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能力提升方案的通知尊敬的各位同事：为了提升公司的核心竞争力和员工的综合素质，公司决定开展一系列的能力提升计划，旨在培养员工的核心能力和职业素养，为企业的长期发展提供充分的人才保障。
培训计划自本月开始，公司将即日起展开为期两年的员工能力提升计划，分为三大方向，具体内容安排如下：技术培训公司将针对研发和技术人员，安排一系列的技术培训计划，以提升员工在技术上的能力和素质，具体包括但不限于：前沿技术、编程技巧、技术实战培训、英语技术文献阅读等方面的课程，以期提升员工的创新能力和自主研发能力。
管理培训公司将针对管理者和高管人员，安排一系列的管理培训计划，以提升员工在领导力、沟通管理、团队建设、战略规划等方面的能力和素质，具体包括但不限于：管理思想、团队管理、时间管理、项目管理等方面的课程，以期提升员工的综合领导力和竞争力。
职业素养培训公司将针对全体员工，安排一系列的职业素养培训计划，以提升员工在职业道路上的综合素质和职业操守，具体包括但不限于：职业道德、沟通技巧、个人品牌塑造、职场心理学等方面的课程，以期提升员工的职业专业素养和道德修养。
培训方式上述培训计划将采用多种方式进行，包括但不限于：在线课程、面授课程、自主学习等方式，在符合员工个人时间安排的前提下，积极参加公司安排的相关培训，自觉学习、反思和总结。
培训费用以上培训计划的所有费用均由公司全额承担，员工无需自行支付任何费用。
培训考核为了更好地评估员工的培训效果，公司将根据员工的参与度和能力水平，对培训过程进行定期考核，并进行累计评分，评估结果将会成为员工绩效考核和职业发展的重要依据。
培训时间员工需完整参加两年的能力提升计划，培训计划将安排在工作时间以外，具体时间安排将另行通知。
结束语本次能力提升计划的开展是公司对员工发展的重视和支持，希望各位员工积极参与相关培训，积极学习和提升自身能力，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢！HR团队2021年10月1日。
高管胜任能力说明范文高管胜任能力是指一个人在担任高级管理职位时所需具备的能力和素质。
以下是一个关于高管胜任能力的说明范文：高管胜任能力是一个高级管理者必备的重要素质，它涵盖了多个方面的能力和技能。
首先，高管应具备出色的领导力。
他们应能够有效地领导团队，制定明确的目标并激励员工达成这些目标。
领导力包括对员工的激励和激发潜能，以及在团队中建立积极的工作氛围和合作关系。
其次，高管应具备良好的战略思维和决策能力。
他们需要能够分析市场趋势和竞争环境，制定长远的发展战略，并做出明智的决策。
高管还应具备解决问题的能力，能够迅速识别和解决困难和挑战。
高管还需要具备良好的沟通和协调能力。
他们应能够清晰地传达信息，与各个层级的员工进行有效的沟通，并促进团队内外的协作。
高管还应具备良好的人际关系技巧，能够与不同背景和文化的人建立良好的关系。
另外，高管应具备良好的组织和执行能力。
他们需要能够有效地组织资源，制定计划并推动执行。
高管还应具备优秀的时间管理能力，能够合理安排工作和处理多个任务。
此外，高管还应具备创新和适应变化的能力。
他们需要能够不断创新和改进业务模式，适应市场和行业的变化，并引领组织适应新的挑战和机遇。
最后，高管应具备道德和伦理的素养。
他们需要具备高度的诚信和责任感，能够以身作则，树立良好的企业形象，并对员工和利益相关者负责。
综上所述，高管胜任能力是一个高级管理者必备的综合能力，包括领导力、战略思维、决策能力、沟通和协调能力、组织和执行能力、创新和适应能力，以及道德和伦理的素养。
一个优秀的高管应该在这些方面具备出色的能力，以推动组织的发展和成功。
能力的种类【1】一、一般能力和特殊能力一般能力就是我们所说的智力，它是人的认识活动中的一种具有多维结构的综合性能力。
个人认识过程中的各种能力，包括感知能力、记忆能力、思维能力、想象能力、言语能力等都属于智力范围，其中抽象概括能力是智力的核心，创造能力是智力的高级表现。
特殊能力：是指在某些专业和特殊职业活动中表现出来的一般能力（智力）的某些特殊方面的独特发展，例如：数学能力、文学能力、艺术表演能力、管理能力、医学/教育网搜集整理技术操作能力等都属于特殊能力。
一般能力和特殊能力相互联系构成辩证统一的有机整体。
