⼈事测量
⼈事测量
第⼀章⼈事测量概论
第⼀节⼈事测量基本概念
⼈事测量：是以⼼理学、管理学、统计学、计算机科学以及组织⾏为学和⼈⼒资源管理等学科为基础，根据⼀定的理论并通过标准化的技术和⽅法对各类⼈员的知识⽔平、能⼒、⼈格特点、⼯作动机、职业兴趣、以及管理潜能等进⾏评价，从⽽为企事业单位⼈才招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个⼈和组织的职业⽣涯提供咨询和建议。也称⼈事测量或⼈员评定。
⼼理测量：是通过科学、客观、标准的测量⼿段对⼈的特质进⾏测量、分析和评价的⼀种⽅法。在⼼理学中经常⽤特质来描述⼀组内部相关或者有内部联系的⾏为。
⼈事测量中提到的特质通常是指那些完成特定⼯作或活动所需要的，或者与之相联系的感知能⼒、技能、⽓质、⼈格特质、兴趣和动机等个⼈特征，这些是⼈们完成⼯作或者活动的基础。我们测量的实际是⼼理现象外显⾏为或者说表现特征
⼆、⼼理测量的基本要素
⾏为样本
标准化：是指测验编制、实施、计划和测验分数解释的⼀致性。
测验标准化的过程主要包括：（1）有专门的测验编制者编制测验；（2）有事实和计分的标准化指导语；（3）有代表性的常模。常模通常是⼀组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。难度的客观测量
信度
效度
⼼理测量是⼈事测量的⼀种重要⽅法。
第⼆节⼈事测量的功能及作⽤
第⼆节⼈事测量
⼀、⼈事测量对个⼈的作⽤：（1）个⼈的⾃我认识（2）个⼈的职业选择（3）个⼈的潜能开发⼆、对组织的作⽤:（1）企业⼈⼒资源管理的起点（2）企业⼈⼒资源科学配置的基础（3）⼈⼒资源开发利⽤和优化管理的重要⼯具。（4）加强企业竞争能⼒的保障的功能及作⽤
第三节⼈事测量的主要内容⼀、⾝体素质⼆、⼼理素质（1）能⼒（2）动⼒（3）个⼈风格
第四节⼈事测量的发展
⼀、现代⼈事测量的起源
（1）⽐内1905年发表第⼀个真正意义上的智⼒测验量表为标志。
（2）⼈事测量产⽣原因：⼯业⾰命引发对⼈才科学测评的需求；科学⼼理学为⼈事测量奠定了理论基础以；科学⼼理学为⼈事测量奠定了科学⽅法和科学⽅法论；科学⼼理学和统计学奠定了⼈事测量定量评估的基础。
第一章人事测评概论
※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参据。
※2、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动
※3、人事测评的作用：
1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。
3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。
※4、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和提高员工的工作质量四个方面。
※5、从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：
（1）专门人事测评机构蓬勃发展。
（2）测评方法和技术的中国化。
（3）人事测评专业人员的培养。
（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。
第二章人事测评的基本原理
※1、问卷法的编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
※2、观察法操作原则：
①观察的工作应相对静止；
②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作；
③要注意工作行为样本的代表性；
④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意；
⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准；
1 人事测评理论与方法
第一章 人事测评概论
1．人事测评：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
2．人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：
1）选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评,是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评.
特点：区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
2）诊断性测评:此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
特点:内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的,测评结果不公开，测评系统性强.
3)配置性测评：主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点.
4）鉴定性测评：又称考核性测评，用来鉴定人员技能、素质或具备程度大小的人事测评，它穿插在选拔性测评、配置性测评之中。
特点：注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度,并更具概括性。
5)开发性测评:也称勘探性测评，以开发员工素质为目的，为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
特点:勘探性、配合性、促进性。
6）发展性测评：是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程,重在发展变化。
3．人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动.
4．人事测评的作用：
1)评定：就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应.
其次,评定的作用还表现在对个体的激励与强化上.
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
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评价论美学概论第1讲：
美学的学科性质论
关于美学是一门什么样的学科、美学是研究什么的，让我们从一个真实的故事说起：
2000年6月底，在我给浙江大学玉泉校区中文系98级上的文艺学课的最后一堂课上，我给该班开了一张下个学期要上的美学课的参考书目，希望该班同学在暑假里有空时能先找些美学书看看。
2000年9月中旬，在该班的美学课的第一堂课上，当我问起同学们在暑假里有没有看过一些美学书时，有个女生回答说：老师，我有个问题。暑假里，我根据您的要求去我们那儿的（吉林省白城市）图书馆借美学书。我以为美学与文学艺术是同一类的学科，所以就在文艺类的书架上找，结果一本美学书都没有找到。后来我问图书管理员美学书应该在哪儿找，她让我去哲学类的书架上找。结果，我总算在哲学类的书架上找到了几本美学书（，但却没找到你的书单上开的
2 那些书）。我现在要问的问题是：为什么在图书馆里美学书要放到哲学类的书架上？难道美学是一门哲学吗？
听了她所提的问题，我回答说：你虽然没有借到我开的书单上的美学书，但你的图书馆之行还是有收获的，因为你发现了一个关于美学的基本问题——美学到底是什么性质的学科？我们的美学课就从这个问题讲起。
一门学科的性质是指这门学科在研究对象和研究方法上所表现出来的性质。在不考虑(学科之间的)研究方法(上的差异)的情况下，一门学科的性质就取决于它的研究对象。美学是研究什么的学科呢？顾名思义，美学应该研究的首先是什么是美（这里的“美”不仅指人们称为“美”的各种现象，更重要的是指它们的共性即美的本质；因为理论研究的根本任务就是找出同类现象的共性）；与此相关地，美学还应该研究的是人感受和判断事物是否美的活动——审美活动的性质和规律；除了上述美学基本问题之外，美学研究的范围还应该包括对于人们称为“美”或“美感”的现象的分类和解释。这就是人们一般所理解的美学的研究对象。然而，看过一些名为“美学”的书的人却会发现：在某些标为“美学”的著作中，作者所研究的对象确如人们一般所理解的那样，是研究美或美感的本质、类型与审美活动的性质、规律的；但在另一些标为“美学”的著作中，作者讨论的却是艺术理论问题——艺术的本质、类型、功能、创作心理与创作方法、艺术接受活动的性质与规律等；还有一些标为“美学”的著作则既讨论关于美与审美的理论问题又讨论文学艺术理论问题。为什么在不同的理论家那里，“美学”这门学科的研究对象是不一致的呢？这就与人们称为“美学”的这门学科的历史有关了。下面，就让我们来简要回顾一下人们称为“美学”的(这门学科的)历史。
