人力资源管理实战案例

人力资源管理师实战案例题解析三年人力资源管理师实战案例题解析三案例：ht公司是一家主要从事建筑排水工程设计、安装、咨询及售后服务的专业性公司。

ht公司的培训情况为:人力资源部主要根据外部市场环境的变化和企业内部员工的绩效情况，以调查问卷的方式，结合各部门主管申报的培训项目或计划，在年初制定当年的培训计划;由于每年都有大量新员工加入，公司对新员工的培训投入精力较大，而老员工(尤其是高层管理者)的培训相对较少;公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主;培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主;培训时间大多时候安排在周末;培训课程结束后，除偶尔会对参训的员工进行考试外，没有对培训效果进行实质性评估;在参训员工选拔上存在“培训逆论”;与培训员工相比，公司更倾向于从市场上直接招聘所需人才。

仔细分析ht公司培训工作中主要存在以下问题：1.培训理念偏差ht公司之所以重视技术人员的培训忽视管理人员的培训，重视基层人员的培训忽视高层人员的培训，重视新员工的培训忽视老员工的培训，其主要原因在于：思想观念滞后，认识上存在误区。

首先，错误地认为“高层管理人员一般都是高学历、有技术，是通过层层锻炼才选拔上来的，他们经验丰富，工作又很忙，没有时间、也没有必要参加培训”。

其次，错误地认为“企业现在发展得很好，效益不错，在老员工的培训上花很多精力没有必要”。

第三，在培训工作中常常会有这样的困惑：“通过培训，员工长了本领后跳槽离开公司，搞不好还要跳到竞争对手企业中，企业白花了钱，还不合算;但是不培训，又担心影响企业竞争力。

”2.培训体系不健全培训需求分析不足虽然ht公司已经意识到培训的必要性，投入大量的人力、物力组织培训，但参训员工并“不领情”。

究其原因主要是培训需求分析不足。

首先，培训需求分析的角度不全面。

虽然，ht公司在制定培训计划或实施培训项目之前做了一定的需求分析，但是，仅仅依靠战略层面和任务层面的分析，忽视从人员层面来分析、考察员工的真正需求是不全面、不到位的。

组织人事工作先进事迹组织人事工作是一项重要的管理工作，它关系到企业的发展和人才的成长。

在当前的竞争激烈的市场环境中，组织人事工作的先进性越来越受到重视。

本文将介绍几个组织人事工作先进的事迹，探讨其成功的原因和经验。

一、搜索人才的新模式——招聘全流程配置在互联网时代，人才的寻找已经不再局限于线下招聘会和中介公司的传统模式，而是更多地依赖于线上的招聘平台。

然而，企业在使用招聘平台时常常存在一些问题，例如：平台数据不能充分利用、数据收集效率低、数据成本高等等。

在这种情况下，华为公司通过组织重新构建招聘流程，产生了一个新的招聘模式——招聘全流程配置。

该模式通过开发自己的招聘平台和人力资源管理系统，实现了对招聘整个流程的持续管控和改进，包括人才库管理、岗位需求定位、候选人筛选、面试评估等等。

这种模式不仅提高了招聘效率，而且大大降低了成本，也提高了聘用的人才质量。

二、全方位的人力资源管理——ERP管理系统ERP（Enterprise Resource Planning）即企业资源计划，是指一个集成化的管理系统，能够通过集成复杂的业务流程，从而更加高效地管理企业的资源。

在人力资源管理领域，ERP能够协调公司的招聘、培训、职员管理、工资管理、福利管理等业务，通过人力资源之间的联系，从而改善人力资源管理的整个流程。

在现代管理中，浙江捷世达光电科技股份有限公司通过开发自己的ERP人力资源管理系统，成功实现了企业人力资源管理的标准化、流程化和自动化，提高了管理效率，也更加有效地协调了人力资源管理各个方面之间的关系。

三、人力资源云服务——灵活性和服务标准的平衡人力资源云服务是指一种新型的人力资源管理模式，它可以通过云技术实现HR的业务流程管理和人力资源信息化服务。

它一方面能为企业节省IT成本，另一方面能够在任何地点和时间，为企业提供多样化的人力资源服务。

在此中国电信的“人力资源云平台”就是一个成功的案例。

通过这个平台，中国电信除了实现其内部管理外，还向社会提供各种人力资源服务。

中国人力资源十大技能提升优秀案例校、企业联合打造学训结合、德才兼修的培养模式，培育高素质应用型人才，对接学校育人和企业用人的实际需求，为学生高质量就业提供有效保障。