一方面，特殊能力的发展以一般能力的发展为前提，某种一般能力在某种活动领域得到特别的发展，就可能成为特殊能力的组成部分。
另一方面，在特殊能力得到发展的同事，也发展了一般能力。
二、在造型能力和创造性能力（1）再造能力，又叫模仿能力，是指能使人迅速掌握知识、适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力，这种能力符合学习活动的要求。
（2）创造能力，是指具有流畅、独特、变通、创新及超越平常的思考与活动的能力，这种能力符合创造活动的要求。
这两种能力有着密切的关系。
再造能力是创造能力的前提和基础。
人们常常先是模仿，然后再进行创造的。
三、液体能力和晶体能力根据能力在人的一生中的不同发展趋势以及能力和先天禀赋与社会文化因素的关系，可分为液体能力和晶体能力。
（1）液体能力（液体智力）：是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。
如对比关系的认识、类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。
它较少地依赖于文化和知识的内容，而取决于个人的禀赋。
（2）晶体能力（晶体智力）：是指获得语言、数学等知识的能力，它取决于后天的学习，与社会文化有密切的关系。
医学/教育网搜集整理又成为树立掌握操作技能的重要条件。
操作能力和认知能力不能截然分开。
不同认知能力积累一定的知识和经验，就不会有操作能力的形成和发展。
反过来，操作能力不发展，人的认知能力也不可能得到很好的发展四、认知能力、操作能力和社交能力（1）认知能力：是指人脑加工、存储和提取信息的能力，即我们一般所说的智力，如观察力、记忆力、想象力等。
公司高管培训计划书一、培训目标公司高管在今日竞争激烈的商业环境中，必须具备全面的领导力、战略规划能力、团队建设能力、危机处理能力和创新能力等。
因此，本次培训旨在提升公司高管的综合素质，使他们具备全面的领导者能力，能够应对不断变化的商业环境和市场竞争。
二、培训内容1. 领导力培训本次培训将重点培养公司高管的领导力，包括有效沟通技巧、鼓励团队合作、激发员工潜力、有效管理冲突等能力。
2. 战略规划能力培训战略规划是公司决策的重要组成部分，本次培训将重点培养公司高管的战略规划能力，包括市场分析、未来趋势预测、制定有效的战略规划等。
3. 团队建设能力培训卓越的团队是成功的关键，本次培训将重点培养公司高管的团队建设能力，包括团队培训、激励团队成员、有效分工合作等。
4. 危机处理能力培训危机处理能力是每个公司高管必须具备的能力，本次培训将重点培养公司高管的危机感知能力、危机处理技巧、危机应变能力等。
5. 创新能力培训创新是公司成功的关键，本次培训将重点培养公司高管的创新能力，包括创新思维培养、创新团队的建设、创新项目管理等。
三、培训方式本次培训将以理论讲解、案例分析、团队讨论、角色扮演等形式进行，通过多种方式激发公司高管的学习热情，提高培训效果。
四、培训时间本次培训计划为期三个月，每周安排2天时间进行培训，具体时间和地点将提前通知。
五、培训考核培训结束后，将对公司高管进行培训成果考核，考核内容包括理论知识、案例分析、个人表现等。
六、培训评估培训结束后，将对公司高管进行培训效果评估，了解其对培训内容的掌握情况和对公司发展的推动作用。
七、培训实施机构本次培训计划由专业的培训机构进行实施，确保培训质量和效果。
八、培训预算本次培训计划预算为100万元，具体用于培训机构费用、培训场地费用、培训教材费用、培训人员交通和住宿费用等。
九、培训预期效果通过本次培训，预期公司高管将具备更加全面的领导者素质，对公司的发展有更积极的推动作用，带领团队更好地应对市场竞争和挑战。
量见云企业高管综合能力提升答案面对企业在市场竞争中的种种问题，公司老板需要具备大三核心的管理要领：第一、内外双重的战略定位能力，这关乎企业发展的方向，是未来可持续发展的前提；第二、全局统筹运营的能力，这是企业战略能够落地的重要系统保障；第三、分级授权并确保实施的能力，这是企业战略落地的重要的人力资源保障。
下面将具体做一说明。
一、企业高管的授权能力：中高层人才选拔与分级授权管理现代企业老板常常面临的一个大难题就是高管的招聘、选拔和任用，还有就是如何对各级管理者，尤其是高管进行有效授权。
