包括了不同职位要求的最决议性要素。
每一要素可再分红两至三方面，每一方面又有不同水平和比重之分。
评价进程十分复杂，只需为每一方面选择适当的水平，决议该水平相应的分数，然后把一切分数加起来便可。
职位〔岗位〕评价是经过〝要素提取〞并给予评分的职位价值测量工具。
IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具介绍IPE：International Position Evaluation的缩写，是一种国际职位评估。
用于衡量每个职员的影响和贡献。
用于工资调查，以衡量竞争力，建立工资水平及结构，招聘、职业发展规划、升职和工作变动时的职位评估，组织发展时的职位评估。
它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
IPE-3国际职位评估工具实在IPE-2的7个因素16个维度基础上，在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。
但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新，最终大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识、+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各子分公司的职位比较。
IPE-3国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个维度，104级别，总分1225分。
评估的结果分为48个级别。
这套职位评估系统共有4+1个因素，是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）和危险性（Risk）；其中危险性（risk）因素是可选项。
相对应的，上述因素可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+30分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。
IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人。
IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析方法，易于向员工和管理层解释和易于辨识职位之间的差别，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。
IPE应用：1.使职位系统更规范，避免职位的混淆2.为薪资水平的确定和调整提供支持依据3.有助于建立“双轨”制职位发展体系4.有助于公司业务优化和丰富化5.有助于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘等在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。
IPE岗位评价因素表
IPE评价系统分别从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个方面对荣鹏公司的标杆岗位进行评价。
这三个方面又分为七个因素，十六个子因素，具体如表1－1。
操作步骤如下：
1)在进行评估之前，请务必熟悉待评估岗位的职责、工作任务、任职资格等基础信息，可以岗位说明书为参照；
2)理解并熟悉岗位评价因素表中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述；
3)按照因素的顺序进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素，即在每一张打分表上纵向评价；
4)打分的时候，注意是横向区间取值，每个交叉点上的分数代表该纵向序列的最高分值，请勿超越。
注意事项：
1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的在岗人员的水平进行评价。
请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格及教育水
平因素上，要查阅岗位说明书中的标注；
2)在某些因素维度上，下属员工可能会比管理者获得更高的评价水平；
3)若讨论中出现某一因素的水平相邻，却争执不下的情况，采取就低不就高的原则；
4)若有不清楚的问题，请及时向北大纵横咨询项目组人员询问。
表1－1
因素一：职位影响
因素二：监督管理
因素三：工作责任
因素四：沟通协调
因素解释：评估本职位在必须同他人交往时的方式和程度、层次。
从沟通目的、频率、范围三个维度评价。
因素五：知识技能
因素解释：知识技能是衡量任职者从事本岗位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平，同时包括任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平。
因素六：问题解决
因素七：工作环境
因素解释：工作环境是考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。
从加班频率、出差频率和环境危害三个维度考察（环境危害是噪音、污染等外部环境因素方面对身体的影响）。
