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销售人员薪酬绩效方案(推荐)销售人员薪酬绩效方案1一、前言随着市场竞争的加剧，企业需要不断优化管理，提高员工的绩效，以确保企业获得更大的竞争优势。
本文旨在设计一套合理的销售部人员薪酬及绩效考核方案，旨在激发员工的积极性和创造性，提升销售业绩，同时保证公平公正。
二、设计原则1. 公平性：薪酬及绩效考核方案应公平合理，避免因个人主观因素影响员工的工作积极性。
2. 激励性：方案应具有足够的激励性，激发员工的工作热情，提高销售业绩。
3. 透明度：方案实施过程中应保持透明度，使员工明确了解自己的绩效和薪酬水平。
4. 适应性与灵活性：方案应具备适应性，灵活应对市场变化和企业战略调整。
三、薪酬体系设计1. 基本工资：根据员工的职位、能力和市场水平设定基本工资。
2. 提成：销售人员根据销售额度获得一定比例的提成。
提成比例可根据销售难度和产品类型进行调整。
3. 奖金：设立绩效奖金，根据年度销售业绩和部门整体业绩进行发放。
4. 其他福利：提供五险一金、节日福利、健康体检等福利。
四、绩效考核体系1. 考核指标：设定明确的销售目标，包括销售额度、客户数量、新客户开发率等。
同时，还应考虑客户满意度、售后服务等因素。
2. 考核周期：实行月度、季度和年度考核，确保及时发现问题并加以改进。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，结合员工自评、同事互评和上级评价，确保考核的全面性和准确性。
4. 奖惩制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的'员工给予奖励（如奖金、晋升等），对表现不佳的员工进行辅导和培训，必要时进行适度惩罚。
五、具体方案实施步骤1. 制定薪酬及绩效考核方案草案，征求各部门意见，修改完善。
2. 召开员工大会，宣讲薪酬及绩效考核方案，增进员工了解。
3. 按照方案正式实施，定期评估员工绩效，及时调整薪酬及绩效考核体系。
4. 对实施过程中出现的问题及时解决，确保方案的顺利执行。
5. 每季度对员工进行反馈和总结，表扬优秀员工，鼓励后进。
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
销售人员绩效薪酬方案随着市场竞争日趋激烈，各个行业都在积极改进其销售模式和策略，以确保业绩的增长和持续发展。
而一个优秀的销售团队是任何公司成功的关键。
为了激励销售人员的积极性和促进销售额的增长，公司通常会采取一套科学合理的绩效薪酬方案。
一、目标设定在制定绩效薪酬方案之前，公司需要明确制定明确的销售目标。
销售目标应当具备挑战性和可度量性，同时又与公司整体业务计划保持一致。
目标的设定应该包括整体销售额、个人销售额和市场份额等要素，并做到定期评估和调整。
二、基本工资与奖励制度绩效薪酬方案通常由基本工资和奖励制度两部分组成。
基本工资是员工实现最基本绩效目标时的保障薪酬，以确保销售人员有稳定的收入来源。
而奖励制度则是通过额外的薪资激励来鼓励销售人员超额完成销售目标。
在奖励制度方面，公司可以考虑设立销售额提成和销售奖金等方式。
销售额提成可以根据实际销售额的达成程度来确定，通常设立不同阶梯的销售额目标，超额完成销售目标的销售人员可以获得更高比例的提成。
销售奖金可以设立一定的销售额阶梯，超过相应阶梯的销售额将能够获得额外的奖金。
三、团队协作与奖励销售团队的成员之间的协作和合作也是提高整体销售业绩的重要因素。
为了鼓励团队合作，公司可以设立团队奖励机制。
比如设置团队销售目标，当整个销售团队达成目标时，每位团队成员可以获得额外的奖励作为团队的回报。
除此之外，公司还可以设立团队竞赛活动，鼓励销售人员之间相互竞争，激发潜能。
这种竞赛可以是个人与个人之间的竞争，也可以是团队与团队之间的竞争。
通过设立奖项和奖励，公司可以有效地激发销售人员的积极性和竞争意识，提高整体销售绩效。
四、个人发展和培训除了通过薪酬激励来激发销售人员的积极性，公司还应该注重销售人员的个人发展和培训。
为销售人员提供专业的培训和发展机会，可以使其拥有更强的销售技巧和知识储备，从而更加有效地促进销售额的增长。
公司可以通过内部培训课程、外部销售培训、研讨会和行业展览会等方式来提供培训资源。
销售人员薪酬绩效方案（精选3篇）销售人员薪酬绩效方案篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
销售部薪酬及绩效考核方案
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 适用主体
适用于公司销售部主管、销售专员。
3.薪酬结构
1. 销售人员的薪资主要由销售提成与绩效工资两部分组成。
2.销售提成，与员工销售额挂钩的工资部分，其计算公式为：销售提成=销售额*销售提成率
3.绩效工资：与销售专员销售额挂钩的工资部分（销售主管绩效工资与净利润挂钩），其计算公式为：绩效工资=绩效*实际与计划销售额差异率
销售主管绩效考核表
销售提成与绩效考核表
注：1.完成计划百分比=实际销售额/计划销售额*100%