一种常见的现象是，很多老板天天坐着飞机满天飞，忙得晕头转向，下面的管理者却抱怨没有发挥的空间；然而，如果授权过大，老板也会担心经营风险的问题，尤其是一些大型异地项目的管理难度就会更大。
授权的本质是由于企业规模扩大，老板的管理幅度和深度无法触及到基层业务，那么就需要用系统的方式将核心权利以层级化的方式向下延伸。
如何处理好各级之间的权利制衡，有两点很重要，一是人才任用，二是分级授权。
1、高层管理者选拔和任用的标准在初创期，企业规模不大的时候，多数是由一把手的老板或核心团队的几个人来把控企业战略方向、具体业务的操作运行。
这个时期基本的管理方式是一竿子插到底，所以老板的个人风格往往成为整个企业的文化气质，甚至在具体的管理方式上也会呈现出很强的老板风格，例如企业是粗放管理还是事无巨细的面面俱到，往往是由老板风格决定的。
当企业发展到一定规模的时候，老板对中高层管理人员的选拔和任用就显得尤为重要，因为正是以各个部门为核心的业务单元，构成了整个企业运营的基础。
这其中负责主要板块及具体部门的高层管理者和中层管理者，就起到重要的组织执行及实施落地的作用。
尤其是核心的高层管理者，一方面他们会参与公司管理的重大决策，另一方面会负责公司某些板块的业务，因此无论从公司战略分解还是从具体运营执行的角度，他们都起着重要的承上启下的作用。
核心高管的选拔需要关注三类特质：首先，他们需要同公司老板保持相对一致的价值观和使命认同感，这是高管团队能够与公司发展保持休戚相关的第一要义；其次，他们需要具备战略思考以及核心技术掌控或操盘的能力；再次，他们要具备领导团队达成目标的管理思维和团队组织能力。
能力的种类一、一般能力和特殊能力一般能力就是我们所说的智力，它是人的认识活动中的一种具有多维结构的综合性能力。
个人认识过程中的各种能力，包括感知能力、记忆能力、思维能力、想象能力、言语能力等都属于智力范围，其中抽象概括能力是智力的核心，创造能力是智力的高级表现。
特殊能力：是指在某些专业和特殊职业活动中表现出来的一般能力（智力）的某些特殊方面的独特发展，例如：数学能力、文学能力、艺术表演能力、管理能力、医学/教育网搜集整理技术操作能力等都属于特殊能力。
一般能力和特殊能力相互联系构成辩证统一的有机整体。
一方面，特殊能力的发展以一般能力的发展为前提，某种一般能力在某种活动领域得到特别的发展，就可能成为特殊能力的组成部分。
另一方面，在特殊能力得到发展的同事，也发展了一般能力。
二、在造型能力和创造性能力（1）再造能力，又叫模仿能力，是指能使人迅速掌握知识、适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力，这种能力符合学习活动的要求。
（2）创造能力，是指具有流畅、独特、变通、创新及超越平常的思考与活动的能力，这种能力符合创造活动的要求。
这两种能力有着密切的关系。
再造能力是创造能力的前提和基础。
人们常常先是模仿，然后再进行创造的。
三、液体能力和晶体能力根据能力在人的一生中的不同发展趋势以及能力和先天禀赋与社会文化因素的关系，可分为液体能力和晶体能力。
（1）液体能力（液体智力）：是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。
如对比关系的认识、类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。
它较少地依赖于文化和知识的内容，而取决于个人的禀赋。
（2）晶体能力（晶体智力）：是指获得语言、数学等知识的能力，它取决于后天的学习，与社会文化有密切的关系。
医学/教育网搜集整理又成为树立掌握操作技能的重要条件。
操作能力和认知能力不能截然分开。
不同认知能力积累一定的知识和经验，就不会有操作能力的形成和发展。
反过来，操作能力不发展，人的认知能力也不可能得到很好的发展四、认知能力、操作能力和社交能力（1）认知能力：是指人脑加工、存储和提取信息的能力，即我们一般所说的智力，如观察力、记忆力、想象力等。
民营企业高管人才需具备的条件（精）民营企业是我国经济中不可缺少的一份子，随着经济的不断发展，民营企业高管人才的需求也越来越高。
民营企业高管人才需要具备的综合素质比较高，下面就详细介绍一下：具备扎实的学历背景扎实的学历背景是民营企业高管人才的基本要求。
对于一般民营企业而言，本科学历已经足够。
