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小型企业如何进行人力资源管理如何进行人力资源管理是小型企业所面临的一项重要挑战。
小型企业通常没有像大型企业一样的人力资源管理部门，缺少专业的人力资源管理人员和系统。
因此，小型企业需要采用一些策略和方法来进行有效的人力资源管理。
1. 招募和雇佣招募是小型企业开始人力资源管理的第一步。
为了招募合适的人才，小型企业需要了解自己的需求和要求，并利用各种渠道来扩大招聘范围。
例如，可以利用社交媒体、招聘网站和校园招聘等方式来寻找候选人。
另外，小型企业应该与员工有更密切的沟通，并考虑员工推荐制度，以便招募到更适合企业文化和团队的人才。
在雇佣过程中，小型企业需要注意以下几个方面：·确定工作职责和职位要求·制定薪资和福利计划·了解法律和法规以确保遵守规定2. 培训和发展为了保持竞争力和提高员工绩效，小型企业应该投入一定数量的资源来培训和发展员工。
培训可以使员工更好地掌握技能，并提高工作效率。
同时，企业还可以通过培训来提升员工的自信心和士气。
为了发挥员工的潜力，小型企业还可以推行一些发展计划，例如提供晋升机会或在工作岗位上进行轮岗等。
这些计划可以使员工有更多的机会发挥自己的长处，同时也可以激发员工的创造性和创新精神。
3. 绩效管理和激励绩效管理是人力资源管理的一个重要部分。
小型企业可以通过设定目标和考核标准，来评估员工的工作表现。
通过实施绩效管理，企业可以更加客观地评估员工的表现，并根据表现来制定相应的激励措施。
激励对于员工的积极性和士气起着至关重要的作用。
小型企业可以通过提供薪资、奖金、福利和晋升等方式来激励员工。
此外，小型企业还可以创建一种有价值的企业文化，使员工感到团队的凝聚力和归属感。
4. 健康和安全健康和安全是每个企业都应该考虑的一项内容。
小型企业需要遵守相关的法律和法规，为员工提供安全的办公环境和工作设施。
同时，企业还需要为员工提供医疗保险、生育保险和工伤保险等服务，以确保员工的身体健康和生活质量。
中小企业人力资源管理制度范本与大全
以下是一个中小企业人力资源管理制度的范本，包含了一些常见的内容。
一、招聘与入职管理
1. 招聘需求分析和人员编制计划
2. 招聘流程和程序
3. 岗位描述和职位要求
4. 招聘渠道和方法
5. 面试和评估流程
6. 入职手续和培训计划
7. 试用期管理
二、绩效考核与薪酬管理
1. 绩效考核制度和流程
2. 目标设定和绩效评估
3. 薪酬体系设计和调整机制
4. 奖惩措施和激励机制
5. 绩效与薪水调整流程
三、员工关系管理
1. 劳动合同签订和管理
2. 规范员工请假和加班制度
3. 离职和解雇管理流程
4. 员工意见投诉处理流程
5. 员工福利和福利管理
四、培训与发展
1. 培训需求分析和计划
2. 培训内容和培训方式
3. 培训预算和资源管理
4. 培训效果评估和反馈机制
5. 职业发展规划和晋升机制
五、劳动关系与法律合规
1. 了解和遵守相关劳动法律法规
2. 管理雇佣合同和劳动关系
3. 处理劳动纠纷和劳动仲裁请求
4. 建立合规员工档案和记录
5. 尊重和保护员工的权益
以上是一个较为全面的中小企业人力资源管理制度范本，具体可以根据企业的实际情况进行调整和完善。
同时，也需要根据当地相关法律法规的要求进行合规处理。
![小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]](https://img.taocdn.com/s1/m/042b0402e3bd960590c69ec3d5bbfd0a7956d5a7.png)
小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]第一篇：小型公司的人力资源管理制度企业老总,专业化,管理,企业管理,人力资源,管理者,注意,案例,战略,问题,人事,崩溃后,年轻公司,合资谜团,低潜能员工,kanbsp卖场,经销商研究,kanbsp卖场,企业边界,竞业限制,鼓励,美铝,管理漏洞,broadcom,长丰,三菱,管理竞技场,绝路,手下,大臣,娃哈哈,达能,郭德纲,德云社,比拼,惠普,对待,学会,下属,实行一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。
这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。
但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。
比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。
小型公司的管理，要做好以下几个方面：1.公司必须制定好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。
这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。
比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。
这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。
但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。
为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。
所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。
小型公司的人力资源管理方案全集1.人力资源规划：首先，小型公司需要进行人力资源规划，确定公司目前和未来的组织结构以及所需的人力资源数量和素质。
这可以通过分析公司的业务发展规划，了解人力资源需求的变化趋势来实现。
2.招聘与选拔：小型公司需要制定适合自己的招聘和选拔流程。
可以通过发布招聘广告、招聘网站等方式来吸引人才。
在选拔过程中，可以采取面试、笔试等方式进行综合评估，以确保招聘到合适的人才。
3.培训与发展：对于小型公司而言，提供培训和发展机会对于员工的个人成长和公司的持续发展至关重要。
可以开展内部培训、外部培训、轮岗等方式，提升员工的技能和能力，并为他们提供个人发展计划和晋升机会。
4.绩效管理：小型公司需要建立绩效管理制度，用于评估每个员工的工作表现和贡献，以激励员工并为他们提供发展方向。
可以设定明确的工作目标和绩效标准，定期进行绩效评估，并根据评估结果提供奖励和晋升机会。
5.薪酬与福利：小型公司需要合理设置薪酬和福利制度，以保证员工的工作积极性和满意度。
可以参考市场薪酬水平并根据岗位职责和员工表现制定薪资标准，同时提供适当的福利待遇，如员工健康保险、年终奖金等。
6.劳动关系管理：小型公司需要与员工建立和谐的劳动关系，通过有效的沟通和管理来减少员工不满和矛盾。
可以建立员工代表委员会或员工反馈机制，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题和困扰。
7.员工关怀和激励：小型公司应给予员工关怀和激励，提高员工的工作满意度和忠诚度。
可以建立员工活动和福利制度，如员工旅游、员工生日会等，提供员工关怀的具体行动，并根据员工的工作表现提供适当的激励措施。
8.人力资源信息管理：小型公司需要建立人力资源信息管理系统，积累和管理员工的相关信息。
可以通过电子化的方式进行信息记录和管理，如员工档案、绩效评估、考勤记录等，方便后续的人力资源管理和决策。
9.员工发展与离职管理：小型公司应该关注员工的个人发展需求，并为他们提供继续学习和成长的机会。
【管理知识】某小型公司人力资源管理方案(DOC 87页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX 年X 月XX 日——X 月XX 日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（X 月XX 日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（X 月XX 日前完成）第二阶段：XX 年X 月XX 日——X 月XX 日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XX 年X 月XX 日——X 月X 日1． 编制公司薪资方案。