圣源复集团旗下的江苏省东台市海鹏职业培训学校，是一所新型综合性职业培训学校，兼具教学、培训、实训、技训、考证、企业实习及保证就业等多种服务功能，提供技能提升、人才培训、人才储备、招商引资等配套服务。

学校从2018年开始全面推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的企业新型学徒制，开设“新型学徒制”培训班。

截至目前，已完成新型学徒制培养计划173人，在培60人。

海鹏职业培训学校在新型学徒制培养过程中，主要有3点创新，即“送教进企业，送教入车间”，强调培养实用性，以及开设联合培养班，为小微企业服务。

新时代对人才培养提出了新要求，为响应国家人才战略，推动高级职业技能人才的培养，中国南昌人力资源服务产业园高新园区承办了全国第六届人力资源管理职业技能大赛（中东部赛区）。

大赛以“践行、践业、践教、共建应用型人才增能平台”为主题，“公平、公正、公开”为原则，致力于推动高校应用型人才培养的变革，完善大学生人力资源管理技能体系，提升专业素养与应用能力，引导高校学生关注人力资源专业实务技能，并指引学生从企业人力资源管理实践出发，提升自身人力资源管理的实操能力。

2号培训是点米科技旗下专业的培训与人才发展服务机构，专注于企业学习与人才培养领域的研究与实践，致力为企业提供培训课程、学习项目、人才发展咨询等项目的整体解决方案，全力打通企业培训的各个场景。

目前，2号培训提供以下服务：一是进行企业定制化内训。

可根据企业需求、行业特点和发展状况量身定制专门培训，授课老师、课程内容、教学方式均依据企业的培训需求灵活设置。

二是2号培训商城。

结合2号人事部软件，为企业提供专业落地、安全可靠、灵活便捷、高性价比的线为促进就业，FESCO （ 北京外企人力资源服务有限公司）搭建“职小萌”精准就业培训平台，对接匹配企业用工需求，为当地求职者提供实用职业技能培训和就业指导，切实提高劳动者职业素质和就业能力。

人力资源实训报告10篇人力资源实训报告篇1这周我们进行了人力资源管理这门课程的实习，实习内容是举办一次模拟招聘会，人力资源管理课程实习总结报告。

虽然只是一次模拟招聘会，但同学们都投入了极大的热情。

同学们对这次的模拟招聘会十分感兴趣，准备工作做得很充分。

本次模拟招聘会旨在让同学们熟悉招聘会的流程，提高自身的求职应聘技巧。

第一个环节为自我介绍。

各位同学分别阐述了自己的性格特点、社会实践经历和未来的工作方向，一句句话语铿锵有力，向在场的各位评委和同学展现了新一代大学生的风范。

第二个环节为评委提问，这个环节主要考察学生的专业素质和现场应变能力。

评委对各位同学都提出了有针对性的专业题和较难的即兴题，大多数同学的回答都很不错。

第三个环节为自由发表自己的看法，同学们畅所欲言，指出了每组招聘过程中的优点和缺点。

第四个环节为宣布招聘结果和颁发聘书。

比赛结束后，同学们都纷纷表示受益匪浅。

我作为这次模拟招聘会的应聘者之一，经过自己的不懈努力，最终成功应聘成为__日用品有限公司的助理研发工程师。

但我并没有就此欣喜若狂，而是很平静的一直思索着，通过这次活动的锻炼，在目前就业日益严峻的形势下，作为一名大学生，如何掌握招聘的技巧，来应对激烈的竞争。

模拟招聘会开始前几周，在老师的指导下，同学们都开始积极做准备。

作为一个应聘者，每一位同学都精心准备了自己的简历，从内容到包装都很符合招聘会的要求。

作为招聘单位，企业简介，招聘广告等资料也很有特色，在接到招聘广告后我们就开始制作简历，大家的简历都很精美。

我的简历朴素精悍，言简意赅，围绕着我的应聘职位把我的优势展现了出来。

简历制作好了就开始通过各种渠道，了解招聘公司的信息，这样有助于在面试时胸有成竹地去应对招聘经理的提问。

接下来的几天就进入了面试阶段，从各个参赛队员的脸上可以得知，大家都不免都有些紧张。

我是第一次参加这样的面试，也很紧张，在面试刚开始时讲的并不是很完美，后来我就不断调节自己的心态，告诉自己不要紧张，不用害怕，因此我的回答很从容，非常有自信的回答了招聘经理的问题。

