2019年自考《薪酬管理》串讲笔记【自考必看】

第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。

P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。

报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。

一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。

P35.薪酬的形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41)经济保障功能2)激励功能3)社会信号功能7.薪酬对企业的功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造企业文化4)支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

P79.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

P910.影响薪酬的企业因素：P121)企业负担能力2)企业的经营状况3)企业的发展阶段4)企业的薪酬政策5)企业文化11.影响薪酬的社会因素：P12-131)国家的政策和法律2)全社会的劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场的供求状况5)同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：P141)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。

2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。

3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。

4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。

第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。

使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。

法定工资标准以小时工资计算。

工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。

B薪金、薪水。

薪金与工资区别是支付对象和支付形式。

形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。

对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。

——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。

不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

D薪酬。

狭义的薪酬不包括福利。

企业薪酬为薪资与福利。

E奖酬。

包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。

3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。

4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。

A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。

自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。

在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。

本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。

一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。

2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。

二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。

2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。

3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。

4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。

5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。

三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。

2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。

3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。

四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。

2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。

3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。

五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。

2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。

3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。

【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。

2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。

（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。

3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。

（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。

（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。

4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。

（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。

（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。

（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。

（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。

自考薪酬管理笔记1薪酬名词解释1、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。

年薪制包括基薪和风险收入两部分。

2、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。

3、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。

4、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。

5、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。

6、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。

7、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。

8、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。

9亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。

10、维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉.配第提出的。

11、薪酬取决于劳动边际生产率；工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。

12、供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。

13、集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而言，迄今最好解释的一种理论；边际生产率薪酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释。

14、马斯洛的需求层次是1）生理需求2）安全需求3）社会需求4）对尊重的需求5）自我实现的需求15、阿尔德佛提出“ERG需要理论”16、阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和发展需要。

薪酬管理考试重点笔记第一节：人是企业最大的风险为什么要谈薪酬管理？因为很多企业做大以后，会造成中高层干部的流失，造成优秀的营销人才被挖走，造成大家的工作积极性不强，造成员工情绪有问题，我们经过大量调查发现，总共有五大原因。

第一，企业的前景。

员工为什么走？因为他看不到前景，他不想在这里熬了，他要到有前景的地方去。

所以不管你的公司规模有多大，一定要把前景描绘得热血沸腾，让他莫名其妙地兴奋，无可救药地乐观。

所以一个优秀的企业家高手他都会描绘梦想，公司未来能给他什么。

第二，企业的文化。

公司的某些人勾心斗角、尔虞我诈、拉帮结派，他的企业关系特别复杂。

一般的高手不愿意搞这么复杂的政治关系。

第三，薪酬不合理，干活多的人拿钱少，会拍马屁的人拿钱多。

薪酬问题是每一个人的切身利益。

第四，下级的关系，我们经过调查发现，70%的优秀业务员是被他的平庸的经理给折磨走的。

第五，考核不公平。

一个月的考核不公平可以容忍，时间久了就会离职。

企业倒闭的原因不仅是环境的恶劣，主要是我们信心的不足，还有我们准备不足。

如何用最少的投入换取最大的利润，是当前形势下应对经济危机的一种办法。

我们的民营企业面对疫情的考验，是不应该回避的，是应该正视它，解决它，我们才能成长起来。

我们中国的有些民营企业家是不成熟的，为什么？因为靠投机取巧，靠偷税漏税等手段赚钱。

我们经历过疫情的考验，经历过不断打击，企业才能稳定增长。

不赚钱就是赔钱。

我们浪费了时间啊，我们浪费了青春。

在疫情期间，我们一定要树立信心，找到机会，找到你的突破口，潜心修炼，强大自己，而不是做一个懦弱的弱者，躲到一边去烤火去了。

什么样的企业受疫情影响会遭到很大的破坏？没有系统的企业，比如，没有制度，没有文化，产品没有竞争力，也不懂营销，更不会薪酬管理，这样的企业迟早会出问题的。

很多人的老板梦想都将终结，知识型老板将走向舞台。

我们把老板分为两种老板，第一种靠勇气上去的老板；第二种要靠智慧上去的人。

薪酬管理 第一节课官方笔记 目录一、本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结一、教材结构图二、本章知识点及考频总结第一章 薪酬与薪酬管理1.薪酬定义：是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平2.其他相关概念辨析：（1）报酬：员工为组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬（2）工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬（3）薪金：又称薪俸、薪水。

