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绩效考核制度制度会签部门签名日期部门签名日期编制/日期审核/日期批准/日期页数第7 页共10 页※本文件为深圳市昌恩电子有限公司机密文件，未经管理者代表许可，禁止向外间机构传送！修订记录NO 修订日期版次修订内容记录修订者1 2011-06-01 A0 首次发行页数第7 页共10 页1.目的通过本制度规范公司绩效考核的具体实施方法，以公司经营战略和年度目标为指导，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进。
并以此：A、衡量员工对企业的业绩贡献；B、为员工的薪酬决策提供重要依据；C、为员工的晋升发展、调职、降职和离职提供依据；D、了解员工的培训需求；E、为人力资源规划提供基础信息。
2.范围2.1 本制度适用于对公司所有正式员工的月度、年终绩效考核。
2.2 绩效考核的周期与时间范围：2.2.1 月度考核：以每月1日-31日为一个考核月；2.2.2 年度考核：以1月1日-12月31日为一个考核年度。
2.3 本制度不含盖的考核对象：2.3.1 兼职或顾问；2.3.2 临时工、总裁特聘职务；2.3.3 月度考核期内累计不到岗超过10天则不参与该月考核；2.3.4 年度考核期内累计不到岗超过3个月则不参与该年度考核。
注：请假及其它各种原因引起的不到岗均包括在内。
3.名词解释、术语定义：3.1 绩效考核：是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作业绩、工作能力、工作态度做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。
页数第7 页共10 页3.2 定性指标：是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。
3.3 定量指标：可以用数据来衡量的考核指标，通常用分数、百分比、数值为单位。
4.职责与权限4.1 考核委员会：组织、实施、监督绩效考核，督导本部门绩效考核工作的开展；成员任职人员主要职责主任公司总裁负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的重大争议事件顾问管理者代表负责搭建绩效考核体系，组织绩效考核的推动，指导绩效考核的开展并提供专业培训咨询支持组长人力资源部经理负责组织跟进绩效考核的执行；汇总与统筹绩效考核数据，并根据考核结果实施对应的措施委员各分管领导、各部门经理负责按时组织并完成直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展4.2 总裁职责：4.2.1 明确公司的战略规划与目标，并向公司管理层下达责任目标；4.2.2 负责审批本制度，从公司经营层面指导并监督本制度的运行成效；4.2.3 负责对直属管理层人员进行考核及绩效面谈，促进不断提升。
绩效管理体系（Performance Management System，PMS）[编辑]什么是绩效管理体系绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程.高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P。
Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
［编辑]绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？(1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；(3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然;（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；(7）能鼓励团队合作精神；（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。
［编辑］绩效管理体系的评估如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行:一、战略目标；二、角色分工;三、管理流程；四、工具表格;五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
建筑设计院绩效考核制度第一章总则第一条基本目标1、增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现；2、帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展；3、建立起有效的激励约束机制，培养院积极向上的健康的企业文化。
第二条基本原则1、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
7、个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。