但是对于一些高端的民营企业，比如大型房地产企业、长江电力等企业，都对研究生学历有着较高的要求。
因此，民营企业高管人才应该追求更高的教育背景，拥有更加专业化的知识和技能。
具备广泛的知识面民营企业高管人才需要具备丰富的知识储备。
民营企业经营范围较宽，哪怕同一个企业也会有金融、管理、技术等不同领域的业务。
因此，高管人才需要具备广泛的知识背景，从而更好地理解企业内外部环境，为企业的决策提供专业的参考和支持。
具备出色的语言沟通能力沟通技能是民营企业高管人才工作中必不可少的一项能力。
高管人才需要经常与企业内外部各类人员、机构进行沟通和协调。
因此，民营企业高管人才应该具备出色的语言表达和沟通能力，能够准确地传达信息、引导沟通方向，处理好各方利益关系，从而更好地达成目标。
具备良好的团队协作能力团队协作能力是民营企业高管人才工作中不可或缺的一项能力。
民营企业急需创新、迭代、反应快的“流动性”团队，高管人才必须具备从组建团队到协作管理以及推动成果转化的综合素质和技能。
具备领导力作为企业高管人才，领导力是一个人成功的重要保障。
民营企业高管人才需要具备优秀的领导能力，并且能够在复杂多变的环境下作出不同的决策，并向下传达方向，带领团队迎战挑战，同时能够在公司内阳光透明的商业价值观下耕耘与发展。
具备创新精神创新精神是民营企业的核心竞争力。
民营企业高管人才应该具备开拓创新、不断拓展思维边界、追求不断创新的精神，同时敢于接受风险和挑战，迎接企业的未来挑战。
总之，民营企业高管人才需要具备全面、多维度的素质，只有具备这些素质，才能真正胜任民营企业高管的职位，取得企业及自身的成功。
银行高管人员履职评价报告银行高管人员履职评价报告尊敬的领导：我担任该银行高管人员履职评价工作，现将本次评价结果报告如下：本次评价对银行高管人员的履职情况进行了全面深入的调查和分析，综合考虑了领导水平、资源配置、风险管理、团队建设、创新能力等多个维度，旨在为银行高管人员提供更好的发展和提升方向。
首先，领导水平方面，银行高管人员在领导思想、目标管理、决策能力等方面表现出色。
他们清晰明确地制定和传达了银行的发展战略，采取了一系列有效的措施，推动了公司的良性发展。
同时，他们善于抓住商机，勇于决策，为银行带来了可观的经济效益。
其次，资源配置方面，银行高管人员在资源的投入和配置上表现出了较高的智慧和能力。
他们合理分配各类资源，充分调动员工积极性，提高业务效率。
此外，他们注重人才培养和激励机制，为银行打造了一支高效团队。
再次，风险管理方面，银行高管人员充分认识到风险管理的重要性，并采取了一系列措施来降低风险。
他们建立了完善的风险管理体系，严格执行各项风险防控措施，确保了银行资产的安全和稳定。
此外，团队建设方面，银行高管人员注重培育和发掘优秀人才，建立了一套完善的人才选拔和培养机制。
他们注重员工的职业发展规划和培训，提高了员工的整体素质和能力，从而为银行的发展奠定了坚实的基础。
最后，创新能力方面，银行高管人员关注市场需求，不断进行创新和改革。
他们积极研发新产品、新服务，拓展新的业务领域，提高了银行的市场竞争力。
综上所述，银行高管人员在履职过程中表现出色，他们具备较高的领导水平、资源配置能力、风险管理能力、团队建设能力和创新能力。
然而，也需注意以下问题：进一步提升领导力，加强对外部环境的敏感度，制定更具前瞻性的发展战略；加强团队建设，培养更多的优秀人才；提高创新能力，主动适应市场变化。
我相信，在您的正确领导下，银行高管人员将会不断成长和发展，为银行的长远发展贡献更大的力量。
谢谢！。
高管综合能力考核表高管人员综合能力评估表被评估人被评估人职务药业总经理被评估的时间范围起止日期(年/月/日)：自xxx年x月x日到xxx年x月x日进行此次评估的日期(年/月/日)：一、评估步骤:1、单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论。
2、按照表格要求填写完毕后，请将此表独立交（发）给集团人力资源中心总经理XXX(邮箱；）。
3、人力资源中心汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,考评结果将在集团内部公示。
4、人力资源中心会将评估人的意见及其结果高度保密。
业绩表现评定分数：5分- 非常优秀4分–良好3分–合格, 称职2分–需要改进1分–不称职对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议。
