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从“十三五”规划看人力资源服务新起点快速实现“蓝海梦”人民网上海4月13日随着中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划展开，“互联网+”的信息化发展在数字化的基础上向网络化、智能化、互联化、融合化方向发展，这种趋势改写了全球经济版图和重塑产业结构的新引擎和新机遇，标志着“大众创业、万众创新”的新平台和新载体的逐渐成立。
时下，推动人力资源产业创新驱动战略发展，也将成为新经济时代下尤为重要的载体。
人力资源服务业作为现代服务业的有机组成部分，在推动创新驱动战略发展中扮演重要的角色。
如何为企业提供优质的人力资源专业服务，是整个行业将面临重大挑战。
在挑战中寻突破人力资源作为国家重要竞争力的源泉，必然成为各国竞相吸纳和争夺的核心战略性资源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程、无交易条件的完全竞争。
一个国家和地区能否吸引优秀人才，取决于这个国家和地区能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展环境。
十三五规划后，人力资源将面临更为严峻考验的同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。
在企业招聘力度不断加大、培训频度持续提升、员工薪酬收入水涨船高、福利保障机制日渐完善的情况下，广大企业依然难以摆脱无法招聘到适配的人才、核心人才很难留住、团队有效管理更难的困境等。
未来人才争夺战的加剧更是给企业的发展带来了巨大的压力，人才资源的整体素质亟待提高以及如何留住高素质的员工已经变得十分重要，这也奠定了紧缺人才培养和培训的紧迫性。
“互联网+”的思维强调将企业、人才、合作伙伴等有效资源，通过互联网实现有效链接，要在互联网上实现社会资源、渠道、信息等的充分整合。
蓝海股份凭借信息技术与运用平台，合理的将传统的HR系统部门管理事务简化，帮助企业从“事务性”向“战略性”转型。
人才是当前市场竞争的第一资源，谁能留住适合企业发展的有用人才，谁就掌握了企业成功的金钥匙。
在人才管理方面，蓝海通过全国体检、补充医疗保险、弹性福利管理等综合商业福利服务，通过覆盖全国的网点布置来便捷和快速的满足企业员工多层次的福利需求，为企业吸引和留住更多优秀员工。
XXXX（集团）有限责任公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。
一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。
本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。
三支队伍占比情况注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。
管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。
技术人才队伍各层级占比情况注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。
技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74%二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。
“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。
集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。
少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。
人才培养、引进、使用机制不断完善。
公司人力资源战略规划框架十三五公司人力资源战略规划是企业发展的重要组成部分。
在中国十三五规划期间，公司人力资源规划面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨公司人力资源战略规划框架，并从人力资源需求规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面进行论述。
一、人力资源需求规划公司人力资源需求规划是公司人力资源战略规划的基础。
在十三五期间，公司应该根据未来业务发展的需求，结合外部环境的变化，评估企业人力资源的缺口，并制定相应的人力资源引进计划。
此外，公司还应对不同层级和部门的人力资源需求进行评估与预测，以满足未来的人力资源供给和支持企业的战略目标。
二、人才招聘与选拔人才招聘与选拔是公司人力资源战略规划的重要环节。
在十三五期间，公司需要寻找有潜力和适应能力的人才来支持企业的战略目标。