企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。

”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。

从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。

1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。

什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。

什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。

2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。

马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。

他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。

不同基因的企业需要的人オ也不同。

阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。

3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。

一个是员的成长，个是户的成长。

我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。

4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。

什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。

我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。

我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。

我不喜欢那些说自己智商特高的人。

一般说自己智商高的人情商都低。

因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。

所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。

马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。

”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。

人力资源管理师员工流动管理案例实战一、引言人力资源管理师在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责协调和管理员工的各项事务。

其中，员工流动管理是人力资源管理中一个重要的方面，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估和离职等环节。

本文将通过一个员工流动管理实战案例，探讨人力资源管理师如何应对和解决实际问题。

二、案例背景某互联网公司在经营过程中，随着业务的扩大，员工人数也不断增长。

然而，该公司在员工流动管理方面存在一些挑战，例如高离职率、招聘流程繁琐、员工培训效果不佳等问题。

人力资源管理师需要针对这些问题进行分析，并提出解决方案。

三、问题分析1. 高离职率这家互联网公司面临着高离职率的问题。

主要原因是公司的薪资待遇不具竞争力、缺乏职业发展机会以及上下班的工作环境不理想。

高离职率对公司的稳定发展造成了负面影响，需要解决。

2. 招聘流程繁琐企业的招聘流程复杂繁琐，导致招聘周期长、效率低下。

招聘流程繁琐既增加了公司的成本，也增加了员工的等待时间，不利于企业吸引和留住优秀人才。

3. 培训效果不佳公司的员工培训方案存在问题，培训内容与实际工作不够贴合，培训方法较为单一，培训效果不理想。

这不仅浪费了企业的培训资源，也无法提升员工的绩效水平。

四、解决方案1. 解决高离职率（1）提高薪资待遇：加薪是留住员工的重要手段之一，公司需要根据员工实际表现和市场行情制定合理的薪资政策，并提供具有吸引力的薪资待遇。

（2）提供职业发展机会：建立健全的晋升机制，让员工有明确的晋升路径和发展空间。

同时，公司可以鼓励内部岗位调动，提供跨部门、跨领域的发展机会。

（3）改善工作环境：优化办公环境、提供舒适的工作设施，使员工能够在一个舒适的环境中工作，提高工作满意度和工作效率。

2. 优化招聘流程（1）简化流程：对招聘流程进行全面梳理，去除繁琐环节，提高流程的简化度。

例如，可以将简历初步筛选、面试和录用环节合并，减少不必要的沟通和等待时间。

（2）引入智能化招聘工具：利用人工智能技术，引入智能化招聘工具，如在线面试、语音识别等，提高招聘效率和准确度。

HR管理中女职工问题的案例日期：2010-6-12案例一：未告知的二胎怀孕能赢得法律的同情么？祖女士在一家跨国公司上班，08年5月，已经怀孕的她在离预产期还有一个月的时候，向公司提出申请休息，而公司则到街道办事处进行调查，确定该女士是否"超生"，结果只收到了一份"医院诊断书"传真，写明祖女士患糖尿病，建议休息两周，但未提及怀孕妊娠，于是公司拒绝了祖女士的休假请求。

几天后，祖女士再次要求休两个月假，因没有医院诊断证明，公司再次拒绝。

一个月后，祖女士在加拿大生下了孩子，回国后得知，在她生产的前几天，已经被公司除名。

祖女士继而向法院提出了诉讼。

明明是怀孕，但鉴于二胎，没有向公司说明情况，那么这样的请假是否能得到法律的保护？法律解析：这一案例是关于公司能否解除怀孕二胎女工合同的劳动争议。

此争议的焦点在于怀孕女工是被《劳动法》等所保护的，但对于违反计划生育政策的怀孕女工是否依然能受劳动法律保护的问题。

因此，本案的处理主要涉及违反计划生育政策的女工如何使用《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律、法规的问题。

首先，女职工"三期"期间（即孕期、产期和哺乳期），国家法律、法规是有相应的特殊保护规定的。

但是，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务。

因此，实行计划生育女员工的合法权益应当受到法律保护，而不实行计划生育女员工的行为是违法的。

对此，《女职工劳动保护规定》第十五条规定："女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定"；原劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》也出了类似的规定："在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据".由此可见，违反计划生育的女员工是不能适用劳动法律对女职工劳动保护规定的，应当适用国家和地方有关计划生育的规定，如果计划生育政策中没有相应的规定，则应当适用企业内部的规章制度。

