绩效薪酬新思路

企业绩效薪酬管理方案企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的企业绩效薪酬管理方案（通用5篇），欢迎阅读与收藏。

企业绩效薪酬管理方案1以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。

为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。

总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。

并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。

薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。

绩效薪酬设计方案绩效薪酬设计方案范文（精选11 篇一一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

薪酬绩效实施方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的薪酬绩效管理越发重视。

薪酬绩效不仅关系到员工的工作积极性和创造力，也直接关系到企业的发展和竞争力。

因此，建立一套科学合理的薪酬绩效实施方案对于企业来说至关重要。

二、目标1. 建立一套公平公正的薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造力；2. 通过绩效管理，激发员工的工作热情，提高工作效率；3. 提高企业整体绩效，增强竞争力。

三、实施步骤1. 制定薪酬绩效考核指标首先，企业需要根据自身的发展战略和目标，制定相应的薪酬绩效考核指标。

这些指标应该能够全面反映员工的工作表现和贡献，包括但不限于工作业绩、团队合作、创新能力等方面。

2. 设立薪酬绩效考核标准在制定考核标准时，企业需要充分考虑员工的工作环境、岗位职责和行业特点，确保考核标准的科学性和公正性。

同时，要注重员工的参与和反馈，确保考核标准的合理性和可操作性。

3. 实施薪酬绩效考核在实施薪酬绩效考核时，企业需要建立完善的考核流程和机制，确保考核的公平公正。

同时，要注重员工的反馈和沟通，及时调整和改进考核机制，确保考核的有效性和可持续性。

4. 薪酬绩效激励机制在薪酬绩效激励机制上，企业需要根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬激励。

同时，要注重激励的多样性和灵活性，确保激励的有效性和吸引力。

四、实施效果通过以上的实施步骤，企业可以实现以下效果：1. 建立了一套科学合理的薪酬绩效制度，激励员工的工作积极性和创造力；2. 通过绩效管理，激发员工的工作热情，提高工作效率；3. 提高了企业整体绩效，增强了竞争力。

五、总结薪酬绩效实施方案的建立和实施，对于企业来说具有重要意义。

通过科学合理的薪酬绩效管理，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，从而提高企业的整体绩效和竞争力。

因此，企业需要重视薪酬绩效管理，建立一套完善的薪酬绩效实施方案，以实现企业的长期发展目标。

员工绩效管理的新思路与新方法随着竞争的日益加剧，企业需要提高员工的工作绩效，以保持市场竞争力。

传统的绩效管理方式已经难以满足企业的需求，如何寻找一种新的思路和方法，进一步提高员工绩效，成为了管理者需要解决的问题。

本文将从以下几个方面探讨员工绩效管理的新思路和新方法。

一、构建绩效评估体系构建一套符合企业实际情况的绩效评估体系是提高员工绩效的重要手段。

这套绩效评估体系需要根据企业的战略目标、业务流程、人力资源战略、组织文化等因素来设计和实施。

其中，关键绩效指标的选择是一个重要环节。

关键绩效指标需要紧密结合企业战略目标，有针对性地反映员工的业绩表现，同时也需要具备可衡量性、可操作性和可量化性等特点。

在构建绩效评估体系的过程中，还需要注重员工参与。

员工对于自己的工作比任何人都了解，因此他们的意见和建议在绩效评估过程中应该被充分考虑。

同时，企业应该通过对员工的培训和沟通，使得员工能够理解和接受绩效评估的标准和过程，从而提高评估的公正性和可信度。

二、实现个性化绩效管理传统的绩效管理方式往往过于标准化，不够灵活。

针对员工的差异性需求和工作需求，实现个性化绩效管理成为了必须采取的新思路。

个性化绩效管理不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，也能够增加员工对企业的归属感和荣誉感，从而提高绩效表现。

在实现个性化绩效管理的过程中，需要注意以下几点：一是充分了解员工的个人能力和工作需求，根据员工的实际情况给出合适的评估标准；二是鼓励员工参与自我评估，让员工对自己的绩效有更清晰的认知；三是根据员工的绩效表现调整工作任务和工作目标，让员工能够体现自己的能力并获得更大的成就感。

三、推行持续反馈机制传统的绩效评估方式往往只在年终进行一次评估，这种方式已经逐渐被淘汰。

为了提高员工的工作表现，需要建立持续反馈机制，及时给员工反馈工作表现，让员工及时调整自己的工作，并根据反馈结果改进工作。

持续反馈机制可以通过多种方式来实现，如通过定期的绩效面谈、企业内部社交平台或即时沟通工具等方式。

公司企业绩效薪酬方案(5篇)公司企业绩效薪酬方案(精选5篇)与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

下面给大家分享一些关于公司企业绩效薪酬最新方案5篇，希望能够对大家有所帮助。

公司企业绩效薪酬方案篇1为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2023]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想以___为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。

实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。

二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、实施范围和时间实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。

实施时间：从20__年1月1日起执行。

其中20__年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20__]61号)，补发20__年1—6月份的工资(生活)性补贴。

