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HRD的起源与发展 经管类课件

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HRD人力资源发展系统PPT培训讲义课件

HRD人力资源发展系统PPT培训讲义课件

１７／１８
THE END
１８／１８
所担任之职位的需求技能（工作说明书）
１３／１８
技能缺失处理流程
1.员工担任职务 2.系统自动比对员工数据和工作说明书 3.纪录发生技能缺失之员工 4.将名单转送至人资经理处 5.人资经理参考结果规划改善方案
１４／１８
工作绩效分析
系统：偷懒的人打屁屁～～
１５／１８
工作绩效分析流程
1.人资主管编写工作绩效分析问卷 2.系统将问卷送至员工或主管信息子系统 3.填写人填写问卷 4.系统计算问卷数据 自动填入改善需求指数 5.系统将计算完毕的问卷送回给人资主管 6.人资主管参考结果发展改善方案
１６／１８
改善需求指数
重要性 ： 该项技能在工作中的重要性 工作满意度 ：员工在工作中关于该项技能的表现
1 2 3 4 5 6 7 重要性
12 3 4 5 67
1 非常满意
2 4 6 8 10 12 14
2
满意
4 8 12 16 20 24 28
4
稍满意
8 16 24 32 40 48 56
8
不满意
６／１８
系统代表功能展示
工作分析流程 职缺管理功能 工作绩效分析流程 技能缺失处理流程
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工作分析
告诉我 这工作需要什么样的人才？
８／１８
工作分析流程
1.人资主管编写工作分析问卷
2.系统将问卷送至员工或主管信息子系统
3..填写人填写问卷
4.系统将填写完毕的问卷送回给人资主管
5.人资主管汇整相关资料
6.撰写工作说明书
９／１８
职缺管理系统
系统：你的员工逃跑了哟~~!!
１０／１８

第一章 人力资源管理的历史和发展PPT优质课件

第一章 人力资源管理的历史和发展PPT优质课件
第章
人力资源管理学历史缘起
.
人力资源管理的历史和发展
一、科学管理前阶段 亦即工业革命以前的时期。
二、科学管理阶段 “科学管理之父”——泰罗。
三、人际关系运动阶段 梅奥：“霍桑实验”。
四、从人事管理到人力资源管理
.
逻辑寓意图示
.
工业革命
劳工运动 州和联邦立法
科学管理运动
工业心理学
北美人力资源 管理发展阶段
（1） 教育经济学 （2） 卫生经济学 （3） 家庭经济学 （4） 人力资源会计
.
• 战略理论：学术背景之二
1964年， Drucker，P. 《基于结果的管理》
• Chandeler，A.Jr.《战略与结构》（ 1962） • Drucker，P. 《基于结果的管理》（ 1964 ） • Ansoff，I.H.《公司战略》（ 1965 ） • Rumelt,R.P.《战略、结构与经济绩效》（ 1974） • Miles,R.E. and Snow,C.S.《组织战略、结构和
美国第一位获得荣誉工程硕士学位的女性 美国第一位获得心理学博士学位的女性 美国机械工程师协会的第一位女性会员 普度大学工程学院的第一位女性管理学教授 获得吉尔布雷斯奖章的惟一女性 获得甘特金质奖章的惟一女性 获得CIOS（国际管理科学委员会）金质奖章
的惟一女性 获得美国政府胡佛奖章的第一位女性
晚年他热心于慈善事业，著有《财富的福音》等书。 1911年，卡内基夫妇决定以仅余的1.5亿美元设立“卡内基 公司”，由公司人员代理他们的捐献工作。去世前，卡内基 的捐献总额已高达3.3亿多美元。在他身后，“卡内基公司” 及各项卡内基基金仍在实施他的捐献计划。
1919年8月11日，安德鲁·卡内基因肺炎去世，享年84 岁。

