绩效考核工作流程图

绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。

在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。

考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。

被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。

审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。

评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。

（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。

企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。

不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。

请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。

（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。

在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。

如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。

《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。

员工绩效考核指标设定流程图
员工绩效考核指标设定流程图
人力资源行政专家在设定员工绩效考核指标时，需要按照以下流程进行操作：1. 确定考核目标：
- 与公司战略目标对齐，确定员工绩效考核的整体目标。

- 根据不同岗位的职责和要求，制定相应的具体目标。

2. 制定绩效指标：
- 根据考核目标，确定各项绩效指标。

- 绩效指标应具有可衡量性和可操作性，能够客观评估员工的工作表现。

3. 制定权重：
- 根据绩效指标的重要程度，为每个指标设定相应的权重。

- 权重的设定应根据岗位的不同和工作的重要性进行调整。

4. 确定评分标准：
- 根据绩效指标和权重，制定相应的评分标准。

- 评分标准应具有明确的描述和可操作性，能够帮助评估员工的工作表现。

5. 评估员工表现：
- 根据制定的绩效指标和评分标准，对员工的工作表现进行评估。

- 评估可以通过直接观察、员工自评、同事评价、客户反馈等方式进行。

6. 绩效反馈和沟通：
- 将评估结果及时反馈给员工，让其了解自己的工作表现。

- 通过面谈等方式与员工进行沟通，解释评估结果，提供改进建议。

7. 调整和改进：
- 根据员工绩效考核的结果，及时调整和改进绩效指标和评分标准。

- 不断优化考核流程，提高绩效考核的准确性和有效性。

通过以上流程，人力资源行政专家可以科学地设定员工绩效考核指标，帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，实现公司的战略目标。

分享：员工绩效考核的实施流程（附流程图）员工绩效考核实施流程在得到公司各级主管的支持后，就可以实施考核了。

通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任，如图所示。

图绩效考核实施流程绩效考核的实施，可以分为如下几个阶段。

（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。

（2）启动阶段：发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。

（3）数据收集阶段：收集、计算考核数据。

（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果。

（5）绩效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。

（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉。

（7）总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析，为后续绩效考核工作改进提供依据。

（8）绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等。

绩效考核的组织与职责为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。

一般而言，绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系应与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的设定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。

在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时，对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。

关于各流程中的操作，见上图，从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述。

1．绩效与薪酬管理委员会/CEO/总裁有些股份制的公司会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中小型公司，为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策。

由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，确定公司年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认。

同时，该管理层作为考核者，也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决。

年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。

2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。

自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。

3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。

4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果：1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。

2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。

5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。

三、考核说明1、考核对象入职1个月（含）以上的公司员工。

2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通；2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。

5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。

6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务（业绩）: 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。