第三条考核组织运行体系1、薪酬管理委员会及其职责薪酬管理委员会是全院考核的最高决策机构，由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成，组织领导全院的考核工作，承担以下职责：1）绩效考核管理制度及相关制度修订的审批；2）最终处理部门、员工的考核申诉；3）最终综合权衡调节整体考核结果；4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的绩效进行分析，提出建议与意见。
2、人力资源部及其职责人力资源部是考核工作的具体组织执行机构，主要负责：1）对部门考核和员工考核各项工作进行指导，并提供相关咨询；2）在考核期内全程参与目标值的商定、变更和管理；3）组织各考核主体对被考核人进行评分，收集、汇总考核数据；4）协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。
公司绩效考核管理说明
考核目的
1、作为晋升、解雇和调整岗位依据；
2、作为确定工资、奖励依据；
3、作为潜能开发和教育培训依据；
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通；
5、考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。
考核原则
1、对公司的高、中、低层员工均进行考核；
2、程序上一般自下而上，层层逐级考核；
3、考核结果用不同方式与被评者见面，并允许其申诉或解释；
4、大部分考核内容属于日常工作范围。
考核时间
1、分为定期考核、不定期考核两种；
2、公司副总经理以下员工的考核周期均为一个月一次，副总经理及以上人员的考核周期均为一年一次；
考核人与考核形式
1、自我鉴定。
员工对自己进行评价；
2、直接上级考核。
由直接上级对其部下进行全面考核和评价；
3、同事评议。
部门及部门负责人的考评通过值班总经理会议讨论评价完成。
考核办法
1、定期考核。
公司视情况进行月度考核，以此为基础积累考核资料；
2、书面报告。
部门、个人总结报告或其他专案报告。
考核内容
1、公共评估项：劳动纪律等方面的内容，占个人绩效工资的30％；
2、个人评估项：指定工作计划中的一条内容，评价其完成情况，占个人绩效工资的30％；
3、部门评估项：指定部门工作计划中的一条内容，评价其完成情况，占个人绩效工资的40％。
以上考核内容主要从员工的月工作计划中选择。
考核结果
对于没有完成每月指定考核项目的员工，不发放绩效工资。
公司绩效管理体系绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它通过设定明确的目标、制定有效的绩效评估方法以及提供适当的激励机制，帮助企业实现战略目标并提高员工绩效水平。
在建立和优化公司的绩效管理体系时，以下几个方面需要重点考虑：1. 绩效目标设定公司绩效管理体系的核心是明确的目标设定。
在制定绩效目标时，应该确保每个目标具备可量化、可衡量和可追踪的特征，以便于后续的绩效评估。
此外，每个目标的重要性和优先级也需要明确定义，以确保员工在工作中能够明确任务的重要性。
2. 绩效评估方法绩效评估是判断员工工作表现的关键环节。
公司可以采用多种评估方法，例如考核、360度评价、关键绩效指标法等。
在选择评估方法时，应考虑到不同岗位的特点和要求，以及员工个人的实际情况，使评估具有客观性和公正性。
3. 绩效反馈与沟通良好的绩效反馈与沟通是激励员工并帮助其改进的关键。
管理者应定期与员工进行绩效面谈，及时向员工反馈其绩效表现，并与员工一起制定改进计划。
此外，员工之间的绩效互动也很重要，可以促进学习和合作。
4. 激励机制设计激励机制是绩效管理的重要组成部分。
公司可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式激励员工提高绩效。
不同岗位的员工可以根据其工作特点和目标完成情况享受不同的激励措施，以更好地激发员工的积极性和创造力。
5. 绩效管理的持续改进绩效管理是一个动态的过程，需要不断地进行改进和优化。
公司应定期对绩效管理体系进行评估，发现问题和不足，并及时进行调整和改进。
此外，根据公司的战略目标和市场环境的变化，绩效管理体系也需要进行相应的调整和优化。
绩效管理对于公司的发展至关重要，它可以帮助企业实现战略目标，提高员工的工作积极性和主动性，促进组织的持续发展。
一个完善的绩效管理体系应该与公司的战略目标相吻合，并结合员工实际情况进行个性化的设计。
通过持续的改进和优化，可以使绩效管理体系发挥出最大的效益，为公司的发展提供有力的支持。
为此，公司应该高度重视绩效管理的建立和执行，为公司的发展创造良好的条件。
企业绩效管理体系企业绩效管理体系是指一个企业为了实现组织战略和目标，并持续改善企业绩效而建立的一套系统性管理方法。
它是通过制定明确的绩效目标、建立有效的绩效评估体系以及引入激励机制等方法来对企业绩效进行量化和管理的过程。
在企业绩效管理体系中，首先需要确立明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，能够指导员工的行为和决策。
通过与员工沟通、明确期望值和量化目标，可以更好地激励员工的积极性和主动性。
绩效目标应该具体、可衡量、可实现，并且具有时限性。
其次，企业需要建立有效的绩效评估体系。
这个体系可以通过设定关键绩效指标、制定评估方法和频次等方式来进行。
通过对员工的工作表现、团队的绩效以及部门的业绩等进行综合评估，可以全面了解企业的绩效状况，并及时采取措施进行优化和改进。
在绩效管理体系中，还需要引入激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以通过设立奖励制度、晋升机制、薪酬激励等方式实现。