第八组-人力资源管理起源与发展ppt

第八组-人力资源管理起源与发展ppt

人力资源作为管理的普通职能来讨论，人力资源管理从模
糊的劳动管理，人事管理走向了较为清晰的发展道路。
-
• 4．战略人力资源管理(SHRM)阶段
•
Devanna，Fombru，Tichy(1981)合作的《人力资源：
一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。
战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动
-
• 四阶段论
• Wayne F．Cascio从功能角度出发认为人力资源 管理的发展历程分为：
• 1.档案管理阶段 • 2.政府职责阶段(政府职责主要表现在立法
和处理劳资纠纷上) • 3.组织职责阶段(人事管理是人事部门的职
责) • 4.战略伙伴阶段。
-
• 综合西方学者的研究成果，按照人的价值 不断被发现的历程。人力资源管理理论的 发展可以分为以下四个阶段：
制作者：卢粲 小组成员：卢粲 冉道远 王鹏 唐静 龙永 吴文艳 吴丹 常维 周玲 杨翠先 黄厚成
-
一.人力资源管理(HRM)理论的起源
• 1919年，制度经济学家康芒斯(John·R·Commons)在《产 业政府》一书中，第一次使用了“人力资源”这一名词， 但是他更侧重于研究政府和制度的作用，我们目前所使用 的人力资源概念的基本内涵来源于德鲁克，他认为“和其 他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人……拥有 协调能力，融合能力，判断能力和想象能力”。从中我们 可以得出两点结论：第一，人力资源首先是一种资源，是 一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素，第二，人 力资源和其他物质资源一样，需要进行管理。
• 1.劳动管理阶段 • 2.人际关系阶段 • 3.组织行为科学阶段 • 4.战略人力资源管理(SHRM)阶段

人力资源管理的产生与发展ppt课件

人力资源管理的产生与发展ppt课件

为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
60年代
70年代
80年代
90年代以来
关注生产 关节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
经验管理
科学管理
文化管理
21世纪新经济时代的人力资源 管理面临挑战
? 所谓新经济，即以高科技产业为支柱， 以智力资源为主要依托的新型经济形态 ，是一种在全球范围内高效率配置资源 的一种新型经济模式，其主要特征是信 息化和全球化。因此新经济又称为知识 经济，信息经济或数字化经济。
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 ——严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提 ——
以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 ——纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 ——高效率，低 士气
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。

人力资源发展历程PPT课件

人力资源发展历程PPT课件

2019/7/8
25
现代管理学大师中的大师——德 鲁克
1954年，德鲁克 首次提出“管理学 ”概念被西方学界 尊为“大师中的大 师”！
2019/7/8
26
现代管理学之父德鲁克去世
美国当地时间2005年11月11日 上午，95岁高龄的现代管理学教 父彼得·德鲁克“因自然原因”在 洛杉矶附近的家中辞世。
• 劳资纠纷频繁发生 • 劳资矛盾日益突出 • 暴力事件层出不穷 • 罢工浪潮风起云涌
9
集体谈判的出现
•由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益，改善自己的生活条件。 分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要求 自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起来。 •美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规 定工人组织和集会的权利，以及和雇主进行集体 谈判的权利。雇主不能强制或压制员工行使自己 的权利，否则就是不公正行为。 •集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变 化，从而推动了人事管理的发展。
• 1946年出版《公司的概念》，对成功的大企业有细 腻而独到的分析。
• 1954年出版《管理实践》，奠定大师的地位，并标 志着管理学的诞生。
2019/7/8
31
彼得·德鲁克生平（2）
• 1966年出版《卓有成效的管理者》成为经典之作。
• 1973年出版《管理：任务、责任、实践》巨著，该书被誉 为“管理学”的“圣经”。
5、人们工作中存在着极大的潜力；
2019/7/8
22
行为科学理论家
Behavioral science theorists
• 从心理学和社会学的角度对组织中的人的 行为进行客观地研究
• 心理学家主要研究
– 领导、雇员动机和工作设计