人力资源管理师劳动力市场分析案例实战在当今竞争激烈的劳动力市场中，人力资源管理师具有重要的作用。

为了有效地招聘和留住优秀员工，人力资源管理师需要进行劳动力市场分析。

本文将以案例实战的方式，介绍人力资源管理师如何进行劳动力市场分析，并提供一些实用的方法和工具。

一、案例背景：ABC公司人力资源状况ABC公司是一家中型制造业企业，近年来面临着员工流失率高、招聘困难等问题。

为了解决这些问题，人力资源部决定进行劳动力市场分析。

二、市场环境分析1.宏观环境分析宏观环境分析是劳动力市场分析的第一步。

人力资源管理师需要了解国家和地区的经济发展状况、政策法规以及社会文化背景等因素对劳动力市场的影响。

2.行业环境分析行业环境分析是劳动力市场分析的关键环节，它可以帮助人力资源管理师了解当前行业的就业趋势、竞争状况以及用人需求等信息。

3.企业内部环境分析企业内部环境分析包括对企业自身的人力资源情况的评估，如员工数量、流失率、招聘难度、待遇水平等。

通过分析企业内部环境，人力资源管理师可以找出问题所在，为招聘与留任提供具体的对策。

三、劳动力需求预测通过对市场环境进行分析，人力资源管理师可以预测企业未来的劳动力需求。

这可以通过企业的业务发展计划、组织结构变化以及用工需求等方面进行预测。

四、用人策略制定根据劳动力需求预测的结果，人力资源管理师可以制定相应的用人策略。

例如，如果预测到某个岗位在未来几年有较大的用工需求，可以提前进行人才储备或者寻找合作伙伴。

五、劳动力市场调研劳动力市场调研是为了了解现有劳动力市场的情况，包括供求关系、薪资水平、招聘渠道等。

人力资源管理师可以通过与其他企业的对比和调研，找到合适的招聘渠道和薪资水平。

六、员工离职分析通过对员工离职原因进行分析，人力资源管理师可以找出导致员工流失的主要原因，并提出相应的改进措施。

例如，如果发现员工离职主要是因为薪资待遇低，可以考虑适当提高薪资水平。

七、人才储备与培养除了招聘外部人才，人力资源管理师还要注重内部人才的培养与储备。

海尔人力资源管理案例一、背景海尔是至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的中国企业。

这家十多年前亏损一百多万、濒临倒闭的集体小厂,一跃成为中国家电行业领军角色的企业，其成功与良好的用人机制密切相关.在海尔领导集体看来，企业不缺人才,人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。

正如总裁张瑞敏所说：“你能翻多大的跟头,我就给你搭多大的舞台。

”这无疑给每个员工提供了一个任其充分发展的广阔空间.17年前，海尔的前身—-青岛电冰箱总厂还是一个濒临倒闭的小厂。

为了发展，这个小厂引进了德国利勃海尔电冰箱生产线，随后，从这里又传出了震撼全国的“砸冰箱”事件，海尔人走名牌战略的道路，使企业摆脱濒临倒闭的命运而起死回生；17年后,外国人知道在中国有家企业Haier，产品已出口到世界160多个国家和地区.在17年的时间里创造了从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到海外的卓著的业绩。

海尔对人力资源的开发与管理是成功的。

首席执行官张瑞敏认为:“人才,是企业竞争的根本优势。

人可以认识物，创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步,成为取之不尽、用之不竭的资源。

有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。

"如今在海尔，人力资源中心是一个非常重要的服务部门，它下设生产效率组、市场效率组、中心主管和培训部三个子部门。

前二者通过从内部市场获得需要提高效率的订单,将订单分别传递给人力主管和人事、分配、用工、培训管理员,由他们操作完成订单，满足客户需求以获得报酬;在这个过程中，人力主管、分配管理员、用工保险管理员、人事管理员分别从中心主管和培训部获得信息、政策、平台等方面的支持,从而形成以生产效率组、市场效率组为核心，中心主管和培训部为支持的流程体系。

至此，集团内部各个机构部门人力资源的规划、吸收、培训、考评、管理统一由人力资源开发中心负责。

可以说，如果海尔集团是一只联合舰队，那么人力资源开发中心堪称这支舰队中一艘重要的配给舰。

参考答案第１章力资源管理基础实战演练——分析某企业地员管理方式（1）"社会"管理倾向:王某对迟到罚款规则地调整体现其管理注重"",有利于调动员工地工作积极性;经济:王某对员工日常交流与上厕所时间地管理是站在企业利益角度来规范员工行为,虽有一定地合理性,但实际实施时并没有做到深入调查,也缺乏对员工情感交流需求地了解,显得过于严苛与不近情,实则也不利于企业良好文化,与谐关系地形成。