激励机制应该与绩效目标相一致，既能够激励员工的积极性，又能够调动员工的潜能，促进个人和企业的共同成长。
此外，在绩效管理体系中还需要加强沟通和反馈机制。
企业应该与员工保持密切的沟通，及时向员工传达绩效目标和期望，并提供必要的支持和资源。
同时，企业还应该及时向员工反馈其绩效状况，对于优秀的绩效给予肯定和奖励，对于低于预期的绩效进行指导和改进。
综上所述，企业绩效管理体系是一个涉及目标设定、评估、激励和反馈等多个环节的管理过程。
通过建立完善的绩效管理体系，企业能够更好地激发员工的潜能和创造力，提升企业绩效，实现可持续发展。
企业绩效管理体系是一个复杂而系统的管理过程，需要包含多个关键要素和步骤。
下面将继续介绍一些与企业绩效管理体系相关的内容。
首先，企业绩效管理体系需要明确的组织战略和目标。
企业的绩效目标应该与组织战略相符，并为企业提供明确的方向。
无论是市场份额提升、销售额增长、产品创新，还是降低成本、提高效率等，都应该明确列出，并将其分解为更具体的绩效指标和目标，使之可以量化和可衡量。
公司绩效管理体系一、引言公司绩效管理体系是组织机构为了评估、监控和提高员工绩效而采取的一系列管理措施和流程。
合理有效的绩效管理有助于激发员工的工作动力，提高整体业绩，并推动组织的可持续发展。
本文将围绕公司绩效管理体系展开讨论，探究其重要性、要素和实施步骤。
二、绩效管理体系的重要性绩效管理在企业管理中起着至关重要的作用。
一个有效的绩效管理体系可以帮助公司实现以下几点：1. 目标一致性：公司绩效管理体系可以确保员工的个人目标与公司战略目标一致，使全体员工都朝着同一个方向努力。
2. 绩效评估和反馈：通过绩效管理体系，公司可以对员工的绩效进行评估和反馈，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
3. 激励机制：绩效管理体系可以为员工提供激励，通过奖励和晋升来激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和业绩。
4. 培训和发展：通过绩效管理体系，公司可以识别出员工的潜力和发展方向，为员工提供培训和发展机会，提高员工能力和素质。
三、构建绩效管理体系的要素1. 目标设定：公司应明确制定战略目标，并将其分解为具体、可量化的目标，以便员工理解和执行。
2. 绩效评估指标：制定科学合理的绩效评估指标，包括定量指标和定性指标，以全面客观地评估员工的工作绩效。
3. 反馈与沟通：建立良好的反馈与沟通机制，及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，并与员工共同制定改进计划。
4. 激励与奖励：建立公平、公正的激励与奖励机制，给予员工合理的薪酬和晋升机会，以激发他们的动力和创造力。
5. 培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业素质和能力，以适应公司发展的需要。
四、实施绩效管理体系的步骤1. 规划阶段：制定公司绩效管理体系的规划和目标，并明确责任人和时间节点。
2. 设计阶段：根据公司的实际情况和目标，设计绩效评估指标和流程，确保其科学有效。
3. 实施阶段：公开和传达绩效管理体系的目标和指标，确保员工理解和接受，并按照规定的流程履行相关操作。
公司绩效管理体系绩效管理是指通过设定明确的目标和绩效评估方法，对员工的工作表现和业绩进行度量、评估和管理，并据此制定相应的激励措施和发展计划。
良好的绩效管理体系对于公司的发展和员工的成长都具有重要意义。
本文将从目标设定、绩效评估、激励措施和发展计划四个方面阐述公司绩效管理体系的重要性和建立方法。
一、目标设定在建立公司绩效管理体系时，首先需要设定明确的绩效目标。
目标必须具体、可量化、可衡量，并与公司战略目标相一致。
合理设定的目标能够明确员工的工作重点和期望结果，有助于提高工作效率和组织执行力。
同时，目标的设定还需要充分考虑员工的实际情况和能力水平，既不过于宽松导致浪费资源，也不过于严苛而失去激励作用。
二、绩效评估绩效评估是判断员工工作表现的依据，是绩效管理的核心环节。
绩效评估应该客观、公正、全面，不能因为个人好恶或者主观偏见而影响评估结果。
评估方法可以采用360度评估、KPI指标评估等，根据不同的岗位和职责灵活运用。
评估结果可以提供给员工参考，以便他们了解自己的优势和改进空间，并为公司进行绩效分配和激励提供依据。
三、激励措施激励措施是绩效管理的重要组成部分，是对员工工作结果的认可和回报。
激励措施可以包括薪酬、福利、晋升和培训等方面的回报。
合理的薪酬制度可以激励员工工作积极性和创造力，福利待遇可以提高员工的归属感和满意度，晋升机会和培训发展可以进一步提升员工的能力和素质。
激励措施应该与绩效评估结果相匹配，公平公正地对待每个员工。
四、发展计划发展计划是指根据员工的绩效评估结果和职业发展意愿，为员工提供个人成长和发展的机会和途径。
发展计划可以包括培训课程、岗位轮岗、项目任务等，旨在提高员工的能力水平和能力范围，并满足员工的职业发展需求。
发展计划还可以与公司战略目标相结合，为公司的发展培养高素质的人才储备。
综上所述，公司绩效管理体系对于公司的持续发展和员工的成长至关重要。
在建立绩效管理体系时，公司需要设定明确的目标、采用合理的评估方法、制定科学的激励措施和制定个性化的发展计划。