2.《销售提成与表绩效考核表》中提成部分适用于公司销售部主管、销售专员；绩
效部分只适用于销售专员。
3.销售提成与绩效均以月度为考核时间段计算。
4.销售员所得的提成与绩效工资会一起计入当月工资。
销售部销售人员薪资绩效方案一、总则1、为充分调动销售人员的积极性，根据公平、公正、科学、合理的原则和公司实际情况制定本方案；2、本方案适用于专职工装销售人员。
二、客户经理薪资绩效方案1、客户经理薪资组成：月基本工资+月绩效工资+业绩提成+奖金2、工资等级说明：1、工资等级按销售目标设定，年销售目标100万以下为5级，年销售目标100-150万为4级，年销售目标150万-200万为3级，年销售目标200-300万为2级，年销售目标300万以上为1级。
2、试用期人员工资等级初定5级，试用期后根据业绩及工作表现再调整，资深业内人员及特别优秀者例外；试用期人员原则上不参与绩效考核，同时不享受绩效工资，如有特殊贡献者或突出表现可由总经理审批发放不超过50%的标准绩效工资。
3、半年内平均分达到100分者，工资上浮一级；半年内平均分低于70分者，工资下调一级。
4、连续3个月≤60分，降职、调岗或辞退。
3、考核项目及评分量化细则说明：①试用期人员（或入职前3个月）不纳入团队考核。
②根据区域或团队成熟程度的不同阶段，部门将根据市场的实际情况调整市场推广部分的各项指标权重，报公司批准后执行；各项权重分数最低0分，不返扣。
4、月度绩效结果运用说明：分数≥130分时，按130分的标准计算。
5、业绩提成1、单独作业的客户经理I类产品按区域销售量的3%提成，II类产品（闽宝）按区域销量的2%提成，III类产品按区域销量的4%；业绩提成随月工资一同发放。
2、工程直销提成：按实际回笼款2%（扣除人工工资+佣金+业务费用）3、提成方案：按单个项目回款至95%计算提成，随工资一同发放，对于赊销产品按当月出货量应得提成的50%给予发放，待回款至95后发放剩余部分。
6、奖金（1）、年度奖①部门经理，全年销量达到万元以上（含），按销量0.3%奖励给区域经理；全年销量达到万元以上（含），按销量0.5%奖励给客户经理；年终奖按公司规定在次年春节前发放。
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售人员作为公司销售业绩的关键推动者，其薪酬体系的设计显得尤为重要。
为了激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，本公司特制定销售人员薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资按照岗位级别和地区差异进行设定，具体标准如下：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月2. 绩效工资销售人员的绩效工资根据个人业绩完成情况进行浮动，具体如下：（1）销售业绩达成率：100%以上，绩效工资为基本工资的100%（2）销售业绩达成率：80%-99%，绩效工资为基本工资的90%（3）销售业绩达成率：60%-79%，绩效工资为基本工资的80%（4）销售业绩达成率：50%-59%，绩效工资为基本工资的70%（5）销售业绩达成率：50%以下，绩效工资为基本工资的50%3. 提成奖励销售人员的提成奖励根据销售额和利润率进行设定，具体如下：（1）销售额提成比例：销售额的5%（2）利润率提成比例：利润的2%4. 奖金（1）季度奖金：根据季度销售业绩排名，给予前10%的销售人员一定比例的季度奖金，奖金比例为基本工资的20%-50%。
（2）年终奖金：根据年度销售业绩排名，给予前10%的销售人员一定比例的年终奖金，奖金比例为基本工资的30%-60%。
5. 其他福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳五险一金。
（2）带薪年假：根据工作年限，享受相应天数的带薪年假。
（3）节日福利：在传统节日，公司将为员工发放节日礼品。
三、考核与评估1. 考核周期：每月、每季度、每年进行一次考核。
2. 考核内容：销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等。
3. 评估标准：根据公司销售目标、市场环境、行业竞争等因素，制定合理的考核标准。
四、方案实施1. 本方案自发布之日起实施。
2. 本方案由人力资源部负责解释和修订。
3. 本方案的实施过程中，如有特殊情况，可由公司领导层进行临时调整。
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
一、薪资方案
基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+排名奖
1、基本薪资与绩效工资
2、销售提成
注意：
A、销售目标、提成点都是假设，这个根据市场状况、行业利润及工资测算来设定。
B、主管、经理既有个人提成，亦有其管理的团队提成。
C、销售目标不仅是业务员主管经理提成的核算依据。
也是他们晋升、降级的依据之一。
3、排名奖：
A、业务员排名一、二、三名的获得奖金400元、600元、1000元。
4、出差补贴：
出差补贴主要包括交通费、伙食纲、住宿费。