这反应了其管理以追求经济利益最大化为主地"经济"倾向。

（2）优点:考勤规则调整是从企业政策与工资地角度出发,属于保健因素,可以减少员工原有地不满意状态,提高员工地满意度指数。

缺点:①保健因素上考虑不足,限制了员工际关系地情感需求,使员工不满意情绪累积。

②未考虑激励因素。

王某考虑不足,仅从规则上去要求与限制员工并不能很好地达到提高企业生产效率地后果,而且长此以往,可能会对企业员工关系氛围造成不良影响。

王某应多从让员工参与协商讨论,重新设计薪酬方案等来考虑。

其应该采取更自由地管理方式,制订公平,合理,有效地规章制度（答案不唯一,言之有理即可）。

项目实训（1）公司员工岗位职责划分不清,权责不明;沟通协作不畅,团队缺乏凝聚力;制度缺失;管理模式老化等。

（2）提示:围绕力资源管理模式,言之有理即可。

（3）参考:表力资源管理数字化设想力资源运营地数字化主要方向工作场所地数字化决策地数字化线上招聘+面试具体地可互联互通,在任何工作场搭建企业地力资源信息行设想所都安装联网设备,例如复印机,照明设备,咖啡机等在线绩效管理等化平台,通过数据分析来实行 OA系统,推广无纸化支持决策利用在线平台组建享式建立基于数据分析与数据为员工提供它们所需地应用,促进团队无缝协作确保所有办公领域无线网畅通学习驱动地 COE专家心构建基于业务需求地数据模型企业内外数据整合地集成系统搭建（自建或购买外部系统）,可以完成异地社保代缴等服务未来还可利用增强与虚拟现实提供培训与沉浸式会议室服务搭建享服务心,推动以员工体验为核心地智能化管理,如无接触自由入职,与员工与用户地语音AI交互等,甚至使用虚拟个助理与聊天机器取代员工部分工作课后思考1.提示:对于部门:应明确力资源管理地各项职能,在部门内划分不同地职能工作,确定权责范围;同时要让力资源工作者了解自己作为管理者地角色,为企业生产发展更好地服务。

战略性人力资源管理实战案例战略性人力资源管理，指企业将人力资源管理与企业战略紧密结合，将人力资源视为企业战略的核心资源，考虑到长远发展，制定人力资源管理计划，引导员工在企业发展的道路上做出积极贡献。

以下是一则战略性人力资源管理的实战案例。

某企业是一家销售家具家电的企业，由于市场的竞争愈发激烈，企业决定将战略性人力资源管理列为公司的核心战略之一。

企业通过多种手段，培养出一批优秀的员工，增强企业的竞争优势。

第一步：制定人力资源管理计划企业制定了人力资源管理计划，并根据企业的长期规划及人力需求，制定了详细的招聘计划，并在制定过程中考虑了企业实力、行业发展、用人单位文化和员工期望等因素。

第二步：筛选优秀人才企业为了筛选优秀的人才，采用了多种招聘方式，如岗位介绍、社交媒体、校园招聘、人力资源咨询公司等。

企业在招聘中注重招聘资格和能力，同时也重视员工的潜力，并在选拔过程中给员工一个全面的评估指标。

第三步：培养和发展员工企业在员工的培训和发展方面，采取了多种措施，如为员工提供专业技能培训、领导力培训、新员工导入计划、岗位轮换制度，让员工能够全面身体当下的业务和企业文化。

此外，企业还注重为员工创造良好的发展环境，为员工提供晋升途径和职业规划，全面提升员工的忠诚度和满意度。

第四步：引导员工融入企业文化企业将员工引导到企业文化中来，以便让员工了解企业文化的内涵和意义，获得企业的认同感。

企业会举办各种活动，如篮球比赛、漫画大赛等，旨在让员工不仅能够留在内部群体中，还能感受到公司责任感和团队合作精神。

以上四点是本企业在战略性人力资源管理实际操作中所采取的措施，企业发挥了其战略性人力资源管理的优越性，让员工实现了自我价值，并为企业发展作出了积极贡献。

因此，我们可以得出这样一个结论：在企业的发展过程中，正确的人力资源管理计划和严格的行业标准对企业的长期发展具有重要意义。