1.个人品质评定1.1 全身心投入工作，愿意为企业发展作出贡献，能发挥敬业精神1.2 品德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人1.3与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义1.4坚守工作岗位，不玩忽职守，彻底履行岗位职责1.5工作踏实，不浮躁，不好高骛远，认真做好每一件工作1.6工作中观察细微，善于发现问题，不放过任何隐患1.7在任何场合都能做正面的企业宣传，很好地维护企业形象评语：2.专业知识评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序2.2 熟悉本行业、本企业及产品，了解集团的发展目标、战略和企业愿景2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解下属工作及职责2.6积极参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能评语：3.主动性和创造性评定3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试3.2 主动开展工作而非一味被动服从3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4 主动开展工作力求超越预期目标3.5 将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语：4.责任心评定4.1认清自己在组织中的立场和角色，并把自己的工作负责到底4.2 无需指导监督，也能积极主动地工作4.3 对工作中的失误，不逃避责任或进行辩解4.4实事求是，从不敷衍上级4.5在工作中能够坚持到底，不畏挫折4.6按时参加集团组织的会议及活动等，并积极参与，取得良好的效果4.7 乐于与其他人共事并提供协助4.8能够节约并有效控制开支4.9能够对其他人起到榜样的作用评语：5. 培养及领导下属的能力评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作团队5.2 能够与下属建立双向沟通并鼓励下属分享信息资源5.3 能够推动下属的学习和发展，员工的知识和技能得到有效提升5.4能够指导下级工作，并对下级作出公正评价5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6能够发现和有效培养有潜力的下属评语：6. 判断力和执行力评定6.1工作决策果断准确，极少失误，个人威信很高6.2能够及时并根据工作时间表做出判断6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作6.4 能够发现和解决企业中的深层或隐形问题，能防微杜渐6.5能够高效、不折不扣地执行领导的工作安排评语：7.沟通能力评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2 能够征求意见并做出积极的回应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生良好的效果7.4 能够撰写高水平的书面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性评语：8. 计划、组织和协调能力评定8.1 思维缜密、策划力强，组织协调、高效、有序8.2能够有效制定自我工作计划并确定资源8.3能够准确划定工作和项目的期限及难度8.4能够预测问题并制定预案评语：9. 工作质量评定9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视9.2能够按时高质量地完成工作9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平评语：10.团队精神评定10.1 能够与团队一起有效地工作并共同完成组织工作目标10.2 能够与上级和下属分享信息，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏10.4能够整合和激发员工的积极性和潜力，形成高效团队评语：11.自我述职评价评定11.1 自我评价客观，对自身问题能认真分析11.2 对今后努力方向明确，整改措施切实可行11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦评语：评估人对被评估人的综合能力概述：________________________________________________________________ ___。