审议会主要审议下列事项。

1、公司的基本方针，董事会提交的审议方案。

2、依据董事会确定的基本方针而确定的业务执行方针。

(1)依据公司年度经营计划而确定的经营指导方针。

(2)各种预算。

(3)各种公司范围内的规章制度。

(4)审议会认为有必要审议的其他业务方针。

3、依据董事会基本方针而确定的具体业务事项。

(1)职工聘用。

(2)一级职工和一级技师以下人员的任免。

(3)工资和退休金的规定。

(4)各类团体协会的加入与退出。

(5)聘书，任命书等的发出。

(6)各类保险的投保。

(7)与业务银行的建立业务与中止业务。

(8)职位变更、转勤、解雇及人事考核。

(9)退休者的反聘。

(10)机械设备、不动产的购入与处置(X万元以上X X万元以下)。

(11)不动产的借贷和租赁(X万元以上X X万元以下)。

(12)盘点资产的处置(X万元以上X X万元以下)。

(13)X X万元以上的承包工程预算及工程执行计划。

(14)X X万元以下的工程预算审议。

(15)成本科申报的超预算工程审议。

(16)工程合同内的单项X万元以内的发包决定。

(17)单项X万元以上的购入决定。

(18)资本支出的事项。

(19)工程估价决定及估价调整决定。

(20)向政府机构及有关团体申报的决定。

(21)合同商的选择和管理指导方针的确定。

(22)部门间纠纷的处理。

(23)借入款及债务保证(X万元以上X万元以下)。

(24)未付债的处理(X万元以上X万元以下)。

(25)保证金支付。

(26)无法回收债权的处理(X万元以上X万元以下)。

(27)法律诉讼(单项X万元以上X万元以下)。

(28)职工融资(单项X万以上)。

(29)事务用品购入(单项X千元以上)。

(30)其他审议会认为有必要审议事项。

第九条报告事项审议会接受有关部门下列报告。

(1)月度发包、承包完成报告。

(2)月度借贷对照表和月度损益实绩报告。

(3)合同工程额达X X万元以上的工程管理报告。

(4)超预算工程报告。

(5)大额工程合同报告。

绩效考核系统设计1、系统的功能模块图：2、系统运行流程图：3、系统实施目标以现有的政府绩效考核方针目标为依托，建立规范、完善的绩效考核指标体系模型和科学、高效的绩效管理电子考核系统,实现以下3大目标：一是将政府所有局、委办的绩效考核任务纳入系统,动态上传全区整体绩效指标的进展情况。

形成统计图表汇报考核结果二是将各个局、委、办绩效完成情况进行横向、纵向比较和综合评价。

三是实时监控主要工作的落实情况，跟踪查找工作中的薄弱环节,对完成不到位的指标进行督办，及时预警提示.4、系统实施的内容（1））建立绩效考核指标体系模型。

政府所有局、委、办均建立统一的绩效考核体系模型，模型由“考核指标和权重”、“考核内容"、“考核计算方法”、“考核数据来源”等4项内容构成。

根据各单位的主要职责、工作性质和工作任务进行指标设置,具体细分个单位指标任务可以参照政府方针目标考核细则,指标力求量化、可操作性强、便于考核。

每项绩效考核指标细化分解成若干具体的考核内容，并将该指标权重值相应分配到各项考核内容.将每项具体考核内容进行量化，设计较为科学的考核得分计算公式，使之能够比较准确、客观地反映各项考核指标的完成情况。

各单位通过手工录入方式提供数据。

(2）业务数据输入业务数据输入对于任何一个参与绩效考核的单位来讲都是必不可少的，因为这些数据的输入为年度或定期考核提供了基础数据。

政府所有责任部门，都可以通过电子绩效管理系统，实时输入关键考核指标的实际完成情况，并可以得到实时的反馈,以显示该单位关键业务完成的情况。

由于在绩效考核中，有部分工作的考核很难做到量化，因此必须采取变通的做法，例如对这些难以量化的工作进行过程考核，以过程考核来替代量化考核。

因此允许对特定内容录入带格式的文字内容，并支持附件上传功能，完善绩效考核基础数据.（3)统计汇总数据,进行综合评分。

电子绩效系统面向政府各个局、委、办,能够提供各个部门的绩效目标对比统计，并提供全区指标得分的统计和具体单位的业务数据统计连接。

流程图流程开始各部门提交岗位绩效核查表各部门审察岗位绩效核查表各部门将核查结果反响给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉办理结果汇总核查资料，召开绩效谈论会，确定核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务流程说明责任部门 /岗位填写《岗位绩效核查表》，部门拟订绩效目标员工每个月 28 号前，提交岗位下部门月《岗位绩效核查表》,报委员会分管领导同意后执行1、各岗位于 5 日前完成自评并报直接上级；各部门2、部门领导必定在 5 号前对手下各岗位核查，完成部门核查。

部门领导在 5 号前统计出各部门核查结果，反响给员工并提交核查委员会。

被核查人对核查结果有异议，第一直部门负责人提出异议。

如有必要，在6申诉人号前向核查委员会提出申诉建议。

核查委员会 7 日前就申诉核查建议进行检查、谈论委员会核查委员会确定最后申诉核查办理结果，8 日前反响给个委员会部门以及申诉人。

8 日前完成绩效会议谈论核查委员会人力资源部10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并交财务发源部放。

结束2、部门绩效核查流程流程图流程开始各部门提交部门绩效核查自评表核查委员会谈论、鉴定、反响最后核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务结束人力资源部将资料结人力资果归档源部流程说明责任人28日填写部门绩效目标，月度工作计划，报总裁办各部门同意后执行每个月 5 号前，部门提交上月部门及效核查表（自评）各部门至核查委员会。

8日前完成绩效会议谈论反响核查结果核查委员会人力资源部 10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并提交财务源部发放人力资源部将核查结果人力资存档源部3、申诉流程图员工不满核查结果向核查人提出申诉可否协调解决是协调解决否员工自己向核查委员会提交申诉书可否受理否讲解原因是核查委员会检查情况可否进行协调否绩效谈论会办理是协调解决。