盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介
本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune 500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：
盖洛普Q12敬业度调查是什么？
盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:
（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？
盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备
根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：
1.找出员工需要的材料和设备
2.让负责工作的团队承担成败
3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”
要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
这些标准能够促成一个能富含识别能力的环境，伴随着各方而来的表扬，每个人也都知道他人希望自己如何被肯定。
许多人想知道多久表扬员工一次才合适，根据比较好的经验法则，大约是每星期一次。
原因是：不论何时，一个人采取行动，就会引发某个后果。
不论团队们是否再次采取同样的行动，这后果都会对工作产生影响。
我们知道，频繁的赞美可以激励行为，进而产出我们想要的结果。
（Q5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
记住，人们离开的是上司，而不是企业。
一个具有生产力的工作环境，让人有安全感，这些安全感足以让人勇于尝试与挑战、共享信息、互相支持，也足以让团队们为上司和组织带来“怀疑的好处”。
如果团队们没有感受到关怀，上述安全感带来的好处都不会出现。
体恤，是团队的粘着剂。
（Q6）工作单位有人鼓励我的发展吗？
这里说的“发展”并非指“晋升”，也不是让每个员工得到自己想要的。
这指的是帮助每个人找到适合他们的发挥天生长处的角色（天生长处指的是个人独特技能、知识、天赋的独特组成）。
Gallup调查的结论，在此题获得高分的团队，不会试图花时间去弥补一个人的缺点，而是试着找出人们拥有的能力；而且团队提供个人持续的反馈，为每个人找出创造性的发展机会。
（Q7）在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
在此得分高的团队认为，他们可以经过不同的的沟通渠道，接触到组织内不同的层级或部门，以及能够与维护这些沟通机制的经理们随时交流道。
团队沟通不畅时，员工往往感到自己被忽视或无关紧要。
管理者应该尽量征询团队的意见，包含大家在决策过程中的想法。
这意味着每个人都应该有机会表达自己的理念。
（Q8）公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
这个问题衡量团队的主要动机来源：他们与组织共享的价值观。
高效的组织会培养这种氛围，包括聘请顾问持续澄清组织的完整使命，以及说明每个人实现使命的具体方式。
人性驱使我们喜欢属于自己的东西，虽然个人的成就很重要，但是如果能我们成为伟大事业的一部分，我们的坚毅会更长久。
（Q9）我的同事们致力于高质量的工作吗？
在本项的高分的团队，往往善于设定明确的质量标准，并让成员把这些标准谨记在心中。
因此，团队能够准确地评价自己与伙伴的绩效。
在标准上进行充分的沟通，可以增强员工的责任感、建立同事之间的信任。
我们也发现，如果大家对品质的概念不一致，每人看待品质的角度也就不一致。
想解决这个问题，必须有清晰的品质定义。
最好的着手之处，就是理解内部和外部客户的期望。
（Q10）我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
我们很关心员工在工作场合是否有个要好朋友，这是组织信任的真正表现。
想想你的好友名单，就是那些与你共享价值观、可以让你信任、支持与照顾你的人。
好友让你在决策与承担风险时更加自信，并更有生产力。
因为他们让你没有后顾之忧，你也因此会感到团队的沟通更加公开、透明。
（Q11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
盖洛普在这方面取得了最一致的研究成果，发现工作反馈确实能改善绩效。
在本题获得高分的团体，都建立了结构性的反馈机制，包括明确的目标定义和成绩等级，以及定期举行团队回馈汇谈，以掌握团队成员迈向目标的个人情况。
我们都需要有人告诉自己：我们至今已经达成什么成果。
我们也需要有人检阅自己的成长轨迹。
（Q12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
认真的团队，一定会很想知道自己在专业与个人发展上，做出了什么成绩。
卓越的组织会为团队提供针对性的教育的机会，以满足他们的发展需要，这可能包括正式的培训，或者干脆让他们体验新的任务。
每个团队成员对“机会”的看法并不一样。
对于某些人来说，发展机会可能意味着培训课程和研讨会;其他人则认为是晋升和更多职责，或者期待特别项目或任务。
王威20130808 翻译于武汉。