公司应该建立完善的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘和中介机构合作，以吸引和选拔适合企业的人才。
同时，公司还应建立科学的选拔流程，包括面试、能力测试和背景调查等，以保证招聘的准确性和有效性。
三、培训与发展培训与发展是公司人力资源战略规划的关键环节。
在十三五期间，公司应该注重员工的培训与发展，提升他们的综合能力和专业技能，以适应市场和技术的不断变化。
公司应根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划，并通过内部培训和外部培训等方式来提供培训资源。
此外，公司还应建立良好的员工发展机制，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
四、绩效管理绩效管理是公司人力资源战略规划的重要一环。
在十三五期间，公司应采取科学的绩效管理方法，对员工的工作表现进行评估和反馈。
公司应该建立明确的绩效指标和评价体系，并定期进行绩效评估和考核。
此外，公司还应根据员工的绩效情况，制定相应的激励政策，提供公平公正的奖惩机制，以激发员工的工作动力和创造力。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是公司人力资源战略规划的重要组成部分。
在十三五期间，公司应根据企业的经济能力和市场情况，合理设计和调整薪酬福利制度。
5% 16% 21% 55% 3% 人员分配比例 经营者 管理人员 专业技术人员技能人员其他 贵州……有限公司2016-2020年人力资源发展规划实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。
人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。
为了进一步贯彻落实地方政府有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2016-2020年人力资源发展规划。
本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后五年人力资源工作的总体安排。
1、人力资源现状分析（1）现有人员总量分析： 截止2015年12月，我公司正式职工76人。
公司职工从2010年成立时的30余人发展到现在近80余人，长期职工人数逐年递增。
（2）职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）（3）职工队伍按文化程度分组：公司现有职工76人。
其中，正式职工74人，其他职工2人。
20% 25% 40% 15% 职称分布比例高级职称 中级职称 初级职称 技师 员工文化程度：本科学历14人，大专学历13人，中专、高中学历41人，初中及以下文化程度8人；高级职称4人，中级职称5人，初级职称8人，技师3人。
（4）职工按年龄分组分析：员工年龄结构：60岁以上2人，占比3%；50-60岁2人，占比3%；40-50岁13人，占比17%；30-40岁10人，占比13%；30岁以下49人，占比64%。
2、当前人力资源发展中存在的主要问题（1）新上岗人员岗前培训不够系统。
理论知识考试较少，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。
通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。
*** 公司人力资源十三五规划1、规划目标●到2015年：•高级专业技术人才达到16名。
•高级管理人才达到15名。
•高级技能（操作）人才达到20名。
●到2015年，专业技术人才中高、中、初技术水平的比例为：1：4：6。
2、战略措施（1）人力资源规划管理A.科学的引进培育人才体系(A)根据企业可持续发展的需要，科学规划“十三五”期间需要引进的各类人才数量，合理确定高、中、初级专业技术人才的比例。
(B)建立和完善人才引进的考核评价机制，采取适当方式学习和借鉴国内外及华晨集团公司先进企业的人才引进好的思路和做法，确保引进人员的质量。
(C)建立和完善与人才引进和市场竞争形势相匹配的薪酬管理制度、薪酬激励政策、绩效考核办法等，为留住重点专业技术人才创造良好条件。
（D）建立和完善员工在岗培训制度，目的是通过对高、中、初级专业技术人才做的重点培训、业务知识培训、企业先进管理方式培训、提升综合素质培训等工作，为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。
B.合理的用人体系(A)尝试建立一整套针对各类人才的职业设计管理机制，尤其是对高、中级人才的培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划，使各类专业人才对自己的未来发展方向形成明确的“心理预期”。
(B)对企业目前的绩效考核管理体制进行必要的改革，从“侧重绩效奖金考核转移到重人才使用考核”，建立和完善人力资源管理部门与用人部门共同实现用人考核的管理体制。