高管能力评估报告高管能力评估报告是以高管在组织中的领导能力、决策能力、沟通能力、人际关系能力以及战略规划能力等方面的表现为基础，对高管进行综合评估和分析的报告。
以下是对高管能力评估报告的回答：高管在组织中的领导能力是评估高管的首要指标之一。
领导力涵盖了对员工的激励、引导和管理的能力。
高管需要具备使员工对组织目标和愿景产生共鸣的能力，并能够激发团队的积极性与创造力。
高管的领导力还体现在对组织战略的确立和落实上。
高管需要能够带领团队理解和实施组织的长远发展目标，并能够在动态的竞争环境中做出正确的决策。
高管的决策能力是评估高管综合分析和判断问题的能力。
高管需要能够快速准确地识别问题，并能够在复杂的环境下做出明智的决策。
此外，高管还需要能够权衡利益，并具备危机管理的能力。
高管的决策能力直接关系到组织的运营效率和效益，因此，在评估高管的决策能力时，需要注意评估其逻辑思维、信息收集和整合能力，以及对风险和机遇的把握。
高管的沟通能力是评估高管与内外部利益相关者沟通交流的能力。
高管需要具备清晰明确的表达能力，能够用简洁明了的语言传递信息和意图，并能够倾听和理解他人的需求和观点。
高管的沟通能力不仅体现在与员工和团队的沟通中，也包括与投资人、合作伙伴和客户的沟通。
高管的沟通能力对于建立信任、传递战略意图和管理冲突都至关重要。
高管的人际关系能力是评估高管与他人合作与合作的能力。
高管需要能够构建和谐的工作关系，激发团队的凝聚力和合作精神。
高管的人际关系能力包括与直接下属的关系、与同级领导的关系和与上级的关系。
高管需要能够与团队成员和部门间建立有效的合作关系，以推动组织的整体目标的实现。
高管的战略规划能力是评估高管在组织战略规划和目标转化方面的能力。
高管需要具备敏锐的战略眼光和具体的目标转化能力，能够从宏观的角度理解和把握组织发展的机遇和挑战，并将其转化为具体的行动计划和目标。
高管的战略规划能力需要基于对市场和竞争环境的深入分析，能够提出切实可行的战略措施，并能够监控和评估其执行效果。
高管综合能力与技术创新作者：赵琼薇赵奇锋来源：《现代管理科学》2019年第08期摘要：文章使用主成分分析法构建高管综合能力综合指数，实证分析高管综合能力对企业创新活动的影响。
研究发现，高管综合能力对企业创新具有正面影响，拥有更高能力高层管理团队的公司倾向于在研发项目上投入更多资金，从而获得更多专利并拥有更高的专利能力。
使用工具变量估计控制内生问题。
公司治理中促进企业创新的重要途径之一就是吸引高能力的管理层团队。
关键词：技术创新;高管综合能力;创新失败容忍度一、引言基于手工收集的高管特征和经历数据，本文采用主成分分析法构建2001年～2015年间的高管综合能力综合指数。
实证研究表明，高管综合能力与中国企业创新呈正相关。
此外，本文还研究了高管综合能力综合指数促进企业创新的三个主要机制：提高对创新失败的容忍度、减少财务限制、雇用更高能力的发明人。
本文的贡献主要有以下两点。
首先，采用主成分分析法构建了反映高层管理团队人力资本的新综合指标，而现有研究主要从单一维度探讨高层管理团队的影响。
其次，我们的研究丰富了关于高层管理团队人力资本效应持续不断增长的文献。
尽管高管综合能力对企业管理和战略至关重要，但关于高管综合能力与企业政策（包括创新）之间的关系的实证证据很少。
本文试图解释高管综合能力促进中国企业创新的机制。
二、文献回顾与研究假设根据高层梯队理论（Hambrick & Mason，1984），企业战略选择和绩效水平在一定程度上取决于高管背景特征，如职业经历、教育程度、社会经济根源，财务状况和集团特征。
高素质的高层管理团队应该具备高度专业化的技能、先进的管理经验和创造能力，因此可以将他们的知识和技术技能转化为高度创新。
激励创新对于大多数公司来说是一项挑战。