四、绩效工资的构成、发放方法绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。

薪酬与绩效考核管理方案设想薪酬与绩效考核是企业人力资源管理中非常重要的一部分，它对于提高员工的工作动力和激励员工的表现有着至关重要的作用。

本文将设想一个完善的薪酬与绩效考核管理方案，以促进员工的工作积极性和提升企业的绩效水平。

一、薪酬管理方案：1.薪酬制度设计：根据岗位的不同特点和工作的复杂程度，采用综合薪酬制度，包括固定工资、奖金、福利待遇等多方面的综合考虑。

同时，要确保薪酬制度公平、透明，能够让员工感受到公正待遇。

2.薪酬激励机制：根据员工的工作表现和工作成果，设定明确的绩效目标和绩效指标，并将其与薪酬挂钩。

员工的薪酬激励可以通过年终奖金、季度奖金、个人绩效奖等形式给予，以激发员工的工作动力和积极性。

3.薪酬调整机制：根据员工个人的能力、表现和市场行情，制定定期的薪酬调整机制。

每年进行一次全员绩效评估和薪酬调整，根据员工的工作表现和公司的财务状况，进行个别或整体的薪酬调整。

二、绩效考核管理方案：1.绩效考核指标制定：根据企业的发展目标和战略，将公司的绩效目标分解到每个员工身上，并量化成绩效指标。

绩效指标应该明确、可衡量、可操作，能够真实反映员工的工作表现和工作贡献。

2.绩效考核周期及频率：设定年度绩效考核周期，并在每个考核周期结束后对员工进行面对面的绩效评估和反馈。

此外，还可以设立季度考核和半年度考核等中期考核，及时调整员工的工作重点和目标，以确保员工的工作能够持续高效。

3.绩效考核过程管理：建立科学、公正、透明的绩效考核过程，并确保考核过程的质量和精确度。

绩效考核应该是双向的，即员工对自己的工作进行自评并提交给上级领导，上级领导进行评价后进行评估和反馈。

4.绩效结果应用管理：将绩效评估结果作为决策和激励的依据，以激励优秀员工和指导不足员工。

通过绩效考核结果，为员工提供个人发展规划和职业发展指导，帮助他们提高工作技能和个人素质。

综上所述，薪酬与绩效考核管理方案的设计和实施是一项复杂而系统的工作。

薪酬绩效工作计划及目标一、引言薪酬绩效是企业管理中一个重要的方面，它直接关系着员工的工作积极性、公司的竞争力以及企业的长期发展。

因此，建立一个科学有效的薪酬绩效工作计划及目标是企业管理的关键工作之一。

本文将从薪酬绩效的基本概念出发，结合现实情况，分析企业面临的挑战和机遇，提出薪酬绩效工作计划及目标，以期在企业管理中发挥积极的作用。

二、薪酬绩效的基本概念薪酬绩效是指基于员工在工作中的表现和结果来确定员工的薪酬水平。

其核心是激励员工的工作动力，使员工根据自身的贡献和表现获得相应的回报，从而增强员工的工作积极性和主动性。

薪酬绩效工作计划及目标的核心就是建立一个公平、合理的薪酬体系，促进员工能力和业绩的提升，实现个体和企业的双赢。

三、企业面临的挑战和机遇1.挑战：企业的薪酬体系可能存在不公平、不透明的问题，造成员工的不满与抱怨。

此外，由于企业的发展和市场的变化，薪酬体系可能滞后于实际情况，无法激励员工的工作积极性。

2.机遇：随着社会的发展和企业的竞争加剧，越来越多的企业开始重视薪酬绩效管理，积极探索科学有效的薪酬绩效工作计划及目标。

同时，员工对薪酬的要求也日益增加，这为企业改善薪酬体系提供了契机。

四、薪酬绩效工作计划及目标1.建立科学有效的薪酬体系：企业需要根据员工的工作岗位和职责，结合市场行情和企业实际情况，建立公平、合理的薪酬体系，使员工的工资水平能够反映其工作表现和市场价值。

2.明确薪酬绩效的评定标准：企业需要明确薪酬绩效的评定标准，包括员工的工作业绩、能力和贡献等方面。

同时，要建立科学的考核体系，为员工提供公平、透明的评价机制。

3.激励员工的工作积极性：企业要通过薪酬绩效工作计划及目标，激励员工的工作积极性，使员工在工作中能够全力以赴，不断提高工作业绩，为企业的发展贡献力量。

4.注重薪酬的激励作用：企业的薪酬绩效工作计划及目标要注重薪酬的激励作用，使员工能够根据自身的努力和表现获得相应的回报，促进员工的个人成长和职业发展。

薪酬绩效方案5篇薪酬绩效方案1一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。

2、嘉奖指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终累加。

该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：该毛利额=销售成本买赠弃货损耗折扣。

2、零销售:当月连续周围的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:负库存SKU数应掌控在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应掌控在8%之内。

每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。

高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。

绩效与薪酬工作计划5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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绩效薪酬管理方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，绩效薪酬管理是一个关键的手段。