具体的数目略。
二、绩效考核方案
销售经理（主管）绩效考核表
销售员绩效考核表
注意：考核的结果分5个级别，对应不同的考核系数：A级：95（含）分以上考核系数
B级：90（含）分以上考核系数
C级：80（含）分以上考核系数
D级：70（含）分以上考核系数
E级：60（含）分以上考核系数
绩效工资计算方法：绩效工资基数*考核系数
欧阳满胜初拟于
2016年1月7日。
如何设计销售人员的绩效薪酬体系引言销售团队的绩效薪酬体系是激励销售人员实现业绩目标的关键要素之一。
设计一个合理且具有激励性的绩效薪酬体系能够帮助企业吸引、激励和留住优秀的销售人才。
本文将介绍如何设计销售人员的绩效薪酬体系，其中包括确定绩效指标、制定奖励机制和考虑公平性等方面。
1. 确定绩效指标销售人员的绩效指标是衡量其工作表现的重要依据，因此在设计绩效薪酬体系时需要明确确定合适的绩效指标。
以下是一些常见的销售绩效指标：1.1 销售额销售额是最直观也是最常用的绩效指标之一。
通过设定销售额目标并给予相应的奖励，可以激励销售人员努力提高销售额。
1.2 销售增长率销售增长率是衡量销售人员业绩增长速度的指标。
设定销售增长率目标，并给予相应的奖励，可以激励销售人员不断努力提高业绩。
1.3 客户满意度客户满意度是客户对销售人员工作的评价，也是考核销售人员服务质量的重要指标。
通过提高客户满意度来激励销售人员提供更好的客户服务。
1.4 新客户开发新客户开发是指销售人员主动开发新客户资源的能力。
通过设定新客户开发目标，并给予相应的奖励，可以激励销售人员拓展客户群体。
2. 制定奖励机制确定了合适的绩效指标后，接下来需要制定相应的奖励机制来激励销售人员实现这些目标。
2.1 奖金制度奖金制度是常见的奖励机制之一。
可以根据销售人员的绩效指标完成情况来设定不同级别的奖金，以激励销售人员提高绩效。
2.2 销售提成销售提成是根据销售额或销售利润来计算销售人员的奖励比例。
销售提成可以根据销售人员的绩效水平进行不同的比例调整，以激励高绩效的销售人员。
2.3 激励旅游激励旅游是一种非金钱奖励，可以作为额外的激励手段。
可以设定销售人员达到一定绩效目标后可以享受旅游奖励，以增强销售人员的工作动力。
3. 考虑公平性在设计销售人员绩效薪酬体系时，公平性也是一个需要考虑的因素。
3.1 透明度绩效薪酬体系应该具有透明度，销售人员应该清楚自己的绩效指标和奖励机制，以避免产生误解和不满。
销售人员绩效薪酬方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，销售人员作为企业的重要资产，其绩效薪酬体系的合理性和有效性直接影响到企业的销售业绩和市场竞争力。
因此，设计一套科学、合理的销售人员绩效薪酬方案，对于激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，具有重要意义。
二、销售人员绩效薪酬方案设计原则1. 公平性原则：确保销售人员的薪酬与其工作绩效挂钩，使薪酬分配更加公平合理。
2. 激励性原则：通过绩效薪酬方案，激励销售人员提高工作积极性和创新能力，以实现企业销售目标。
3. 竞争性原则：确保销售人员的薪酬水平具有市场竞争优势，以吸引和留住优秀销售人才。
4. 可持续发展原则：考虑企业长期发展，确保销售人员绩效薪酬方案与企业发展战略相匹配。
三、销售人员绩效薪酬方案内容1. 基本薪酬基本薪酬是指销售人员根据其职位、经验、能力等因素获得的固定薪酬。
基本薪酬应确保销售人员的基本生活需求，并体现其市场竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金是指根据销售人员完成销售任务的情况，给予的奖励。
绩效奖金应与销售人员的销售业绩挂钩，激励销售人员努力完成销售任务。
3. 提成奖金提成奖金是指根据销售人员实现的销售额或销售利润，给予的一定比例提成。
提成奖金应鼓励销售人员追求更高的销售业绩，实现企业与个人的共同发展。
4. 晋升机制晋升机制是指根据销售人员的业绩和能力，提供晋升机会，实现个人职业发展。
晋升机制应鼓励销售人员不断提升自身能力，为企业创造更大价值。
5. 培训与发展提供销售人员培训和发展机会，提高其专业能力和综合素质。
培训与发展应关注销售人员的个人成长，助力企业可持续发展。
四、销售人员绩效薪酬方案实施与监控1. 绩效考核建立科学、合理的绩效考核体系，对销售人员的业绩进行定期评估。
绩效考核应注重过程和结果，确保公平、公正。
2. 薪酬调整根据销售人员的绩效考核结果，定期调整其薪酬水平。
薪酬调整应遵循公平性、激励性和竞争性原则，确保薪酬体系的合理性。
销售人员绩效薪酬设计——“波浪式滑梯模型”在企业人力资源管理体系的设计建立中，薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。
一个好的咨询项目必须针对不同企业的实际情况，设计、运用不同的薪酬/考核模型，以给出个性化的解决方案。
我们在最近完成的一个人力资源管理咨询项目中，针对企业的个性化需求，在奖金总额度受限和要求高激励效果这两个看似矛盾的约束条件和设计目标下，设计了一个新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯模型”，有效地解决了有限资金条件下的销售人员激励问题，取得了较好的效果。
