企业绩效案例

绩效评价项目典型案例餐厅里有个服务员叫阿强，他平时看起来大大咧咧的，一开始在工作上也是状况百出。

比如说，顾客点了菜，他有时候会忘记下单，导致厨房迟迟出不了菜，顾客等得那叫一个心急如焚啊。

还有啊，给顾客上菜的时候，就像个没头的苍蝇，慌慌张张的，有几次差点把菜汤洒在客人身上。

餐厅老板看在眼里，急在心里，决定引入绩效评价项目来改善这种情况。

这绩效评价就像一个神奇的魔法棒，开始在餐厅里施展魔力。

老板设定了很明确的绩效指标。

像上菜速度，从顾客点菜到第一道菜上桌，正常情况下不能超过15分钟；服务态度方面，要做到始终面带微笑，顾客有任何要求都要及时响应；还有就是订单准确率，绝对不能再出现忘下单这种低级错误了。

然后呢，评价方式也很特别。

一部分是顾客评价，每桌顾客吃完饭结账的时候，会收到一个小卡片，可以对服务员的服务打分，从1到10分不等，还可以写下具体的意见。

另一部分就是老板和领班的日常观察评价。

阿强一开始对这个绩效评价项目可是满肚子的怨言啊，觉得这是在给他“穿小鞋”。

但是没办法，为了保住工作，他也只能硬着头皮上。

第一个月的绩效评价结果出来了，阿强的分数那叫一个低啊，在所有服务员里几乎垫底。

他看着自己的分数，脸都红到脖子根儿了。

这时候，老板没有直接批评他，而是和他一起分析原因。

老板说：“阿强啊，你看你这个上菜速度慢，主要是你对菜单不熟悉，你得把菜单研究透了，知道哪些菜准备起来快，哪些慢，这样就能合理安排上菜顺序了。

还有你这个服务态度，有时候太紧张了，放松点，就把顾客当成自己的朋友一样对待。

”阿强听了老板的话，心里好像有了点方向。

他开始努力背菜单，每天早上提前到餐厅，对着菜单死记硬背。

在服务顾客的时候，他也开始尝试放松自己，脸上硬挤出的微笑也慢慢变得自然起来。

又过了一个月，绩效评价结果再出来的时候，阿强的分数有了明显的提高。

他的上菜速度快了很多，顾客投诉他忘下单的情况再也没有发生过。

而且他的服务态度也得到了很多顾客的好评，有顾客在评价卡上写道：“这个服务员很热情，感觉在这儿吃饭很开心。

第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力围之，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

