销售人员的考评与薪酬

销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。

它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。

二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。

以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。

销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。

2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。

2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。

2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。

2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。

上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。

3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。

各费用标准的明细附后。

4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。

每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。

4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。

5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。

5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。

销售薪酬标准及考核标准销售薪酬标准及考核标准销售薪酬标准是一个组织用来激励销售人员的一系列激励手段，以达到销售目标和持续增长的目的。

一个有效的销售薪酬标准应考虑到以下几个方面：1. 目标导向：销售薪酬标准应明确销售目标，并将薪酬与目标直接相关联。

例如，销售人员可以按销售额、销售数量、销售利润等指标进行薪酬计算。

2. 绩效奖励：绩效奖励是销售薪酬标准的重要组成部分。

销售人员应该根据他们的销售绩效来获得额外的奖励。

这可以通过设定销售额的达成率来实现，例如，如果销售人员超过了预定的销售目标，他们将获得额外的奖金。

3. 长期激励：销售薪酬标准还应该考虑到长期的销售绩效。

销售人员应该被鼓励在长期内不断提高他们的销售能力和销售业绩。

长期激励可以通过设定销售人员的年度销售目标，并为他们提供较高比例的薪酬来实现。

4. 公平性：销售薪酬标准应该公平合理。

不同的销售人员可能有不同的销售地区、产品或客户群体，因此他们面临的销售压力也可能不同。

薪酬标准应该根据销售人员所处的环境和条件进行适当调整，以保证公平性。

销售考核标准是用来评估销售人员绩效的一系列指标和标准。

一个有效的销售考核标准应考虑到以下几个方面：1. 销售目标达成率：销售考核标准应该明确销售人员的销售目标，并评估他们达成目标的能力。

销售人员的销售额、销售数量、销售利润等指标可以作为衡量销售目标达成率的依据。

2. 客户满意度：销售人员的工作成果应该与客户的满意度直接相关。

销售考核标准可以通过客户满意度调查或客户反馈来评估销售人员的服务质量和销售能力。

3. 个人能力发展：销售人员的个人能力和职业成长应该是一个组织关注的重点。

销售考核标准可以评估销售人员的销售技巧、沟通能力、人际关系等方面的发展情况。

4. 团队合作能力：销售工作通常需要与其他团队成员进行紧密合作。

一个优秀的销售人员应该具备良好的团队合作能力。

销售考核标准可以通过团队业绩、合作能力等指标来评估销售人员的团队合作能力。

销售人员薪酬与绩效考核的匹配在现代商业环境中，销售人员的薪酬与绩效考核是一个非常重要的话题。

为了激励销售人员的积极性和提高销售业绩，许多公司采取了不同的薪酬和绩效考核方案。

本文将探讨销售人员薪酬与绩效考核的匹配问题，并提出一些有效的解决方案。

一、薪酬与绩效考核的关系销售人员的薪酬与绩效考核是密切相关的。

薪酬制度旨在激励销售人员发挥最大的潜力，而绩效考核则是评估销售人员在工作中的表现和业绩。

两者的关系应该是相辅相成的，即高绩效应该获得相应的高薪酬，从而激发销售人员的工作动力。

二、薪酬设计原则在制定销售人员薪酬方案时，应遵循以下几个原则：1. 公平性：薪酬应该公平合理，不分性别、年龄、职位等因素，要根据销售人员的实际贡献和能力来确定。

2. 激励性：薪酬应该激励销售人员努力工作和取得卓越业绩，可以通过提供奖金、提成、股权等形式实现。

3. 可行性：薪酬方案应该是可行的，不仅能够激励销售人员，还要符合企业的财务状况和可持续发展的要求。

三、绩效考核指标为了正确评估销售人员的绩效，需要制定明确的绩效考核指标。

常用的绩效考核指标包括：1. 销售额：衡量销售人员的销售能力和销售业绩，是最直接的指标之一。

2. 客户满意度：客户对销售人员的满意程度是衡量销售服务质量的重要指标。

3. 销售成本控制：销售人员不仅要增加销售额，还要注意降低销售成本，使销售利润最大化。

4. 个人能力提升：销售人员的个人能力和专业知识的提升对于销售业绩和客户满意度的提升是至关重要的。

四、薪酬与绩效匹配的方法为了实现薪酬与绩效的匹配，可采取以下一些方法：1. 差异化薪酬：根据销售人员的绩效水平，制定不同的薪酬水平，高绩效人员获得更高的薪酬激励。

2. 团队绩效考核：在团队中设置绩效考核指标，并将团队绩效与个人薪酬相结合，激发团队合作和协同努力。

3. 引入其他激励机制：除了薪酬外，还可以采取其他激励机制，如提供晋升机会、培训发展等，以激励销售人员提升个人能力和业绩。

销售绩效薪酬方案销售绩效薪酬方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的.工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。

2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。

3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。

团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。

个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。

三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。

1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。

2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。

3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。

根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。

四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。

2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。

3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。

4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。

五、制度执行六、制度评估与改进总结。

销售人员绩效考评方法探讨(续)2010—07—03 09：37销售金额考核法这种方法在销售考核中也较为常见，国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法。