一套科学合理的绩效薪酬管理方案不仅能够公平地评价员工的工作表现，还能够有效地激励员工为实现企业的战略目标而努力奋斗。

下面，我们将详细阐述一套完整的绩效薪酬管理方案。

一、绩效薪酬管理的目标绩效薪酬管理的主要目标是将员工的薪酬与个人绩效和企业整体绩效紧密挂钩，从而实现以下几个方面的目的：1、激励员工提高工作绩效：通过明确的绩效目标和与之对应的薪酬激励，促使员工积极努力地工作，提高工作效率和质量。

2、吸引和留住优秀人才：具有竞争力的绩效薪酬体系能够吸引外部优秀人才的加入，并留住企业内部的核心员工。

3、促进企业战略目标的实现：将员工的个人目标与企业的战略目标相统一，使员工的工作行为和成果有助于推动企业的发展。

4、营造公平公正的工作氛围：基于客观的绩效评估结果进行薪酬分配，确保员工感受到公平，增强员工的满意度和忠诚度。

二、绩效评估体系1、设定绩效指标根据企业的战略目标和岗位职责，为每个岗位设定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。

这些指标可以包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等方面。

2、评估方法采用多元化的评估方法，如上级评价、同事评价、自我评价以及客户评价等。

综合多方面的评价结果，能够更全面、客观地反映员工的工作表现。

3、评估周期根据工作性质和岗位特点，确定合适的评估周期。

一般来说，可以分为月度评估、季度评估和年度评估。

对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售岗位，可以采用月度评估；而对于一些需要长期积累才能体现成果的岗位，如研发岗位，可以采用季度或年度评估。

4、绩效等级划分根据评估结果，将员工的绩效划分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等。

每个等级对应不同的薪酬调整幅度和奖励标准。

三、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，为员工提供基本的生活保障。

部门薪酬绩效方案部门薪酬绩效方案（精选6篇）为了确保工作或事情有序地进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家整理的部门薪酬绩效方案（精选6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

部门薪酬绩效方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

绩效薪酬方案12篇机遇从不光顾没有准备的头脑，一旦坚信自己可以帮到别人。

我们可以提前准备好方案，制定方案要注重理论和实践的结合。

希望这份"绩效薪酬方案"能够为您缓解对相关问题的困惑，如果你发现了一家好的餐厅请分享给你的朋友！绩效薪酬方案【篇1】一、目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。

二、适用范围本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、业务员薪资构成：1、业务员的.薪资由底薪、提成构成;2、发放月薪=底薪+提成四、业务员底薪设定：1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：五、销售任务业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。

六、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比4、销售提成比率：提成等级销售任务完成比例销售提成百分比第一级100%以上第二级50%～99%第三级50%以下5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件)6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。

七、激励制度为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予x元现金奖励(周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一);2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励;3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予x元奖励;4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励;5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放)6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖;7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

薪酬绩效工作计划通用6篇薪酬绩效管理制度方案篇一一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。

即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。

因此，员工工资依据因岗定薪的原则。

它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资；3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。

企业薪酬管理的新思路——绩效考核与奖金制度设计随着时代的进步和经济的发展，企业管理也在不断地进行着改革和创新。

而企业薪酬管理作为企业管理中不可或缺的一部分，也在悄然地发生着变化。

传统的薪酬管理模式已经不能满足企业发展的需要，因此，如何设计出一种新的薪酬管理思路，成为了企业管理者必须深入思考的一个问题。

一、企业薪酬管理的背景企业的发展需要有一个稳定的薪酬保障体系，这既是对员工的激励，同时也是企业提高竞争力的一个重要手段。

尤其是在当下的市场竞争中，员工的积极性和创造力成为企业发展的重要保障。

而如何调动员工的潜力，让企业高效运营，成为了企业薪酬管理者需要尝试的一个方向。

二、绩效考核绩效考核是企业薪酬管理中的一种重要的管理工具。

通过对员工日常工作表现的考核，客观地评价员工的工作表现和能力水平，以及员工在业务工作中是否做到能力与诚信并存的原则。

对于企业而言，通过绩效考核，可以产生一些正向的影响：1.调动员工的工作积极性，增强员工的归属感和责任感；2.优化企业人员结构，让每个岗位上的人员都能够发挥自己的潜力；3.为企业发展提供有力的人才保障，为企业未来的发展打下良好的基础。

三、奖金制度设计奖金制度是企业薪酬管理中的重要组成部分，也是企业激励员工的一个有效手段。

但是，企业在设计奖金制度时要注意以下几点：1.科学合理地制定奖金规则。

奖金制度应该要根据企业的实际情况来定，不要随便临摹其它公司的做法。

同时，奖金制度要尽可能地公正，不偏袒任何一个员工或部门。

2. 奖金数额的分配要公正。

不同级别、不同工龄、不同年度的员工，在奖金分配方面应该采取不同的依据和分配比例，以保证公平和公正。

3. 奖金激励要有质量保证。

企业发放奖金不是为了回报员工的付出，也不是为了凑数，而是要充分发挥奖金的激励作用，让员工把奖金视为一种动力和荣誉。

四、人性化管理企业薪酬管理的新思路不仅体现在具体的制度设计中，还应该在对待员工的态度和管理方式上有所转变。