C.人才整合体系(A)充分借助华晨集团公司的统筹协调作用，在集团范围内适时引进相关级别的专业技术人才，满足企业发展需要。
(B)在全员绩效考核的基础上，真正建立其“能者上，庸者下”的人才优化机制，使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才，促进人才结构更加合理。
（2）绩效考核贯彻执行《华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法》，以体现激励与约束、责权利相互协调统一的精神，切实加强对企业经营班子成员的绩效考核工作。
十三五人力资源规划第一篇：十三五人力资源规划的背景和意义随着中国经济的发展，人力资源的合理配置和规划变得越发重要。
为了适应当前经济发展的需要，中国政府制定了十三五人力资源规划。
这一规划的目标是根据国家发展战略，合理配置人力资源，提高人力资源的质量和效益，以支持经济的可持续发展。
那么，十三五人力资源规划的背景和意义是什么呢？首先，中国人口结构发生了巨大变化。
随着人口老龄化的加剧和劳动力数量的下降，人力资源的供给不足成为制约经济发展的一个重要因素。
中国政府通过制定十三五人力资源规划，旨在合理规划人力资源的数量和质量，为经济的可持续发展提供有力支持。
其次，经济结构的调整需要优秀的人才支持。
中国经济正从以劳动力密集型产业为主导转向以技术创新和科技进步为核心的新经济模式。
这就要求培养和吸引更多的高素质人才，以适应经济结构调整的需要。
十三五人力资源规划将重点关注高技能人才和创新人才的培养和引进，以提高经济发展的创新能力和竞争力。
第二篇：十三五人力资源规划的主要内容和目标十三五人力资源规划是中国政府为适应时代发展需要而制定的一项重要政策。
那么，这一规划的主要内容和目标是什么？首先，十三五人力资源规划的主要内容包括人才培养和引进、劳动力资源的配置和流动、人力资源管理体制的改革等方面。
人才培养和引进是规划的重点内容，通过加大对教育、科技等领域的投入，培养和引进一批高素质人才。
此外，规划还将加强劳动力资源的配置和流动，通过改革相关政策和机制，促进劳动力的自由流动。
其次，十三五人力资源规划的目标主要包括以下几个方面。
首先，要提高人力资源的供给质量和效益，增加高技能人才和创新人才的数量。
其次，要优化人力资源的配置结构，提高劳动力资源的流动性和灵活性。
再次，要完善人力资源管理体制，推进人力资源管理的科学化和法制化。
最后，还要优化人力资源市场环境，促进人力资源的有效流通。
总之，十三五人力资源规划的主要内容和目标是为了适应经济发展的需要，提高人力资源的质量和效益，促进经济的可持续发展。
XX公司人力资源战略规划框架一、“十二五”战略规划实施评估“十二五”期间，公司秉承“以人为本、和谐发展”的人力资源理念，致力于营造“关爱+尊重”的人文环境，建立“传承+创新”的培养模式，完善“发展+共享”的激励机制，实现打造一流环保人才队伍，建设行业人才高地的人力资源管理总目标。
截至“十二五”末，公司在优化人力成本、完善人才引进机制、优化员工学习发展平台、健全绩效与薪酬管理体系、提高员工满意度等方面取得了不错的成绩，基本完成“十二五”规划目标。
但是也存在不足和值得反思的地方，如招聘思维上仍然以应届生招聘、培养为主；招聘渠道仍然局限在网络招聘、校园招聘等平台上；全员绩效考核仍未开展。
随着“十三五”的到来，我们将再接再厉，改进不足住处，不断完善人力资源管理工作，为公司发展进入全新阶段做好人才供给保障。
二、“十三五”职能战略规划1.战略目标1.1总目标打造一流环保人才队伍，建设行业人才高地。
根据公司总体战略经营目标，利用五年左右时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建公司文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立全员绩效考核制度、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型集团公司发展。
1.2三阶段目标2016短期目标：全面梳理当前人力资源管理工作中存在的问题，初步形成人力资源管理工作改进方案。
2018年中期目标：分阶段、分模块形成人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬绩效、劳动关系等方面的制度化流程，方案获得公司领导认可。
2020年长期目标：运用先进的、科学的、全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，以保证公司战略发展目标的实现。
2.工作规划2.1.1积蓄人力资本：2016短期，完成招聘思路转变，形成“应届毕业生与成熟人才引进协调发展”的招聘思路，逐步开拓新的招聘渠道，为公司各业务板块人才补充与储备打下良好基础；2018中期，全面建成科学的、可持续的、符合公司业务发展的招聘模式。
国有企业十三五发展规划在中国经济发展中，国有企业扮演着重要的角色。