经管类学习理论与HRD环境的构建PPT优秀课件

经管类学习理论与HRD环境的构建PPT优秀课件

三、优秀的培训教师应具备的特征
❖ 具有良好的组织性 ❖ 对培训课程有一个清晰的规划 ❖ 设计的课程能够最大限度地获得学习效果 ❖ 强调概念的理解 ❖ 培训的课程应该有高度的结构化，从而使受训者能够形成清楚的框架 ❖ 将课程的各部分内容有机地结合起来 ❖ 对受训者的提问给予清晰全面的回答 ❖ 运用案例 ❖ 设定有难度的但是可以达到的目标 ❖ 鼓励学生发挥他们的潜能 ❖ 指出如何正确地运用培训材料 ❖ 鼓励课堂讨论 ❖ 有效地利用课堂时间 ❖ 进行测验发现受训者的优势和不足之处 ❖ 解释培训课程目的与受训者之间的关系 ❖ 准备充分
学习过程中指导要项和指导形式之间的联系
学习过程 预期 知觉 加工存储 语义编码
长期储存
恢复 推广 Байду номын сангаас馈
指导要项 告知学习者学习目的 展现具有不同特征的刺 激物 限制学习量
提供学习指导
对学习内容进行加工
提供用于记忆恢复的线 索 增强记忆和学习成果的 应用 为绩效改进提供反馈
指导形式
说明预期绩效；指出需要口头回答的问题
予以明确规定和表述； 4、及时反馈； 5、正强化比负强化更有效。
五、成人学习理论
❖ 由教育心理学家马尔科姆· 诺尔斯提出 ❖ 成人学习理论的假设条件 1、成人需要知道他们为什么学习； 2、成人有进行自我指导的需求； 3、成人可为学习带来更多的与工作有关的经
验； 4、成人是带着一定的问题去参与学习； 5、成人受到内部和外部的激励而学习。
➢ 不同的学习结果需要不同的学习条件。 ❖ 学校学习的知识与技能分为两种类型：
1、言语信息 2、智力技能 3、认知策略 4、动作技能 5、态度
教学事件与学习过程的关系
教学事件 1、引起注意 2、告诉学习者目标 3、刺激对先前学习的回忆

人力资源开发(管理学分支)

人力资源开发(管理学分支)
本书可作为全国各商学院、人力资源管理、公共管理、教育培训以及其他相关专业本科和研究生的课程教材 和辅助教材，还适用于所有企业、事业单位的管理者、人力资源开发专业人士和研究人员，以及对人力资源开发 感兴趣的所有读者。
作者简介
乔恩.M.沃纳，美国威斯康星大学Whitewater校区管理系教授，密歇根州立大学组织行为学博士，其研究涉 及的领域包括组织公民行为、培训、业绩评估、人力资源管理的法律问题、团队绩效，以及管理者建立与员工之 间相互信任的行为模式。沃纳教授参与编著了《MERITPAY》（第2版，2005年），他还在《Journal of Management》编委会任职。
培训教材
内容简介
作者简介
内容简介
在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的资源争夺和人才竞争曰益加剧，使越来越多 的企业管理者、人力资源从业者和商学院教师**人力资源开发活动，这是帮助组织战胜人才流失的严峻挑战和强 化企业核心竞争力的关键。
本书将帮助管理者和人力资源专业人士解决以上各种难题，帮助企业和组织提高人才开发和管理工作的有效 性。本书内容非常丰富，主要包括三大部分：（1）人力资源开发的过程与三大体系：培训与开发、职业开发与组 织发展。（2）组织开发与学习的流程：包括人力资源开发需求分析，人力资源开发项目的设计、实施、以及项目 评估。（3）人力资源开发在一些关键领域的应用：如影响员工行为的因素、如何设计有效的人力资源开发项目、 如何进行人力资源开发项目的实施与评估等。
脱岗开发方法
（1）正规教育
包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经 理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。
（2）研讨会或大型学者会议

人力资源发展(PPT 29)

人力资源发展(PPT 29)