提高绩效的成功案例与实用建议随着现代企业竞争的日益激烈，提高绩效已经成为许多企业的关键目标之一。

如何在日常工作中提高绩效，实现个人与团队的卓越表现，成为了每位员工和管理者应该思考的问题。

本文将介绍一些提高绩效的成功案例，并提供一些建议，帮助读者在工作中取得更好的成绩。

案例一：ABC公司实现绩效突破ABC公司是一家软件开发企业，由于市场竞争激烈，公司领导决定重视员工绩效的提升。

他们首先实施了目标管理制度，设定了明确的绩效目标，并与员工进行了充分的沟通和讨论。

每位员工都有一个个人绩效目标，与公司整体目标紧密衔接。

在此基础上，ABC公司还推行了绩效评估制度，并通过一对一的绩效谈话，定期与员工进行反馈和指导。

公司还建立了激励机制，将绩效优异的员工进行表彰和奖励，激发员工的积极性和主动性。

这一系列措施的实施，使得ABC公司的绩效得到了明显提升。

公司整体营业额增长了20%，员工的满意度和忠诚度也大幅上升。

绩效突破的成功案例，给其他企业提供了许多有益的启示。

案例二：个人成功案例分享张经理是一位优秀的销售人员，他通过一系列行之有效的方法，提高了自己的绩效，成为公司的销售冠军。

首先，张经理注重了工作规划和时间管理。

他每天制定详细的工作计划，并根据重要性和紧急程度进行优先安排。

他学会了利用时间片段，高效地完成任务，提高了自己的工作效率。

其次，张经理不断学习和提升自己的销售技巧。

他积极参加相关培训课程和学习活动，不断学习市场动态和行业知识，提升自己的专业素养。

他定期反思和总结工作中的经验教训，不断改进自己的销售策略和方法。

最后，张经理注重团队协作和资源整合。

他善于与同事合作，共享资源和经验，形成了强大的团队力量。

他通过与其他部门的合作，实现了资源的最大化利用，为自己的销售工作提供了强大的支持。

以上是张经理提高个人绩效的成功案例，他的经验与教训对其他销售人员来说具有很大的借鉴意义。

实用建议：基于以上成功案例和个人经验分享，我们提供以下几点实用建议，帮助读者在工作中提高绩效。

绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。

下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。

案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。

该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。

此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。

这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。

案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。

该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。

同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。

案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。

该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。

此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。

而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。

这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。

总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。

kpi绩效改革成功案例KPI（关键绩效指标）是衡量企业绩效和员工表现的重要工具，可以帮助企业评估和提升业务结果和绩效水平。

绩效改革是为了使KPI更加有效和可衡量，提高整体业务绩效而采取的一系列行动和措施。

下面将介绍一些成功的KPI绩效改革案例。

1.京东电商平台京东是中国最大的综合电商平台之一，其成功在很大程度上归功于其强大的供应链管理和高效的仓储配送系统。

在2011年，京东选择了一组新的关键绩效指标，包括库存在途时间（OTD）、订单准时派送率、仓储出勤率等。

通过制定明确的目标和指标，京东能够及时跟踪和衡量供应链和仓储的绩效，并对不达标的绩效进行改善。

这些举措不仅提高了京东的快递及时率和用户满意度，还降低了成本，提高了整体业务效率。

2.宜家家居宜家是全球著名的家具零售商，在中国市场也取得了巨大成功。

为了提高销售和客户满意度，宜家进行了一系列KPI绩效改革。

例如，他们制定了更具挑战性的销售目标，并将其转化为具体的绩效指标，如平均每月销售额和销售增长率。

通过给予员工明确的目标和奖励，宜家能够激励员工主动提高销售绩效。

此外，宜家还采取了一些采购和供应链改革措施，提高了产品供应和交付的效率，从而更好地满足客户需求。

3.中国移动作为中国电信市场的巨头，中国移动开展了一项大规模的绩效改革计划，旨在提高业务绩效和员工表现。

他们引入了一套新的绩效评估方法，并制定了一组与业务目标和关键绩效指标相关的绩效目标。

同时，中国移动还进行了内部培训和培训，提升员工的业务能力和绩效素质。

这些举措的成功实施使得中国移动能够更好地管理和评估员工绩效，提高了整体业务表现和市场竞争力。

4.联想集团作为全球知名的科技公司和电子产品制造商，联想集团也通过绩效改革实现了业务的长期发展和增长。

他们对关键绩效指标进行了重新定义和调整，并将其与员工的奖励和激励机制相结合。

通过制定明确的业绩目标和激励措施，联想能够激发员工的积极性和创造力，提高业务造诣和市场竞争力。

五个经典案例带你看懂绩效管理绩效管理是指通过制定目标、明确期望、评估绩效表现以及提供反馈和奖励来管理员工的工作表现。

下面将介绍五个经典案例，以帮助读者理解绩效管理的概念和实践。

案例一：Google的OKRGoogle是一家全球知名的互联网科技公司，其绩效管理系统被广泛称赞为成功的案例之一。

Google采用目标和关键结果（OKR）方法，每个员工每个季度设定为期3个月的目标和关键结果，目标是具体、可衡量和可达成的。

这种明确的目标设定方式可以激励员工更加专注和追求卓越。

案例二：华尔街的成果导向绩效管理在金融行业，绩效管理对于推动个人和公司的业绩至关重要。

华尔街公司采用的绩效管理方法倾向于以成果为导向，快速反馈和迅速调整。

通过设定年度目标，定期评估和提供奖金和激励，华尔街公司鼓励员工追求卓越，并使绩效管理与薪酬体系紧密相连。

案例三：可口可乐的绩效评估体系可口可乐采用九宫格（9-Box）评估体系，将员工绩效与潜力进行评估和分类。

这种系统可以帮助公司识别高潜力员工和低绩效员工，并制定相应的人力资源发展计划。

这种分类方法不仅能够提供员工发展的方向，还能为公司优化人员配置和决策提供依据。

案例四：亚马逊的360度绩效评估亚马逊采用360度绩效评估，从多方面收集员工表现的反馈信息。

除了直属经理的评估，还包括同事、下属和客户的评价。

这种综合的评估方法可以帮助建立全面的员工表现画像，并帮助员工和公司了解他们在不同方面的表现优势和改进的方向。

案例五：GE的绩效管理模型通用电气（GE）以其绩效管理模型「成果、领导能力和人才」而闻名。

GE通过设置明确的指标和绩效期望，将员工的工作目标和公司的战略目标联系起来。

在平时工作中，领导者通过持续的反馈和指导，帮助员工提高表现，同时鼓励员工发展自己的领导能力和能力。

上述案例向我们展示了绩效管理的多个方面和实践方法，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等。

这些案例中的企业成功的绩效管理方法有助于激励员工，提高团队和公司的整体绩效，为组织的发展做出贡献。

卓越绩效企业案例
卓越绩效模式是一种广泛使用的企业管理框架，其目标是实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。