为了进一步推动国有企业的发展，我国制定了国有企业十三五发展规划。
本文将对这一规划进行探讨和剖析。
一、概述国有企业十三五发展规划是指我国政府根据国情和经济发展目标，制定的国有企业发展的总体规划。
这一规划旨在提高国有企业的综合实力和市场竞争力，推动其在新的经济形势下实现可持续发展。
二、主要目标国有企业十三五发展规划的主要目标包括：1. 提高综合实力：通过加强创新能力、提高核心技术水平、加强品牌建设等措施，提高国有企业的综合实力，推动其在相关行业中处于领先地位。
2. 增强市场竞争力：鼓励国有企业进行市场化改革，提高市场竞争力，加强与民营企业和外资企业的竞争，推动国有企业在市场经济中发挥更大作用。
3. 促进转型升级：引导国有企业向高端产业、新兴产业和战略性新兴产业转型升级，提高企业的附加值和创造力，推动经济结构调整和升级。
4. 推进国际化发展：支持国有企业开展对外投资、实施海外并购，积极参与国际竞争，扩大企业在国际市场上的影响力和竞争力。
5. 加强党的领导：坚持党的全面领导，加强党委对国有企业的领导和监督，确保国有企业顺利实施规划，为实现国有企业发展目标提供坚强保障。
三、重点领域国有企业十三五发展规划明确了一些重点领域，以便于对国有企业的发展进行有针对性的指导和支持。
1. 高技术产业：加快培育高技术领域的国有企业，推动创新和技术进步。
2. 公共服务领域：加强对公共服务领域的国有企业的监管，提高其服务水平和质量。
3. 基础设施领域：鼓励国有企业参与基础设施建设，推动城乡基础设施建设的协调发展。
4. 资源领域：推动国有企业在资源领域进行有效管理和开发利用，确保资源的可持续利用。
四、支持政策为了实现国有企业十三五发展规划的目标，我国政府制定了一系列支持政策，以保障国有企业的发展。
1. 财税支持：加大对国有企业的财税政策支持，降低企业税负，提高企业盈利能力。
十三五人力资源规划（一）引言概述:十三五人力资源规划是指在中国的第十三个五年规划期间，制定和实施的关于人力资源方面的规划。
通过合理优化人力资源配置和提升人力资源质量，该规划旨在推动经济社会发展，建设创新型国家和人力资源强国。
本文将从五个方面详细阐述十三五人力资源规划的重要内容和实施措施。
正文内容:一、人才引进与培养1. 加强人才招聘渠道建设，向全球范围广泛招揽人才。
2. 改革高校人才培养模式，提高人才培养质量和适应性。
3. 注重培养高技能人才，增强国家竞争力和经济发展潜力。
4. 加强对创新创业人才的培养和引进，促进创新驱动发展战略的实施。
5. 加强对农村劳动力的培训与引导，推动农村经济转型升级。
二、人力资源开发与管理1. 设立专门机构负责人力资源规划和管理，确保规划的顺利实施。
2. 加强人力资源信息的收集和管理，提高数据的质量和可操作性。
3. 完善人力资源市场体系，提升劳动力供需信息的透明度和匹配度。
4. 推行灵活用工模式，促进就业与经济增长的协同发展。
5. 加强对人力资源市场的监管，维护劳动者的合法权益和社会稳定。
三、人力资源流动与创新1. 鼓励人力资源跨地域流动，促进人才的合理流通和配置。
2. 支持高端人才流动，构建全球人才集聚区和创新中心。
3. 引导人才向创新创业领域流动，推动科技创新和社会进步。
4. 创造有利于人才流动的政策环境和制度安排。
5. 加强知识产权保护，提高创新人才的积极性和创造力。
四、人力资源发展与动力1. 加强职业教育和培训，提高劳动者的综合素质和职业技能。
2. 推行以能力为导向的薪酬制度，激发员工的积极性和创造力。
3. 建立健全职业发展和晋升通道，提供公平的晋升机会。
4. 改革人力资源管理制度，提高人力资源管理效率和服务质量。
5. 加强员工福利和保障，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
五、人力资源规划与落实1. 制定明确的人力资源规划目标和指标体系，量化评估和监督。
2. 加强与相关部门和企业的合作，形成人力资源规划的联动机制。
重庆国创矿业股份有限公司“十三五”人力资源发展规划为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，建立集团标杆企业，创建和谐企业。
”的“十三五”总体目标顺利实现，编制本规划。
一、人力资源现状重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员，十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。
1、学历情况现状1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人（其中职工280人，协议工40人）其中：研究生学历40人，占在岗员工总人数的12.5%，本科学历40人占在岗员工总人数的12.5%，大专学历240人占在岗员工总人数的75%。