绩效管理体系第一章总则第一条目的为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，特制定本方案。
第二条原则公开、公正、全面、客观原则第三条适用范围适用公司各部门管理岗位。
（公司全体员工，不包括试用期员工。
）第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注创新、计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章考评细则及体系第一条考核管理部行政人事部为制定及管理部门第二条考评机构考评小组由公司总经理担任考评小组组长，人事部负责人担任考评小组副组长。
部门负责人对本部门及部门员工进行绩效考评。
财务部负责绩效工资及资金的发放。
第三条考评方式绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评相结合的方式。
1．．上级考评：由直接上级对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：考评内容是协调能力和服务质量。
部门负责人自评。
3．个人考评占30%，上级考评占70%，双项之和为员工最终考评成绩。
4．考评流程见《考评流程图》。
第四条考核时间每月28 日考核当月的绩效， 3 个工作日内结束。
第五条考核权责：1、公司总经理：1）绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；2）考核计划及考核结果的审定人； 3 ）年度考核申诉的最终裁定人。
2、公司各部门负责人：负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3、人力资源部在绩效考评中的权责：A 、负责制订绩效考评管理规定；B 、检查、督导绩效考评工作在执行中的情况；C 、组织考评小组成员；D 、收集、整理、分析绩效考核的评价结果；E 、指导考核人完成绩效考评工作；F 、利用绩效考评结果，制定相应的激励政策;G 、接受、处理员工有关绩效考评的投诉。
H 、建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。
企业绩效管理体系
1、什么是企业绩效？什么是绩效管理？绩效管理的核心思想是什么？
答：我们通常说的企业绩效指的就是企业管理活动的效果和效率，后者是为前者服务的。
企业绩效包括两层意思：一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。
绩效管理本身代表一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。
绩效管理的根本目标是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。
目前关于绩效管理主要有三种观点：
①绩效管理是管理组织绩效的一种体系
②绩效管理是管理雇员绩效的一种体系
③绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系
2、绩效管理实践中常见的问题有哪些？
答：（1）企业绩效管理与企业战略相脱节。
（2）绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任。
（3）绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。
（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。
（5）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配。
（6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。
3、什么是战略为导向的绩效管理体系？它是如何构建的？
战略导向的绩效管理体系就是在明确企业战略目标的前提下，对目标进行战略分解，并找到衡量工作好坏的标准进行监测，发现绩效突出的进行奖励使继续保持，发现绩效目标未完成的，找到问题所在，分析提高。
战略规划
经营管理目标与计划
绩效考核
绩效监控
考核结果应用
4、绩效管理体系和人力资源管理体系的关系是什么？
答：绩效管理涉及企业战略规划的分解、各级考核者和被考核者充分沟通确定目标责任和工作计划、通过绩效监控系统对企业各层级的绩效状况进行监控并为各级管理者提供决策支持、进行经营检讨，这些事情都不是人力资源部门能够程度的。
人力资源部门应该定位于为组织的各级管理者提供相关的工具和方法。
企业的人力资源管理体系基本上包括人力资源规划系统、职业化行为评价系统、培训开发系统、考核评价系统、薪酬分配系统，从绩效的角度去理解人力资源管理，人力资源管理实质上在完成两个任务：第一，是企业员工具有创造高绩效的能力。
对员工的选拔、培训就是在完成这个任务。
第二，使企业员工处于高绩效的状态。
5、指标体系在绩效管理体系中发挥着什么样的作用？
答：指标体系是企业战略目标在绩效管理方面的细化，体现了企业的战略执行方向，是对员工工作牵引的基础。
指标体系是对企业战略的阐释和传播，是企业战略实施的工具，是员工行为与企业战略的切合点。
6、什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何开发？