人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
Sense
Left
Logical
Sight
Whole
Linguist
Sound
Right
Musical
Smell
Kinetic
Taste
Inter-personal
Touch
Intra-personal
Joy
Spatial
Fear
培训设计：选择培训方式
课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示
笔试（学前、学后）、心得报告等
行为评估 Behavior Evaluation
观察、面谈、事后讨论等
结果评估 Results Evaluation
运营指标、绩效考核、追踪评估等
辩论
Business Based Training System
Location Based Training System
现场学习评估
请大家每人准备一个与今天主题相关的 问题，答案必须简单，比如：人力资源 发展由几部分构成？ 自己必须知道正确答案 这个问题将问给你的同班同学
人力资源发展的十一种角色
研究者Researcher 营销人员Marketer 需求分析员Needs Analyst 培训设计师Program Designer 培训材料开发者HRD-Materials Developer 辅导员/培训师Instructor/Facilitator 评价者Evaluator

组织人力资源开发基本原理(ppt 32页)

组织人力资源开发基本原理(ppt 32页)
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五、人力资源开发的手段
关于人力资源开发的手段，大致有以下几 种：
1、第一种；培训。 2、第二种：教育。 3、第三种：就业与使用。 4、第四种：学习。 5、第五种：规划、配置。
9
六、人力资源开发的持续时间
关于开发时间的持续性，大致有以下几种 观点：
1、第一种：从在岗工作到依法退休为止。 2、第二种：从16岁到55岁为止。 3、第三种：从婴儿到55岁为止。 4、第四种：从胎前准备到退休以后。
HRD学是一门学科，是一种内容体系 HRD学研究的内容，主要是HRD活动
本身及其理论方法
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十四、人力资源开发学的学科性 质与特征
综合性 经验性、实证性、描述性与技术性
兼而有之 应用性
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十五、HRD学的研究策略与方法
HRD学的研究， 应该遵循下述研 究路线，（图1— 2）
19
图1－2 HRD学的研究过程
10
七、 培训、教育、开发与管理特 点比较一览表
活动形 式
培训
开发
活动目的
满足当前的 工作需要 满足将来组 织需要
效用时间
当前
不久的将 来
财政理念 短期投资 中期投资
风险程度 较低 中等
教育 管理
满足将来组 织与个人的
需要
满足目前组
将来 现在
长期投资 消费
较高 无
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八、人力资源开发与人力资源管 理的关系
13
十、人力资源开发的特点
特定的目的性与效 益中心性 长远的战略性 基础的存在性（否则
无从开发）
开发的系统性（因 对象因素相互制约） 主客体双重性 开发的动态性
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十一、人力资源开发的价值与作 用

HRD人力资源发展与管理

HRD人力资源发展与管理
• 核心功能 • 密切相關功能 • 相關功能
核心功能
• 訓練與發展 • 組織發展 • 職涯發展
密切相關功能
• 組織設計、工作設計 • 人力資源規劃 • 績效管理系統 • 遴選、任用
相關功能
• 薪酬、福利 • 員工協助 • 工會、勞工關係 • 人力資源研究、人力資源資訊系統
人力資源發展的目的
• 生產力 • 品質 • 創新 • 人力資源的實踐 • 因應變革
人力資源的特性
• 與物力資源、財力資源不同 • 動態學習、加成精進、隱晦性、不確定
性、難控制性
Question
• 人力資源和物質資源的異同？ • 人是資產或是負債？
策略性人力資源需探討
• 企業需何種人力資源，方能達成策略性 目標
• 企業需擁有何種資源或機會，才能吸引 員工為策目略性目標而努力
• 如何提升員工未來的競爭力
HRM的目的
• 運用選才、培才、用才、和留才等人力 資源方法(approach)，以提高生產力、提 升工作生活品質、創造組織競爭優勢。
• 提升工作生活品質 • 提升核心競爭力
人力資源工作者的角 色
• 策略伙伴 • 執行人事作業 • 提供支援服務與溝通 • 變革創新
HRM 非 人事管理
• HR：視人為資產、策略伙伴 • HRD：人力規劃、人力培訓、職涯發展、
人力資源發展與管理 Human Resource Development
and Management
陳玉樹 (Ph.D.) National Cheng Chung University
課程大綱
• 介紹人力資源管理的基本概念、特性、 及內涵
• 介紹人力資源發展的基本概念、特性、 及內涵
• 台績電個案研究