什么是绩效薪酬？绩效薪酬就是我们通常说的奖金，是用经济杠杆来激励员工的一种薪酬方式，将绩效与薪酬结合起来能促进员工不断提升和改进工作绩效。
作为一种根据工作绩效的高低而支付的报酬，绩效薪酬区别于其他形式的薪酬，具有本身的一些特点——●激励效果最直接、最好的一种薪酬方式；●根据工作成果大小给付薪酬；●变化幅度可以较大，不受限制，使用灵活性高；●刚性较低，合理的变动可以带来正面的激励效果；●激励作用可以在较短时间内体现出来。
由于绩效薪酬的以上特点，使得它成为各个企业最广泛使用的激励手段，普遍用于各类人员的薪酬结构设计中。
传统销售人员绩效薪酬设计方法市场竞争力决定了企业的生命力，而销售人员的工作结果和行为是企业市场竞争力的关键驱动因素。
因此，“如何使销售人员这种对于企业来说非常重要的资源最大限度地发挥作用？”，是许多人力资源管理者苦苦思索和尝试解决的问题。
绩效薪酬作为一种有效手段被广泛地应用于销售人员的激励，传统的绩效薪酬模型包括直线提成制、坎级提成制、累进提成制以及瓜分制等等。
这些模型各有其优缺点和适用范围，必须对企业现状和需求做个性化分析，有选择地运用。
1、 直线提成制个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。
绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。
如下图所示。
计算公式——实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数“直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。
“直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难。
本模型在很多成熟产品的销售激励中得到广泛应用。
2、 坎级提成制个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。
如下图所示。
任务 完成率100%奖金基数直线提成制绩效薪酬模式计算公式——实得奖金=奖金i ，当实际业绩完成率∈业绩区间i业绩区间-奖金对照表示例：“坎级提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第三，奖金总额在一定程度上可控。
“坎级提成制绩效薪酬模型”的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。
本模型适用于大金额定单业务的销售激励（如大型设备、项目等）。
3、 累进提成制在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系；在同一个业绩区间内业绩-奖金成正相关线形关系；对应于不同的业绩区间，业绩-奖金的直线斜率不同，成递增趋势。
如下图所示。
任务 完成率100%实得 奖金奖金 基数坎级提成制绩效薪酬模式计算公式——实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数×调节系数i ，当实际业绩完成率∈业绩区间i 业绩区间-调节系数对照表示例：“累进提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第二，考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性，通过设置调节系数给予加大力度的激励，鼓励了高绩效员工的工作积极性，体现了激励的80/20原则；第三，一定程度上可以避免满于现状，躺在现有成绩簿上睡大觉的现象。
“累进提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难；第二，高绩效员工收入过高时，产生员工之间的矛盾以及低绩效员工的自暴自弃心态。
本模型常应用于市场成熟，需实现销售突破的业务。
4、 瓜分制瓜分制就是指，事先确定所有销售人员总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。
任务 完成率0 100%实得奖金奖金基数累进提成制绩效薪酬模式计算公式——个人当期实得奖金＝团体总工资×（个人当期业绩÷全体当期业绩和） 其中：团体总工资=人均绩效工资基数×考核人数人均绩效工资基数是公司事先确定的一个固定数字“瓜分制绩效薪酬模型”的优点是：实际发放的奖金总额度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。
“瓜分制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况无直接关联，仅与相对多少有关，不能鼓励追求更高绩效目标；第二，参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
本模型适用于工作业绩可量化评价，但工作目标不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市场的开拓。