关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作行的战术目标，是宏观战略绝对执行效果的监测指针。
首先应明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级的KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相应的要素目标，分析绩效驱动因数，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后各部门的主管和部门的KPI人员一起在将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
指标体系确立后，还需要设定评价标准。
最好，必须对关键绩效指标进行审核。
7、平衡计分卡的核心思想是什么？如何应用？需要注意什么问题？
1992年，美国哈佛商学院著名管理学家RobertKaplan和David博士创立BSC 体系。
平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标，同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标。
平衡计分卡的应用步骤：
（1）准备。
企业首先应当将与企业经营有关的客户、生产设备、财务业绩等做出适当的定义。
（2）第一轮访问记录。
平衡计分卡的设计者与公司的高级管理者一起就公司的战略目标和业务评价方面广泛征求意见和建议，同时还应该了解股东对财务业绩的期望和重要客户的期望。
（3）第一轮研讨会。
由高级管理人员成立研讨小组，就如何建立适合公司的平衡计分卡展开讨论。
（4）第二轮访谈记录。
就第一轮研讨会初步形成的计分卡内容征求高级行政管理者和董事长的意见。
（5）第二轮研讨会。
此轮研讨会不仅包括高级管理者，还包括部属及中级管理人员，就公司的战略目标、任务和初步形成的计分卡进行分组讨论，将战略目标与平衡计分卡的多个层面结合起来，形成一个比较完整的计划。
（6）第三轮研讨会。
由高级行政管理人员参加，目的就是就公司的战略、目标、任务在前两轮讨论会的基础上达成最终共识，就每个层面定出具体的评价指标，以确认初步的活动机会至目标完成。
该活动计划应便于员工的理解和执行。
（7）完成。
最终完成平衡计分卡的设计，并建立数据库的信息支持系统，完成组织高层和底层的评价标准。
（8）定期检查和改进。
高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示的信息进行讨论，寻找缺点，并纳入新的经营计划中。
平衡计分卡实施应注意的问题：
（1）切勿照抄照搬其他企业的模式和经验。
（2）提高企业管理信息的质量。
（3）正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系。
（4）平衡计分卡的执行要与奖励制度相结合。
8、绩效管理实施过程包括哪些环节？目标体系如何建立？监控体系如何建立？绩效考评常见的方法有哪些，应该注意哪些问题？
（1）绩效管理的实施过程包括：绩效目标和计划、绩效辅导和监控、绩效评价、绩效反馈。
（2）目标体系的建立要借鉴彼得德鲁克的目标管理思想。
将企业的目标体系分为公司、部门、员工三个层次。
企业有了明确的战略规划，就可以把战略规划确定为当年的公司绩效计划，由上级企业将绩效计划填写在公司的目标责任书中，由企业总经理负责实施和完成。
当企业绩效计划确定后，就需要分解到部门。
部门的绩效计划再分解到员工。
这样就形成了该年的目标体系。
这样就可以保证公司、部门和员工的目标成为一个完整的体系。
然后就是目标的分解，分解的原则是，使企业的各级管理者将工作目标、计划和衡量标准系统思考清楚，山下充分沟通，达成一致。
（3）绩效监控体系设计的指导思想是，通过绩效监控体系，为企业决策层提供决策依据，为其更好地监控企业管理与运营提供有力支撑和保障，同时也为各业务与管理部门的业绩评价提供依据。
最终达到企业战略目标的实现和企业竞争力的全面提升。
监控体系的设计要遵循以下原则：
经营战略对监控体系贯穿始终。
监控体系的设计应该注重覆盖监控企业管理与运营全过程的关键绩效指标。
监控的重点放在关键业绩指标上。
在监控体系的设计中，应该力求抓住对管理与业务流程起关键作用的业绩指标，避免因考核体系“大而全”而引起的可控性和可操作性差的问题。
（4）绩效考评的方法主要有图尺度评价法、关键事件法、交替排序法、配对比较法、强制比例法。
在绩效考评中应该注意的问题有：①绩效评价标准模糊不清②晕轮效应③居中趋势④偏松或者偏紧⑤考核者的个人偏见。
9、沟通在整个绩效管理体系中发挥什么样的作用？应该如何沟通？
（1）绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。
企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。
对于上司来说，通过沟通可以帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
（2）绩效考核者和被考核者应该首先就绩效考核的目标和绩效标准进行沟通，双方达成一致，这是绩效管理沟通的开始。
在绩效辅导的过程中，考核者应该对被考核者在工作中的问题进行辅导，同时出现的问题进行协商。
绩效考评后，考核者根据绩效考评的结果与被考核者进行沟通，表扬优点，发现不足，提出绩效改进的方向，并就绩效考评的结果提出下一期考核的目标和方式。