下面是一个关于卓越绩效的企业的案例：
某全球领先的电子产品制造商，为了提升企业的整体运营效率和竞争力，开始实施卓越绩效模式。

该企业首先进行了自我评估，识别出自身的优势和改进领域。

然后，他们制定了一套全面的战略计划，包括改进产品质量、降低成本、提高客户满意度和加强内部流程等目标。

在实施过程中，该企业采取了一系列措施。

例如，他们引入了六西格玛管理方法来降低生产过程中的缺陷率，并成功地将缺陷率降低了75%。

此外，他们还采用精益生产方法来优化生产线，提高了生产效率并减少了浪费。

为了提高客户满意度，该企业加强了与客户的沟通，及时了解客户需求并快速响应。

经过几年的努力，该企业的业绩得到了显著提升。

产品质量得到了大幅度提高，客户满意度也得到了明显提升。

同时，生产成本得到了有效控制，企业利润也大幅增加。

企业内部流程也得到了优化，员工的工作效率和满意度都得到了提高。

总之，卓越绩效模式可以帮助企业识别自身的优势和改进领域，制定全面的战略计划并采取有效的措施来实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。

通过持续改进和创新，企业可以不断提升自身的竞争力和市场地位。

绩效激励案例分析绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。

本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。

案例一：谷歌公司作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。

该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。

这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。

此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。

这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。

案例二：星巴克星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。

首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。

员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。

其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。

此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。

这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。

案例三：苹果公司苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。

该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。

此外，苹果公司还设立了丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。

这种激励机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。

绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容，量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。

总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。

典型的绩效评估案例系列一、加拿大贝尔公司20世纪50年代末期，贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。

这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。

在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、老板、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。

按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。

评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理及其他决策（如培训、开发以及工作调动等）的基础。

二、CP铁路公司CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。

大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。

CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。

另外，对于在第一种形式中评估结果为“不令人满意”的雇员，则到此结束，不再进行下面的评估。

人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作。

三、人寿保险公司人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。

每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。

评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。

雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性，也要参与进来。

对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：（1）特别低80％－100％；（3）大于100％。

另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。

按常规，评估者先让被评估者每一项进行自我评定。

之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。

最后再由部门领导审核作出最终决定，提交到人事管理部门。

中国企业绩效管理经典案例所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

下面是店铺整理的中国十大企业的经典绩效管理案例，欢迎阅读！一、联想集团:1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。

3、在“能量化的量化，不能量化的.细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。

二、海尔集团:1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。

2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。

3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。

三、许继集团:1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。

2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。

3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

四、金地集团:1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。

3、人性化:全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。

五、方正电脑:1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。

2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。

3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。

六、中外运:1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。

第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。

公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。

然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。

二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。

具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。

3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。

三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。

在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。

2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。

3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。

根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。

3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。

四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。

2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。

3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。

五个经典案例带你看懂绩效管理摘要：一、绩效管理概述二、经典案例一：联想集团三、经典案例二：唐僧团队四、经典案例三：某企业平衡计分卡应用五、经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合六、经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析正文：绩效管理是企业中重要的管理手段之一，通过对员工的工作绩效进行考核评估，实现对员工的激励和约束，从而提升企业的整体绩效。

以下五个经典案例可以帮助我们更好地理解绩效管理的实施和应用。

经典案例一：联想集团联想集团是我国著名的企业之一，其在绩效管理方面有着独特的经验。

联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

同时，对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预定的目标实现。

经典案例二：唐僧团队唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

在唐僧团队乘坐飞机去旅游的过程中，飞机出现故障，需要跳伞，四个人只有三把降落伞。

为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

这个案例说明，在绩效管理中，公平性和合理性是非常重要的。

经典案例三：某企业平衡计分卡应用某企业采用平衡计分卡进行绩效管理，通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

平衡计分卡体系的两大核心内容是：如何通过图、卡、表体系实现企业战略落地；如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合某企业将目标管理与绩效考核结合起来，通过设定具体的目标，对员工进行目标管理，同时进行绩效考核，对员工的工作绩效进行评估。

这种方法使得企业能够更好地激励员工，提升员工的工作效率，实现企业的目标。

经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析某企业在实施绩效管理时，进行了战略kpi 的利益相关者分析。

绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。

第一次考核周期从11月1日到1月31日。

目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。

虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。

经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。

但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。

我下面把已经提供的数据通报一下。

商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。

质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。

总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。

你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。

总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。

现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。

他们能找出100个理由来反驳我。

你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。

对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。

赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。

柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。

优秀绩效管理实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理是组织成功的关键因素之一。

通过确立明确的目标、评估员工表现、提供必要的培训和发展机会，优秀的绩效管理可以有效地激励员工，提高生产力，并增强组织的竞争力。

本文将分享一些优秀的绩效管理案例，探索其成功的经验和教训。

案例一：A公司的目标管理制度A公司是一家制造业企业，通过实施目标管理制度取得了杰出的绩效表现。

该公司将目标设定为每个员工不仅要完成本职工作，还需要在一定时间内完成一项个人发展目标，并支持员工通过培训和学习来实现这些目标。

此外，公司领导层还鼓励员工与团队共享其目标，并支持团队协作来实现共同目标。

通过这一制度，A公司有效提高了员工的责任感和归属感，激发了员工的潜力，提升了整体绩效水平。

案例二：B公司的360度反馈制度B公司是一家服务行业的组织，通过实施360度反馈制度改善了绩效管理。

该制度要求员工不仅接受来自直接上级的评估，还包括同事、下属以及客户的评价。

这种综合性的反馈能够全面了解员工的表现，并帮助他们发现自身的潜在问题和改进的方向。

同时，B公司还为员工提供了个人反馈报告和相应的培训和发展计划，以帮助他们提高绩效。

该公司通过这一制度鼓励了员工之间的合作与支持，增进了员工与客户之间的紧密联系，取得了显著的改善。

案例三：C公司的奖励与认可制度C公司是一家科技公司，凭借其出色的奖励和认可制度实现了卓越的绩效管理。

该公司设立了多种奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、员工活动和福利等，以激发员工的积极性和动力。

此外，C公司还高度重视员工的成就和贡献，并通过各种方式给予公开和私下的认可。

通过这一制度，C公司极大地提高了员工的参与度和忠诚度，营造了积极向上的工作氛围，进而实现了优异的绩效。

案例四：D公司的持续反馈机制D公司是一家跨国企业，通过建立持续反馈机制实现了卓越的绩效管理。

在该公司，领导层定期与员工进行个别面谈，以讨论目标的进展、工作中遇到的问题和改进的建议。

绩效反馈案例在现代企业管理中，绩效反馈是一种重要的管理工具，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时调整和改进。

以下将介绍一些绩效反馈的案例，希望可以对大家有所启发和帮助。

案例一，销售团队的绩效反馈。

某公司的销售团队在一季度的销售业绩表现不佳，经过绩效评估后，公司决定进行绩效反馈。

在反馈会上，销售团队的经理针对每位销售人员的业绩进行了详细的分析和评价，指出了业绩不佳的原因和改进的方向，并提出了具体的改进计划。

通过这次绩效反馈，销售团队成员们意识到了自己的不足之处，也明白了公司对他们的期望，大家积极调整态度，努力提升业绩，最终取得了明显的改进。

案例二，员工个人绩效反馈。

某公司进行了年度绩效评估，发现一名员工在工作中表现出色，得到了领导和同事的一致好评。

在绩效反馈过程中，公司领导对这位员工进行了积极的肯定和表扬，同时也提出了一些改进建议，希望员工可以在沟通能力和团队合作方面再进一步提升。

员工在接受了这些反馈后，更加有信心和动力去发挥自己的优势，也在工作中不断加强与同事的沟通和协作，取得了更加显著的成绩。

案例三，部门绩效反馈与改进。

某公司的某个部门在一段时间内的工作表现不尽如人意，经过绩效评估后发现了一些问题。

部门领导决定进行绩效反馈，并组织了一次专门的部门会议。

在会议上，领导针对部门整体的工作情况进行了分析和评价，提出了一些改进的建议和方向。

部门成员们也积极参与讨论，提出了自己的看法和建议。

通过这次绩效反馈，部门成员们对于部门的整体工作情况有了更清晰的认识，也明确了下一步的改进方向，部门的整体工作效率和质量也得到了有效提升。

绩效反馈不仅仅是一种管理工具，更是一种沟通和改进的方式。

通过及时、准确的绩效反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时调整和改进。

同时，也可以帮助领导和公司了解员工的工作情况，为员工提供更好的工作环境和支持。

希望以上案例可以给大家带来一些启发，也希望大家在工作中能够重视绩效反馈，不断提升自己的工作表现，共同推动企业的发展。