这种方法计算相对比较简单。

就是根据销售人员销售的金额总数,按照一定的比例进行奖金的考核和发放。

一、全部金额累计考核法.这是最简单的考核方法，按照销售额的总数,按照一定的比例发放奖金。

举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额〈10万，按照销售额的1%发放奖金；销售额>=10万，按照销售额的2%发放奖金；销售额>=20万，按照销售额的3%发放奖金；销售额〉=40万，按照销售额的4％发放奖金；销售额>=60万,按照销售额的5％发放奖金；那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：250000＊3%=7500元；如果完成了50万，则奖金为：500000＊4=2万元。

二、全部金额累计考核法这种方法与上面方法类似，不过将销售金额分段，对于每一段金额设定考核标准,举例如下：张一的月度奖金发放标准为:销售额〈10万，按照销售额的1％发放奖金（当然这里可以设置为0奖金）；销售额〉=10万，超过10万的部分按照销售额的2％发放奖金销售额〉=20万，超过20万的部分按照销售额的3%发放奖金；销售额〉=40万,超过40万的部分按照销售额的4%发放奖金；销售额〉=60万，超过60万的部分按照销售额的5%发放奖金；那么如果张一某月完成了25万,则奖金为：50000＊3%（超过20万的部分）+100000*2（超过10万的部分）+100000*1％(少于10万的部分）=1500+3000=4500元。

这两种方法通常可以在一个公司中同时使用,分段的方式用于销售管理人员,如销售总监，累积的考核方式用于基层销售,如销售代表。

销售金额考核法适用于对于底薪不高，奖金占总收入比例较高的销。

同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的，这样才能体现出金额考核法的公平性。

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】销售人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。

第二章薪资管理本办法适用于营销中心销售人员，以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效。

第三章销售任务及提成所有销售人员(不含兼职人员)实行有责任底薪，试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同等。

兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。

第四章拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。

第五章销售任务及提成计算销售人员的基本销售任务计算公式为：基本销售任务=元(岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成。

基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。

提成基数为当月实际销售额或当月基本销售任务，超额提成基数为实际销售额减去基本销售任务。

业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。

业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：基本销售任务的提成比例=0.03-(取整((当月基本销售任务-当月实际销售)/(当月基本销售任务/10))1)×0.003.超额提成比例根据实际销售额的不同而不同。

销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。

最佳新客户奖:业务人员每月评选出一个新客户为最佳新客户，给予岗位级别调高一级奖励。

提成计算公式如下：超额提成比例=基本销售任务提成比例(实际销售额-基本销售任务)/5000×0.002，超额提成比例最高为4%。

例如，中级业务员甲的基本销售任务为元，当月实际销售额为元，则甲的当月提成为760元，其中基本任务提成为600元，超额提成为160元。

销售人员薪酬及考核管理制度一、薪酬管理制度：1.基本工资：（1）销售人员的基本工资根据其岗位级别、工作经验、工作能力及市场竞争情况确定；（2）基本工资按月支付。

2.绩效工资：（1）销售人员薪酬的主要组成部分是绩效工资；（2）绩效工资根据销售人员的销售业绩、客户满意度、团队合作等因素确定；（3）绩效工资的计算公式为：绩效工资=基本工资×绩效系数；（4）绩效系数根据销售人员的绩效评定结果确定。

3.奖励机制：（1）对于优秀销售人员，公司将给予一定的奖励，以激励其积极性和创造力；（2）奖励形式包括：年终奖金、季度奖金、月度奖金、销售提成等；（3）奖励的金额根据销售人员的绩效、销售目标完成情况等因素确定。

4.加班补贴：（1）销售人员需要经常加班，为了激励其努力工作，公司将给予加班补贴；（2）加班补贴的金额根据实际加班时长和福利政策确定。

5.其他福利：（1）公司将提供完善的社会保险和福利，包括医疗保险、养老保险等；（2）公司可根据销售人员的实际情况提供其他福利，如住房补贴、交通津贴等。

二、考核管理制度：1.销售目标：（1）公司将根据市场情况和业务发展需求设定销售目标；（2）销售人员需按照销售目标制定个人销售计划，并定期向上级汇报。

2.考核指标：（1）销售人员的绩效考核指标包括：销售额、销售增长率、客户满意度、回款情况等；（2）不同岗位的销售人员的考核指标可能有所差异，但都需要与业务目标相匹配。

3.考核周期：（1）销售绩效将定期进行考核，通常为季度考核或年度考核；（2）考核周期结束后，销售人员将接受上级的绩效评定。

4.绩效评定：（1）绩效评定由销售人员的直接上级负责进行，评定结果由公司相应部门审核确认；（2）绩效评定将综合考虑销售业绩、客户满意度、团队合作等因素；（3）评定结果将影响销售人员的薪酬待遇、晋升机会等。

5.动态调整：（1）考核管理制度是灵活的，能够根据市场需求和公司发展情况进行调整；（2）如果发现考核指标或评定标准有不合理之处，公司将积极进行调整和改进。

销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。

因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。

一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。

基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。

2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。

提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。

3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。

在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。

4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。

通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。

1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。

常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。

2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。

考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。

3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。

定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。

定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。

4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。

优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。