与大规模生产和销售等常规任务不同，创新涉及一个充满不确定性的长期过程，并具有很高的失败概率（Holmstrom，1989）。
由于未来的突发事件和内在的风险过程，对于有效的创新而言，较高的失败容忍度是必不可少的。
事实上， Manso（2011）表明，管理者最优的创新激励薪酬方案应该表现出对早期失败的较高容忍度，并更加关注成功后的长期回报。
高能力的管理团队在行业的其他企业中拥有更多的就业机会。
因此，更高能力的管理团队可以利用更广泛的外部选择作为提高失败容忍度、促进创新的劳动力市场机制。
人们普遍认为研发（R&D）和创新活动在自由竞争的市场中融资相对困难。
这主要是由于专门用于发明的资源的主要输出是关于如何制造新产品和服务的知识，而且这种知识是非竞争性的，一家公司使用并不排除另一家公司使用这种知识。
在知识产权保护较弱的情况下，进行创新投资的企业可能并不能得到合理的創新回报，因此企业创新投资意愿较弱，进而经济体中研发投资不足。
此外，由于与外部投资者的信息不对称，企业可能会发现募集外部资金以投资其创新研发非常困难并且代价高昂（Myers & Majluf，1984）。
创新项目的财务困难可能更为严重，因为创新的不确定性增加了投资的风险和与外部投资者的信息不对称（Hall，2002）。
高能力的管理团队在公司外部拥有更多的资源，这可以帮助公司获得更多的融资渠道。
因此，更高的管理能力可以通过缓解融资约束来促进创新。
此外，高能力的高层管理团队能够更加可靠地证明公司在金融市场上的价值，从而减小公司面临的信息不对称程度。
因此，金融市场信息不对称程度较低的公司将更容易进入股票市场，因为可以在股票市场上获得更公平的价格。
三、研究设计与实证分析1. 数据来源。
本文的研究对象为2001年～2015年期间在上海证券交易所和深圳证券交易所上市公司。
由于上市公司通常从2001年开始公开管理背景信息，因此我们选择2001年作为样本的开始年份;金融企业与其他企业有不同的年度报告结构因此被剔除;此外我们还剔除了缺少变量的观测值。
最终得到14 712个观测样本。
高层管理团队背景信息的数据来源于资本市场参与者数据库（CICD）的个人特征数据集。
研发投入和专利数据来源于中国创新研究数据库（CIRD），本研究使用的其他财务和公司治理数据来自中国证券市场和会计研究（CSMAR）、Wind数据库和企业年度报告。
所有数据都进行了交叉检查以确保一致性。
2. 模型设定。
参考经过前期研究（Tian & Wang，2014;Chang et al.，2015）。
本研究使用基准OLS模型检验高管综合能力对公司创新的影响：Innovationi，t=？琢+？茁TMTabilityi，t-1+？撞？酌jXi，j，t-1+？兹Year（1）变量Innovationi，t表示企业i在t年的创新绩效，TMT abilityi，t-1为核心自变量，代表企业高管综合能力指数。
Xi，j，t-1代表控制变量。
此外，我们在模型中还进一步控制年份、行业以及省份固定效应。
3. 变量介绍。
（1）创新变量。
本文使用企业专利授权量作为企业创新绩效的衡量指标。
其中Patentall_granti，t表示企业所有种类专利的总数量，包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利;Patentinv_granti，t为企业的发明专利数量;Patentade_granti，t是企业除发明专利外的专利数量。
为减少回归的误差，我们在回归分析中用变量加1并取自然对数。
（2）高管综合能力。
企业i第t年的高管综合能力指数（TMTabilityi，t）被定义为：TMTabilityi，t=0.284X1i，t+0.160X2i，t+0.191X3i，t+0.275X4i，t+0.080X5i，t+0.284X6i，t+0.163X7i，t+0.071X8i，t+0.263X9i，t（2）X1代表高层管理团队规模，X2代表高层管理团队中的MBA人数，X3代表具有财务背景的高层管理团队成员人数，X4代表具有学术背景的高层管理团队成员人数，X5代表有政治背景的高层管理团队成员人数，X6是具有博士学位的高层管理团队成员人数，X7是具有海外教育经验的高层管理团队成员人数，X8是具有发明人背景的高层管理团队成员人数，X9是在加入公司之前担任其他公司执行官的高层管理团队成员人数。
在进行主成分分析之前，这九个高层管理团队能力的代理根据企业规模进行调整。