（X 月XX 日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（X 月X 日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX 年X 月X 日——X 月XX 日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
小型公司的人力资源管理制度1. 简介在小型公司中，人力资源管理制度的建立对于保障公司的正常运营和员工的权益非常重要。
本文将就小型公司的人力资源管理制度进行详细介绍，包括招聘与录用、岗位职责、薪酬福利、绩效考核和员工培训等方面的内容。
2. 招聘与录用2.1 招聘需求确定在小型公司中，招聘需求的确定是人力资源管理的重要环节之一。
公司需要根据业务的发展情况和组织结构的变化，明确各部门的用人需求，并制定相应的招聘计划。
2.2 招聘渠道选择小型公司可以通过多种渠道进行招聘，包括但不限于发布招聘信息在招聘网站上、利用人际关系网络推荐、参加校园招聘等。
根据招聘职位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，并进行招聘渠道的宣传和推广。
2.3 应聘者筛选和面试在收到应聘者的简历后，小型公司需要进行筛选和面试。
通过对简历的初步筛选，挑选出符合要求的应聘者，并邀请其参加面试。
面试环节应该包括技能测试、行为面试和背景调查等，以确保选择到合适的员工。
2.4 录用和入职程序在确定录用候选人后，小型公司需要与候选人签订劳动合同，并进行入职手续的办理。
入职手续包括员工个人信息登记、劳动合同签订、社会保险和福利办理等。
3. 岗位职责3.1 岗位描述和职责分配小型公司应该明确每个岗位的基本职责和工作内容，并根据员工的专业背景和技能进行合理的职责分配。
岗位描述应该明确工作目标、工作任务和工作时间等。
3.2 岗位权责清晰为了保障员工的权益和职责的清晰，小型公司的人力资源管理制度应该包括确切的岗位权责，并通过交流和反馈机制来不断完善和修正岗位权责。
4. 薪酬福利4.1 薪酬制度设计小型公司的薪酬制度应该公正透明，能够激励员工的工作积极性和创造力。
制定薪酬制度时，应考虑到员工的工作表现、岗位职责和市场薪酬水平等因素。
4.2 福利待遇提供除了基本的工资薪酬外，小型公司还应该提供一定的福利待遇，包括但不限于社会保险、公费培训、员工关怀和节假日福利等。
人 力 资 源 管 理总 体 框 架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程一、 人 力 资 源 管 理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配臵，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人 力 资 源 管 理的内容：三、 人 力 资 源 管 理流程：从员工使用的程序来看，人 力 资 源 管 理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公 司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公 司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二阶段：XX年X月XX日——X月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XX年X月XX日——X月X日1．编制公司薪资方案。
（X月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X月X日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX年X月X日——X月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
小型公司的人力资源最新管理方案全集企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的内容：人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：20XX年XX月XX日——XX月XX日确立公司人力资源管理建设的整体框架（XX月XX日前完成）建立健全公司的人事管理制度（XX月XX日前完成）第二阶段：20XX年XX月XX日——XX月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：20XX年XX月XX日——G月G日编制公司薪资方案。
（XX月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
编制绩效考核方案（G月G日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX年XX月XX日——XX月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二阶段：XX年X月XX日——X月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XX年X月XX日——X月X日1．编制公司薪资方案。
（X月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X月X日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX年X月X日——X月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段：（1）人力资源管理建设框架图的建立（2）2．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。
人 力 资 源 管 理总 体 框 架:企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源.第一部分:人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程一、 人 力 资 源 管 理的基本任务:根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性,发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人 力 资 源 管 理的内容：三、 人 力 资 源 管 理流程：从员工使用的程序来看，人 力 资 源 管 理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公 司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务.员工在使用一段时间后，公 司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二阶段：XX年X月XX日-—X月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书.第三阶段：XX年X月XX日—-X月X日1．编制公司薪资方案。