2、技术、技能情况现状在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面，其中高级职称4人占在岗员工总人数的1.25%，中级职称管理人占在岗员工总人数的2.5%，初级职称8人占在岗员工总人数的2.5%；高级技师12人占在岗员工总人数的3.75%，技师人占在岗员工总人数的2.5%，无技术、技能等级人员共288人，占在岗员工人数的比例高达90%。
二、规划目标（一）、短期目标：1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）2、实现准确、快捷的人力资源数据统计3、建立完善人力资源管理体系（二）、中期目标1、实现统一规范的人力资源管理流程2、提升总体人力资源管理水平3、建立职业生涯规划体系4、实现人力资源无纸化管理（三）、长期目标1、建立并推广能力模型2、大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础三、实施方向与措施根据公司人力资源规划目标，结合公司发展状况和今后趋势，公司十三五期间人力资源工作实施方向及措施如下：（一）、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有的劳动人事管理制度和方法将不再满足公司的发展方向和管理需要，在十三五期间我们将根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，逐步建立由公司领导层、人事企管部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人事企管部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人事企管部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织人员配置、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录、退用员工手续、员工活动等）。
3．各职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、人员配置中的试用选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
（二）、重视人才引进、储备和培养，提供高质量人力资源配置在十三五期间，随着公司管理水平的不断提升和规模的不断壮大，公司对学历层次高、综合素质高、专业能力高的“三高”人才需求将不断加大，如何解决公司快步发展对人才的需求与现有人才状况之间的差距，就成了人才配置工作中的一大主题。
1、公司应正确认识到矿山行业招人难、留人更难的特点，不断改进在人才资源开发上的陈旧观念，不断提升薪酬待遇、改善从业环境为现有员工合理制定职业生涯规划，以取得素质大规模提升的途径，改变招人难、留人难的局面。
在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下，建立系统的人员需求统计和人才储备、培育机制，制订年度人才引进及培养计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。
2．在人员配置中有意识的引进或培养一些助理和主管类的业务骨干人才，既能协助部门经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩效。
3、在人员调配中通过作业协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低，提高员工多种业务能力和整体工作效率，加强部门和岗位间的协调沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力为公司培养多元化的人才资源。
4、在人员配置工作中及时对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，根据需要及时向集团公司提供人员配置计划，并积极和集团公司沟通，以得到最合理的人力资源配置，必要时采取自主招聘的方式以满足公司发展对人力资源的需求。
（三）、加大员工教育培养的投资力度，不断完善员工教育培训体系，加强员工教育基地建设。
1、初期通过整合各种教育、培训资源，加大人才培养力度，通过“经营管理人员，能力建设培训工程”、“专业技术人员、技术创新培训工程”、“操作技能人员、技能提升培训工程”“标准化管理人才、百人培训工程”等一系列教育培训工程，建立配套的内外部培训师资队伍，并形成从入职培训、工作技能、工作规范、业务技巧到综合素质、管理理念、管理技巧、激励方法，等一系列门类齐全、层次分明、各具特色的教育培训教材，逐步形成有特色的员工培训教材体系，最终取得人才资源大幅提升和自主特色教育体系形成的双项成果。
2、中期根据集团要求，通过加大投入力度、吸引兄弟企业参与相结合的方式，逐步形成服务企业发展，促进企业技术进步，人员素质提升，集基础性、先进性、实用性、配套性为一体的基础性员工教育培训基地。