公式（2）中的权重是通过使用主成分分析法从九个变量中提取共同部分而获得的。
（3）控制變量。
为了区分高层管理能力对企业创新的影响，参考之前的研究，我们控制了一系列公司特征变量。
第一个控制变量是企业规模，我们使用总资产的自然对数Ln （Assets）来控制企业规模;为了控制企业生命周期对其创新能力的影响，我们采用企业年龄自然对数Ln（Firm age），自公司成立至今的年数;资产负债率（Leverge）是为了考虑资本结构对企业创新的影响。
我们用企业人均固定资产净额的自然对数（Ln（PPE/#employees））来衡量资本密集度;企业人均营业收入自然对数Ln（Sales/#employees）以代表劳动生产率和质量;ROA为企业总资产收益率，用来度量企业盈利状况;企业营业收入同比增速（Sales Growth）和企业账面市值比（M/B）来衡量企业的成长机遇;现金与资产比率（Cash/Assets）用来衡量现金持有量对企业创新的影响。
企业股票持有期年收益率（Stock Return）为持有企业股票的收益率，用来衡量当年的股票市场表现;企业股票当年交易日收益率标准差（Stock Volatility）用来衡量企业股票收益的波动状况;最后将企业所在行业赫芬达尔指数（Herfindahl）及其平方项（Herfindahl2）也作为控制变量。
所有变量在1%（双尾）的统计水平上显著，所有的控制变量都滞后一期。
表1报告了我们回归中使用变量描述性统计。
衡量创新的变量中，Patentall_grant、Patentinv_grant和Patentade_g-rant的平均值分别为12.687、2.065和10.466，所有专利中发明专利平均占比为25.9%，TMT ability的平均值和标准差分别为0.020和2.295，表明样本公司之间的高管综合能力存在很大差异。
在控制变量方面，样本中的企业的平均总资产为54.32亿元，企业平均成立年限为14年，企业人均固定资产净额平均值为38.4万元，人均营业收入平均值为11万元，企业资产负债率为0.434，资产回报率约为为0.046，账面市值比平均值为0.823，企业营业收入同比增速平均约为24.6%，现金资产比率平均约为0.184，股票波动约为0.473，股票收益约为0.518。
4. 工具变量估计。
虽然我们发现高管综合能力与企业创新之间存在强烈的正相关关系，但其结果可能受到两种类型的内生性影响。
第一种类型是遗漏控制变量，虽然我们参考之前的研究控制了可能影响创新的一系列变量，但如果我们的模型忽略了同时影响企业创新和高管综合能力的变量，则这种关系就可能是虚假的。
另一个潜在的内生性问题是企业创新对高管综合能力的反向因果关系，也就是说创新型企业倾向于聘用拥有较高人力资本的经理人。
为了解决这些内生性问题，我们使用工具变量方法来缓解其他内生性问题。
为了排除内生性问题，进一步采用工具变量法。
选取两个与高管综合能力相关但与创新产出无关的工具变量。
其中一个工具变量为过去两年企业业内并购次数加1的自然对数Ln（1+M&A_Num）;另一个工具变量为同一行业其他企业的高管综合能力指数平均值（TMT_abilityOther）。
表2表示在两阶段最小二乘（2SLS）框架中使用工具变量方法的回归结果。
第一阶段的回归结果为第一列，Ln（1+M&A_Num）和TMT_abilityOther与TMT ability 均显著正相关。
工具变量也通过了相关性检验，因为排除工具联合检验的F统计量为114.19，分别在10%和1%水平显着。
此外，我们还使用有限信息最大似然法（LIML）和广义矩量法（GMM）重新估计2SLS模型，结果表明我们的研究结论不受这些替代方法的影响。
四、结论与启示本文使用2001年～2015年期间的中（下转第113页）国上市公司样本考察了高管综合能力对企业创新的影响。
根据理论预测，我们发现高管综合能力是企业创新的重要决定因素。
本文的研究扩展了现有的研究，一方面与以往关注高层管理团队教育和经验层面的文献不同，我们研究了高层管理团队在企业创新方面的人力资本;另一方面，我们提供了高层管理团队对企业创新至关重要的新证据。
本文可以使有意鼓励技术创新的企业和政府受益。
当企业聘用更高能力的高管团队时，创新绩效往往会提高。
公司治理中促进企业创新的重要途径之一就是吸引高能力的管理层团队。
