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薪酬管理-复习重点(总15页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪酬管理第一章1薪酬——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
2薪酬管理——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。
3薪酬的结构（1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
（2）外在薪酬薪酬体系的内容基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬具有以下特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。
可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。
4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能（2）激励与竞争功能（3）协调功能（4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能（2）信号功能（3）价值实现功能5战略薪酬管理——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。
战略性薪酬管理的主要特征：1．战略性2．激励性3．灵活性4．创新性5．沟通性第二章1职位薪酬体系——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
第一章：1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
2、分类：①内在报酬：是员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬。
②外在报酬：指在等价交换基础上从他人那里获得自己想得到的有价值的东西。
3、总报酬体系：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
4、我国劳动部门关于人工成本的规定：（1）人工成本的范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
（2）人工成本分析指标：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。
5、薪酬功能：（1）员工方面①经济保障功能②心理激励功能③社会信号功能（2）企业方面①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本。
6、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
（1）薪酬管理的主要内容：在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价，并不断予以完善。
（2）薪酬管理的目标（原则）：有效性、公平性、合法性、经济性。
（3）薪酬管理的要求：①薪酬的外部公平性②薪酬的内部公平性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性。
（4）薪酬管理中的重要决策：①薪酬体系决策②薪酬水平决策③薪酬结构决策④薪酬管理政策决策⑤薪酬组合方式决策（5）薪酬管理的基本流程第二章1、薪酬战略与企业战略的匹配：（1）公司战略与薪酬战略①成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
薪酬战略:企业与员工共同分担风险，分享企业未来的成功，实现自己的目标。
薪酬方案:在短期提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
○为识记◎为领会●为应用第一章：薪酬系统总论第一节：薪酬的基本概念1.1薪酬的定议○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
1.2薪酬的分类○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。
根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。
根据薪酬发生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。
可划分为：货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。
◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。
1.3薪酬的构成基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务）○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、薪点工资制、复合工资制。
○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
1.4薪酬的意义◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能第二节：薪酬的基本原理与基本问题2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。
薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。
1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。
重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。
3.薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。
第二，跟随型薪酬策略。
第三，滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
4.为什么从战略角度思考薪酬？答；1）控制劳动力成本，保持成本竞争优势2）吸引留住核心人才，保持核心能力优势3）激励员工，推动战略目标的实现。
5战略对薪酬的影响？答1）战略会影响薪酬支付对象，规模；企业要做什么雇谁对谁支付，企业做大多大规模雇多少人支付多少2）影响不同层级员工的收入，高层影响大，很大程度上取决于战略，中层较大一半与战略有关，基层不大，不超过20收入与战略有关3）战略影响薪酬水平定位，薪酬水平领先跟随滞后，战略激进平稳保守4）影响薪酬结构设计，偏向平等，偏向等级化。
6.怎样将薪酬与企业战略相联系？答1）理解企业战略，判断核心能力核心人力资源2）区分人力资源的基本类型，核心人才，通用人才，独特人才，辅助人才3）区分每一类型人才的人力资源管理模式4）确定薪酬管理方法6什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作性必然会挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
6职位薪酬体系的设计步骤有哪些？第一，是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析。
第二，按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书。
第三，对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价。
第四，根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构7什么是职位评价？职位评价的意义何在？职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
意义：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。
它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
8,职位评价的方法，操作步骤，优缺点？答；1）挑选典型职位2）确定职位评价方法3）建立职位评价委员会4）对职位评价人员进行培训5）对职位进行评价6）与员工交流建立申诉机制。
方法（一）排序法(直接，交替，配对比较)步骤；1）获取职位信息。
2）选择报酬要素并对职位进行分类。
3）对职位进行排序。
4)综合排序结果。
优;快速，简单，费用较低，易于员工沟通。
缺;排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间，不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评价过程中夹杂个人主观意志及偏见，具体价值差距大小无法得到明确的解释，排序法适用难度很大。
(二)分类法。
步骤1)确定合适的职位等级数量2）编写每一职位等级的定义3）根据职位等级定义对职位进行等级分类。
优；简单易理解，执行速度快，对评价者的培训要求少。
管理较容易。
缺；很难建立通用的职位等级定义。
等级描述自由发挥空间大，导致新的职位职能生硬的塞入同一职位评价系统中去。
职位评价结果易被操纵，对组织变革的反应不太敏感，不够确定价值差距，在用于确定薪酬时效果不很好。
(三)要素计点法。
步骤1）选取合适的报酬要素2）对每一种报酬要素的各种不同程度，水平或层次加以界定3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
优；评价更为精确，评价结果易被员工接收，允许对职位之间的差异进行微调，可运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较，该法可广泛应用于蓝领和白领，反映组织独特需求和文化。
缺；方案的设计和应用耗费时间，在报酬要素的界定，等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，易出现意见不一致的现象，加大运用计点法职位评价体系的复杂性和难度。
（四）要素比较法，步骤1）获取职位信息，确定报酬要素。
2）选择典型职位3）根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序4）将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去5）根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序6）根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位7）建立典型职位报酬要素等级基准表8）使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。
优点；要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，其每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言，更加有助于评价人员作出正确的判断；很容易向员工解释这种职位评价方法。
缺；要素比较法的缺点是，尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；上述使用的五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适9什么是技能薪资体系？它有何种优点及缺点？设计薪酬的决策？包括深度技能，广度技能。
优点：1）激励员工提高知识技能水平2）实现对组织更为全面理解 3）鼓励优秀专业人才安于本职工作4）高度参与型的管理风格5）员工配置的灵活性缺点：1）短期内薪酬上涨2)培训方面更多投资3）复杂。
决策1）技能范围2）技能的广度深度3）职位族4）培训，认证5）学习自主性6）管理方面10.技能薪酬体系的设计流程？其中的要点是什么？答；步骤；1）成立设计小组；指导委员会，设计小组，主题专家2）工作任务分析；先做工作分析描述，了解要掌握什么技能以及该技能要达到什么水平，详细列出各项基本工作任务3）评价工作任务，创建新的任务清单；重要性，难度4）技能等级模块的确定与定价5）技能分析，培训认证。
要点；1）技能的范围。
2）技能的广度和深度。
3）单一职位族／跨职位族。
4)培训体系与资格认证问题。
5）学习的自主性。
6）管理方面的问题。
11薪酬调查操作步骤？答；（一）明确薪酬调查的目的1）避免不恰当的开支2）保证外部公平3）调整薪酬4）了解竞争对手5）构建或评价薪酬结构。
(二)界定相关劳动力市场；规模相同，同一地区，同一行业，竞争对手，行业中最好的（三）选择要调查的职位；典型，总体职位描述，组织结构图（四）确定要调查的信息内容；基本资料，核心资料1）基本薪酬及其结构2）奖金和其他年度现金支付3）股票期权长期激励计划4）各种福利5）薪酬政策等方面信息（五）实施调查；最常用问卷调查法（六）分析调查结果1）对收集的数据进行筛选和确认2）分析数据（七）薪酬调查结果分析报告12什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？它所要强调的是职位或技能等级的数量，不同职位或技能等级之间薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