（X月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X月X日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段:XX年X月X日-—X月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人 力 资 源 管 理总 体 框 架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程一、 人 力 资 源 管 理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人 力 资 源 管 理的内容：三、 人 力 资 源 管 理流程：从员工使用的程序来看，人 力 资 源 管 理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公 司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公 司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二阶段：XX年X月XX日——X月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XX年X月XX日——X月X日1．编制公司薪资方案。
（X月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X月X日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX年X月X日——X月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段：（1）人力资源管理建设框架图的建立标（2） 2．基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
（1） 具体步骤：职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。
3． 第三阶段：薪资方案的编制：A 、（1）薪资制定的程序和方法：基本程序：（3） 薪资结构：采用职务工资引进职务工资的程序人事管理制度人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二章人事管理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责管理公司人事档案资料。
三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
六、组织公司平时考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章人员需求第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
第八条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章职员的选聘第十条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。
三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。
第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。
第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。
第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。
二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。
三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。
核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。
第十四条体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。
第五章职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
第十六条报道当天所有新职员须携带：一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条担保书一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。
三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。
四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1、亏空公款或借用财物不还者2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4、故意毁坏本公司的设备或其它物品者；5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》；二、如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。
二、办理报到手续领取下列资料：1、员工手册2、员工资料卡（填写交行政中心）3、办公桌的钥匙第二十条新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；第二十一条人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。
第六章：职员试用第二十二条新职员一般有三个月的试用期。
一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
第二十三条试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
第二十四条转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
第二十五条提前结束试用期：一、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。
二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
第二十六条考核结果的评定一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
二、考核结果的评定标准：1、考核结果95分以上提前转正晋升工资；2、考核结果85—94分按期转正晋升工资；3、考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；4、考核结果60—74分延长试用期；5、考核结果低于60分试用不合格，不拟聘用；第七章职员录用第二十七条被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。
第二十八条《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。
聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。
职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。
年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。
第二十九条人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。
第八章职员培训第三十条为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加各种培训。
第三十一条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。
一、职前培训由人力资源部负责，内容为：1、公司简介、人事管理规章的讲解；2、企业文化知识的培训；3、工作要求、工作程序、工作职责的说明；4、请业务部门进行业务技能培训；二、在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；三、视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。