3、后期在集团公司的大力支持与扶植下，不断努力，力争在十三五末建成集团公司在陕西区域的中型管理人才培育基地。
（四）、构建工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制。
1、不断完善公司薪资政策和薪资结构，建立包括高管、中层、助理层、工程技术人员、岗位技能人员、行政人员、岗位操作人员、后勤服务人员等全体员工的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，激励先进，鞭策、淘汰落后。
对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退。
2、同样的收入水平不同的发放方式对员工的激励效果差异很大，对于员工来说，福利模块能使大家感受到公司的尊重和关怀，更能解决他们关心的问题。
公司可以借鉴一些先进企业管理经验，调整工资结构，有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例，充分调动员工的积极性和责任感，给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。
3、对现有工资体系不断调整完善，使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。
同时根据“20%与80%的不平衡法则”，重点培养和激励属于20%的如中层管理人员、助理、业务主管等骨干力量，来带动另外80%的员工，并且注重不断引入新的人才，让20%得以新陈代谢，从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要工资政策的真正倾斜和激励机制的差异性。
（五）、完善工资管理，实行科学公平的工资分配制度，实现收入与效益共同增长的双赢局面；十三五期间随着企业不断发展壮大，经营业绩的不断攀升，公司的工资总额也将逐步增长，与现在相比至十三五未增长幅度最终实现翻一番，具体情况如下表所示：1、根据我公司“十三五”规划，我公司2011年末选矿规模将由原来的500吨/日，扩建到1000吨/日，相应的人员预算增加至465人（如上表所示）。
2、根据工资增长方案，员工月工资增长额为在岗职工工资标准（按国创公司薪酬方案为员工岗级的岗位工资、绩效工资、基础工资三项之和）乘以年工资增长百分比。
3、公司根据工资增长方案，在员工原工资标准基上（原执行是国创公司薪酬方案）按年工资增长百分比计算出员工月工资增长额，在原月工资标准基础上，增加月工资增长额。
4、公司工资增长指导线及年度工资增长额应与同行业标准相一致。
5、原则上年度工资增长后工资总额应在集团公司下达公司本年度工资总额基数之内。
（六）、大力推行企业基础管理工作，有效进行对标、创标活动，铸造国内一流管理品牌，向世界一流矿业公司管理标准看齐。
1、2010年公司为了提高管理水平，进行了八项基础管理达标活动，至2010年底已顺利通过集团公司企业基础管理达标验收小组的验收，并取得了86.28分的良好成绩。
2、2011—2012年公司将仍以计量、台账、信息管理；定额、定员管理；定置管理；标准化管理；规章制度建设；班组建设；三大规程；激励机制和基础培训等八个基础管理面为突破口，狠抓企业基础管理的落实、保持和提高，完成与集团内行业先进管理企业管理对标的创建活动。
3、2013—2014年，完成国内一流管理企业的品牌铸造活动。
4、2015年，学习国际一流黄金管理企业管理模式，并完成初步创建工作。
（七）、营造特色企业文化企业文化建设是整个公司发展战略管理的重点和难点，是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。
它包括组织机构、管理制度、管理风格、激励机制、团队精神、企业礼仪、共同价值观等涉及企业发展的各方面，是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。
而企业文化的核心共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带，只有全体员工能够了解公司的战略意图、管理风格、激励方式，并得到他们的认可，使他们知道自己应该干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司为荣，从而激发他们的热情，更通过公司的各种保障措施和激励机制使全体员工能齐心协力为实现企业战略而努力。
团队精神对营造企业文化至关重要，事实证明好的团队比传统的部门或其他形式的稳定性群体更加灵活，反应更迅速，它能提高工作绩效和决策速度。
团队精神具有导向、约束、凝聚等功能，它可以决定群体行为的方向，规范群体意识中每个成员的行为。
公司可以通过一些集体活动、工作礼仪和文化礼仪来培养员工的群体意识，让员工们明白，自己是群体中的一员，只有通过团队中每一个人的协作努力，才能取得成就。
企业文化特色强的企业会造就一群团队精神相同的人，在十三五期间我们将紧紧围绕公司的核心价值观打造一群“团结、忠诚、敬业、和谐”的“国创人”。