人力资源管理的产生和发展共28页文档

人力资源管理的产生和发展共28页文档

13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
人力资源理的产生和发展
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
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特定领域的培训
学院模式的优缺点
优点：培训主管是组织中培训领域的专家； 培训部门的计划由人事专家制订，培训的内容和进度主要是根据培训教师的专业水平和空闲时间而定； 缺点：人力资源部门可能并不了解组织的需求。
三、矩阵模式
这种模式要求既向培训部门经理又向特定职能部门经理汇报工作的一种模式； 优点：有助于将培训与经营需要联系起来；培训者既可以通过了解某一特定职能而获得专门知识，还应保持自身专业知 识的不断更新与完善。
第二章 HRD的起源与发展
HRD的起源与发展历史 HRD与HRM的关系 HRD职能部门的组织架构 基于战略的培训与开发流程
一、早期的学徒培训
HRD的起源可以追溯到18世纪的学徒培训； 师傅带徒弟是最常见的形式；
二、早期的职业教育
1809年戴维特·克林顿在纽约城建立了第一座公认的私人职业学校； 1917年美国国会通过了史密斯—休斯法案。
三、工厂学校的出现
1872年第一个有文件记载的工厂学校于美国的厚和公司成立； 具有代表性的是福特公司的工厂学校
四、培训职业的创建与专业培训师的 产生
二战爆发后，美国政府为此建立了行业内部培训服务机构（TWI）；
1942年美国成立了美国培训指导协会（ASTD）；
五、HRD领域的蓬勃发展
20世纪70年代，美国培训指导协会改名为美国培训与开发协会； ASTD(American Society for Training Directors)为HRD的发展做出了积极的贡献。
评估标准选择 评估方案选择 执行评估方案
结果解释
一、客户模式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
培训主管
信息 系统
市场 营销
生产与 作业管理
财务
业务职能
客户模式的优缺点
优点：能很好地满足组织内某些职能部门的培训需求； 缺点： 培训者在培训前必须用很多时间来研究各业务职能部门； 培训者很难保证每项培训的有效性。
二、学院模式
培训 主管
安全 培训
质量 培训
技术与 计算机系统
领导技 销售 能开发 培训
第二节 HRD与HRM的关系
一、人力资源管理的发展阶段
第一阶段 人事管理阶段； 第二阶段 人力资源管理阶段； 第三阶段 基于战略的人力资源管理阶段。
二、人力资源管理的具体内容
人力资源规划； 招募和甄选； 培训与开发； 薪酬管理； 绩效管理； 员工关系；
三、HRD与HRM各职能的关系
HRD与职位设计的关系； HRD与HRP的关系； HRD与人员招聘选拔的关系； HRD与绩效管理体系的关系；
基于战略的培训与开发流程
组织发 展战略
基于战略的 培训与开发
的宗旨
培训与开发 活动的实施
衡量培训与 开发的价值
➢使命 ➢价值观 ➢目标
➢多样化的 学习方式 ➢改善客户服务 ➢提高员工学习 的进度 ➢知识共享
➢利用以互联网 为基础的培训
➢制订开发规划 ➢创建知识共享 平台
➢增强顾客服务 培训的数量
➢学习成果 ➢绩效改进 ➢减少顾客抱怨 ➢降低离职率 ➢提高员工满意 度
人力资源开发与培训实施过程
需求分析 设计与执行 效果评估
第一阶段 需求分析
分析 需求
需求 排序
第二阶段 设计与执行
定义培训目标 甄选培训者
培训课程开发 选择实施方法与技术
准备教材 培训课程计划表
计划实行
第三阶段 效果评估
四、企业办学模式
根据企业办学模式组建的HRD部门趋 于提供范围更广的培训项目和课程，并且组织内部重要的文化和价值观也将在企业 大学的培训课程中受到重视。
五、虚拟模式
虚拟模式运作的原则：雇员对学习负主要责任；最有效的学习是在工作当中进行的；上级主管对受训者的支持有利于实 现培训成果转化。 虚拟模式的特点：战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和责任承担。