第一章 人才测评概述
一．单项选择题
1．人才测评的目标不包括哪一项？(D)（P5）
A．实现对人才的评定 B．完成人才素质诊断和结果反馈
C．实现对人才的预测及激励功能 D．拥有独立的研究对象
2．下列哪一项不属于人才测评的信度？（D）(P7)
A．再测信度 B．复本信度 C．同质信度 D．内容信度
3．（C）提出了“八观五视”法来识别和选择人才。(P17)
A．诸葛亮 B．墨子 C．刘邵 D．庄子
4．人才测评的种类按实施者划分，不包括下列哪一项？（C）(P9)
A．自我测评 B．上级测评 C．笔试 D．他人测评
5．（A）是根据岗位需要以选拔优秀人员为目的的人才测评。(P12)
A．选拔性测评 B．考核性测评 C．配置型测评 D．开发性测评
6．（B）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。(P14)
A．选拔性测评 B．考核性测评 C．配置型测评 D．开发性测评
7．能力测验不包括（D）(P17)
A．打字测验 B．音乐美术测验 C．精确度与灵敏度测验 D．态度测验
8．（C）是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。(P12)
A．选拔性测评 B．考核性测评 C．配置型测评 D．开发性测评
9．人格测验可以从（A）考察人的行为风格。(P7)
A．一般心理倾向 B．能力 C．心智 D．文化
10．以下关于人才测评起源的说法，错误的是（A）(P15)
A．人才测评的起源可以追溯到18世纪初心理测量的诞生
B．人才测评的诞生以比奈——西蒙智力量表为标志
C．比奈测评的基础是年龄差异和一般心理能力
D．智商包括智力、比率智商、离差智商
二．简答题
1．提高人才测评信度的方法？（P8）
2．提高人才测评效度的因素？（P8）
人力资源行业人才测评与培训方案
第一章 人才测评概述 ..................................................................................................................... 2
1.1 人才测评的意义与目的 ................................................................................................... 2
1.1.1 人才测评的意义 ........................................................................................................... 2
1.1.2 人才测评的目的 ........................................................................................................... 3
1.1.3 人才测评的方法 ........................................................................................................... 3
1.1.4 人才测评的工具 ........................................................................................................... 3
第二章 人才测评流程设计 ............................................................................................................. 3
美国心理类型联合会（APT）制定了一套使用性格测试的规范原则（可参考《APT会员手册》），其中最重要的三条原则是：
1、被测试者应该总是有机会来核实自己的性格类型测试结果的准确性。
这是唯一最重要的指导原则。任何运用性格类型测评系统的人都应该有足够的能力和时间来帮助所有的被测试者核实自己的性格类型测试结果，包括对被测试者的性格类型测试结果做出详尽的描述，然后交给他（她）来审核测试结果。
2、一般情况下，被测试者是性格类型描述符合与否最好的判定人。
这一条正好是解释上一条的理由。
3、必须以互动交流的方式（面对面或通过电话）给予被测试者足够的性格类型理论和个体类型测试结果方面的信息。
之所以要求以面对面或通过电话这种互动交流的方式，首先是为了保证测试的可靠性。有这种互动交流，职业规划师才能对测试的结果进行确认和修正。
要求以面对面或通过电话的方式，也是为了能够有足够的时间，使被测试者有更多的机会来核实自己的性格类型，并且保证被测试者对自己的性格类型测试结果有充分的了解。
因为人是一个很复杂的系统，除了“本我”、“自我的核心”——性格类型外，还有在别人面前所表现出来的性格特点，以及品格、受社会影响形成的思想观念、生活和工作习惯等等，这些不同的因素常常纠缠在一起，很容易混淆。人们常常把生活/工作习惯、思想观念、品格当作性格，更容易将在别人面前所表现出来的性格特点当作自己的“本我”。而性格类型本身也是一个复杂的系统，是由多个不同的维度构成的统一体，一般人也容易将这个性格维度的特点与那个性格 维度混淆。例如：有的人拿到测试结果说，我的性格不是这样的！我的性格活泼，但为什么又是内向的呢？等等。内向的人不活泼？这是许多人对性格的误解。中国人有很多对性格错误的说法。
同时很重要的是，性格类型理论中使用的许多是专业术语，尽管可能是同样的用词，但含义与我们日常生活中的理解有很大的差别。例如外倾、内倾，就不完全等同于我们一般说的外向、内向，还有主导/被动、直觉/触觉、情感/思维、判断/知觉，都有特别的含义，不能按这些词字面的含义来理解。所以，如果没有专业人士做详细的解释，一般人很容易理解错误。
人力资源行业人才测评方案
第一章 人才测评概述 ..................................................................................................................... 3
1.1 人才测评的定义与意义 ................................................................................................... 3
1.1.1 人才测评的定义 ........................................................................................................... 3
1.1.2 人才测评的意义 ........................................................................................................... 3
1.2 人才测评的发展历程 ....................................................................................................... 3
1.2.1 起源阶段 ....................................................................................................................... 3
1.2.2 发展阶段 ....................................................................................................................... 3