一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者收入为工资3.薪酬的形式：（1）经济性/非经济性（能否以货币为单位衡量）（2）物质薪酬/非物质薪酬①物质薪酬：现金等实物形式的薪酬②非物质薪酬：晋升、荣誉等方面的报酬（3）外在薪酬/内在薪酬（外部刺激还是发自内心）①外在薪酬：直接货币收入、间接货币收入和福利②内在薪酬：通过工作产生的成就荣誉感等来自工作本身的薪酬（4）全面薪酬：包含上述各种形式4.薪酬的功能：（1）对员工的功能：经济保障功能、激励功能、社会信号功能（2）对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革5.薪酬的结构：（1）基本薪酬：高刚性和高差异性； （2）可变薪酬：低刚性和高差异性；（3）附加薪酬：低刚性和低差异性； （4）员工福利：高刚性和低差异性6.薪酬的影响因素（1）企业因素：企业负担能力、企业的经营状况、企业的发展阶段、企业的薪酬政策、企业文化（2）社会因素：国家的政策和法律、全社会的劳动生产率水平、物价水平和居民生活费用 劳动力市场的供求状况、同一行业的平均收入水平和工会的力量（3）个人因素：工作量、工作表现、资历和年龄、工作技能、职位和职务7.薪酬管理的目标：（1外部竞争性/公平性：不同企业同一职位 （2内部公平性/一致性：同一企业不同职位（3绩效报酬的公平性：同一企业同一职位 （4管理过程的公平性：是否公开8.薪酬管理的原则（口诀：“公有法”）（1）公平性（内部公平性/外部公平性）（2）有效性：薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标（3）合法性：薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定9.薪酬管理的内容：（1）薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为基础（职位、技能、能力）（2）薪酬水平：决定了企业薪酬的外部竞争性（3）薪酬结构：涉及的是薪酬的内部公平性的问题。

薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。

通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。

经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。

非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。

内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。

··············第一章薪酬与薪酬管理概述·············●薪酬及相关概念的界定：一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

1、工资(Wage)。

(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。

(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。

(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。

(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。

2、薪金(Salary)、薪水。

又称薪给、薪俸、薪水。

工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。

一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。

在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。

3、薪酬(Compensation)。

也称为报酬。

从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资(Pay)。

是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

●薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬。

是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。

工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。

2、外在薪酬。

从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。

1.薪酬对员工的功能表现在：保障员工的收入能够补偿劳动力再生产的费用的功能；激励员工努力工作，提高工作绩效的功能；调解劳动力在社会各地区、各部门和各组织之间流动的功能。

2.薪酬对组织的功能表现在：薪酬具有增值的功能；改善用人活动功效的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能；促进组织变革和发展的功能。

3.薪酬对社会的功能表现在：薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行；薪酬分配和薪酬水平关系到人们的生活和社会的稳定；薪酬还具有劳动力资源再配置的功能。

所谓薪酬管理，是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬一、从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有工资管理和服利管理。

工资管理主要包括：工资制度的制定与管理；员工业绩的考核评估；员工工资调整的管理；工资发放等。

福利管理主要包括：福利需求调查；制定并设计福利项目；福利预算的制定与管理；福利实施与管理等。

二、从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。

一、薪酬管理与职位设计一方面组织经营环境的不确定性增加以及对于员工工作灵活度需求逐渐上升，这就导致组织中的职位的特征开始发生很大变化。

传统上那种划分过细的职位分类以及范围狭窄的职位描述越来越难以适应组织的竞争需要，而界定范围较宽泛的职位越来越多，与此相对应，员工就需要承担更多的职责和任务，从而需要具备更多和更高的技术和能力。

从另外一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。

二、薪酬管理与员工的招募与甄选首先，组织薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素。

尽管员工为组织工作并不仅仅着眼于组织所提供的薪酬，但是对于一位尚未进入组织的准员工而言，薪酬之外的其他报酬要素，比如良好的组织文化和同事关系、较高的管理水平、工作挑战性等，在很大程度上都还是未知数，惟有薪酬是可以与其他组织直接进行比较的一种明显特征。