新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型（一） 项目背景某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家专卖性质，具有一定的市场垄断性。
该公司现有员工四百多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制定，有限公司基本没有自主权。
也就是说，奖金总额度是固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金总额度内予以再分配。
随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松，该公司面临着国内外大批潜在进入者的竞争威胁，为建立集团及下属各有限公司在未来竞争中的核心优势，集团提出了一系列的战略规划和举措。
为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工作热情、约束瓜分制绩效薪酬模式员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段受到公司的高度重视。
（二） 项目要求考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定，工作业绩可量化评价 约束条件：奖金总额固定项目目标：拉大分配差距、加大激励力度 （三） 解决方案由考核业务状况可知瓜分制模型不适用于此项目；由约束条件和项目目标可知，单独运用以上所述的其他三种绩效薪酬模型也均无法达到项目的要求。
1、针对 “奖金总额固定”的约束条件，将直线提成制和坎级提成制糅合在一起，同时做一些变形处理，得到绩效薪酬的“直线式滑梯模型”，如下图所示。
即绩效薪酬的实得额与任务完成率成正相关的线形关系，当任务完成率达到某一限定值时，奖金实得额不再增加，而成一个定值（最高实得奖金额）。
计算公式——其中：Q ——实得奖金W ——任务完成率 A ——奖金基数任务 完成率0 100%奖金 基数绩效薪酬的“直线式滑梯模型”限定值实得 奖金Q=W*A ,W ≤W 限定值W 限定值*A ,W ＞W 限定值W 限定值——任务完成率的最高限定值“直线式滑梯模型”的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Q max （=W 限定值*A*总人数），满足了项目的约束条件；第二，在较大的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有激励作用。
但是这种模型也存在一个最大的缺陷：激励力度不够！特别是对于高绩效员工，由于业绩水平已经较高，再提升的难度较大，而绩效水平低的员工的提升空间和难度相对较小。
本模型没有考虑这种差异，给予所有人同样的提成率，虽对普通员工有激励作用，但对高绩效员工的激励效果不好，没有体现激励的80/20原则。
2、针对 “加大激励力度”的设计目标，将直线式滑梯模型与累进提成制模型糅合在一起，得到绩效薪酬的“波浪式滑梯模型”，如下图所示。
即设定一系列的调节系数来调整不同任务完成率区间内的奖金提成率高低，从而加大对高绩效员工的正强化激励力度以及低绩效员工的负强化激励力度。
在每一个业绩完成率区间内，绩效薪酬的实得额与任务完成率成正相关的线形关系；当业绩完成率由一个较低区间进入较高区间时，由于调节系数的作用，奖金提成率出现跳跃式的增长，员工获得较高的回报；当业绩完成率在较低区间时，由于调节系数的作用，奖金提成率打了较大的折扣，员工受到较大力度的扣罚；当任务完成率达到某一限定值时，奖金实得额不再增加，而成一个定值（最高实得奖金额）。
任务 完成率0 100%实得 奖金奖金 基数绩效薪酬的“波浪式滑梯模型”计算公式——其中：Q ——实得奖金W ——任务完成率 A ——奖金基数W 限定值——任务完成率的最高限定值 λ——调节系数（示例如下表）“波浪式滑梯模型”的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Q max （=W 限定值*A*总人数），满足了项目的约束条件；第二，在一定的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有激励作用；第三，体现了激励的80/20原则，充分考虑了不同绩效水平员工的差异，对高绩效员工具有较高激励力度，对低绩效员工具有较大出发力度，满足了项目设计的目标要求。
Q=W*A*λ ,W ≤100%A +（W-1）*A*λ ,100%＜W ≤W 限定值 A + （W 限定值-1）*A*λmax ,W ＞W 限定值结论各种绩效薪酬方法的综合对比分析如下表——可见，本案例所述的约束条件在很多的企业普遍存在，“波浪式滑梯模型”较好地解决了“奖金总额度固定”的约束条件下的高效激励问题。
本模型不仅适用于国有性质的企业，也适用于大型集团公司以及对人力成本有较严格控制的公司的绩效薪酬设计，具有较高的推广价值。
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