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★机密摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (3)第三章薪酬体系 (4)第四章薪酬结构 (5)第五章年薪制 (10)第六章岗位绩效工资制 (12)第七章提成工资制 (15)第八章工资调整 (19)第九章工资特区 (20)第十章其它奖项 (21)第十一章附则 (23)附件一摩比天线岗位等级分布图 (25)附件二岗位薪级工资标准表 (27)附件三住房补贴标准 (28)附件四岗位浮动工资试算表 (30)附件五：薪酬发放流程 (1)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
摩比天线技术公司岗位评价指导书〔征求意见稿〕二○○三年十月名目第一章岗位评价的意义岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评选与估量，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的要害环节。
值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评价是工资决策的要害环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。
从公司的角度瞧，工资是推动公司实现战略目标的强有力工具，首先，工资关于职员的态度和行为有重要鼓舞作用，有助于公司人力资源开发与利用，从而推动公司战略的实施；其次工资依旧公司的重要本钞票工程。
从职员角度瞧，首先工资对职员收进和生活水平有重要碍事，其次工资收进也被认为是个人地位和成功的标志之一。
一个公司的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应该全然相同；内部公平是指同一公司中不同岗位的工资应该正比于各岗位对公司的奉献；自我公平是指同一公司处于相同岗位的职员获得的工资收进应该正比于职员的付出和工作业绩。
可见工资决策中外部公平和内部公平决策根基上针对工作而不是针对具体的人，立即岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。
工资的外部公平性会碍事到职员的吸引和保持，内部公平和自我公平那么会碍事到职员的工作积极性。
自我公平的实现是通过在职员的工资收进中引进浮开工资，将浮开工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。
外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。
公司必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，公司要维持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而公司要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。
内部公平表达了由于不同岗位的相对价值不同，为企业制造的奉献不同，从而获得的回报不同，要紧是通过岗位评价实现的。
摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬结构 (4)第五章年薪制 (8)第六章岗位绩效工资制 (10)第七章提成工资制 (13)第八章工资调整 (16)第九章工资特区 (17)第十章其它奖项 (18)第十一章附则 (19)附件一摩比天线岗位等级分布图 (21)附件二岗位薪级工资标准表 (22)附件三住房补贴标准 (23)附件四岗位浮动工资试算表 (24)附件五：薪酬发放流程 (27)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
某天线技术公司研发工程师职务说明书岗位名称研发工程师岗位编号***-WQ-WY-101所在部门某器件研发部岗位定员人直接上司某器件研发部项目经理职系直接下级无薪资等级所辖人员无岗位剖析日期***本职：依据项目经理的分工安排，负责达成新技术开发、新产品开发和现有产品升级改造的电气/构造性能设计工作，并编写有关的图纸和文件，同时负责有关的技术支持工作职责与工作任务：职责表述：负责某器件新产品电气/构造研发工作时间百分比：40%辅助项目经理达成产品的电气/构造设计方案选型和方案确立频率：职依据产品经理的分工和安排，达成某器件的电气/构造设计，达成试频率：制件及试验件的有关工作，并绘制出相应加工图纸，编写相应的文件责工作一参加技术剖析，解决某器件研发试验及中试出现的问题频率：任务与产品项目组其余成员合作，达成产品的优化设计频率：辅助达成产品的成本核算，采纳举措不停降低产品的成本频率：职责表述：负责现有产品改进及设计文件即时改正工作时间百分比：10%职负责依据市场需求及反应，以及生产实质状况，即时改进电气/设计，频率：责工作并改正相应设计文件二任务研发项目跟进，产品不良的改进，发现并实时办理各样出现的设计问频率：题和生产技术问题职责表述：设计文件的归档工作时间百分比：10%职负责将研制成功后的某器件新产品设计文件，按公司规定的有关标准频率：责工作进行归档。
三任务负责草拟和编写新研发产品的技术条件并整理归档，达成技术指标由频率：客户到公司的转变职责表述：负责有关技术支持工作工作时间百分比：20%负责办理产品样件电性能调过程中出现的电气/构造问题频率：职负责新产品样件加工过程中技术支持，监察、敦促样件加工质量及周频率：责期，辅助供给商解决加工中出的问题工作四任负责辅助市场部进行技术支到客户处解决产品的详频务持工作，细技术问率：题，以顺利经过客户测试按市场需求，供给有关的技术资料文件和技术应答文件，辅助市场部频率：门的售前及售后服务负责产品在试制，中试及生产过程的技术支持，辅助办理产品批量生频率：产中出现的质量问题，负责试制件外协，物料跟进及过程服务辅助生产及工艺部门的工艺文件编制，工装夹具设计及应用频率：辅助产品经理和采买部门的进行供给商开发和认证频率：职责表述：参加部门的技术交流及技术创新，增强协作工作时间百分比：15%参加内部的技术交流活动频率：职参加研究和认识国内外技术动向及应用，提出新产品研发建议频率：责工作五频率：参加公司内部的技术交流和培训任务做好部门内的技术增援与合作，协作办理好紧迫任务频率：实时向上司反应部门间的合作的问题，交流累积的经验频率：职责职责表述：达成上司交办的其余工作工作时间百分比： 5%六权利：对新产品研发的建议权本事域（专业）获守信息、知识的工具使用权各部门有关资料和报表的讨取权对业务范围内问题的办理权改进公司制度建议权工作协作关系：内部协调关系市场管理部、客户服务部、各销售大区、采买部、质量部、工艺及靠谱性部外面协调关系供给商、客户任职资格：教育水平大学本科或以上学历专业电磁场、微波、机械或有关专业培训经历微波专业知识培训、仿真软件培训、专业软件工具培训、项目管理培训等经验2年以上有关工作经验知识掌握某器件专业知识、构造工艺知识等，认识行业知识能娴熟使用专业软件，具备基本的计算机硬件和网络知识，有较强的创新能力及履行能技术技巧力，具备较强的文字表达能力，拥有必定的判断与决议能力、交流能力、计划与履行能力其余：使用工具设施计算机、一般办公设施、专业有关仪器设施工作环境办公楼环境工作时间特点正常工作时间，有时出差，常常加班所需记录文档工作计划与总结、报告、技术文件、图纸及传达部门和人员查核重点备注：。
北大纵横-摩比天线岗位评价因素定义与分级表（征求意见稿）二○○三年十月目录第一章岗位评判的意义 (3)第二章岗位评判的原则 (5)第三章岗位评判的方法及操作流程 (6)附表一：岗位评判因素定义与分级表 (12)第四章运用岗位评判需要注意的咨询题 (24)第五章岗位评判结果的运用 (25)第一章岗位评判的意义岗位评判是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估量，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。
值得强调的是：岗位评判是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评判是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评判是工资决策的关键环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评判作用的懂得。
从公司的角度看，工资是推动公司实现战略目标的强有力工具，第一，工资关于职员的态度和行为有重要鼓舞作用，有助于公司人力资源开发与利用，从而推动公司战略的实施；其次工资依旧公司的重要成本项目。
从职员角度看，第一工资对职员收入和生活水平有重要阻碍，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。
一个公司的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应该差不多相同；内部公平是指同一公司中不同岗位的工资应该正比于各岗位对公司的奉献；自我公平是指同一公司处于相同岗位的职员获得的工资收入应该正比于职员的付出和工作业绩。
可见工资决策中外部公平和内部公平决策差不多上针对工作而不是针对具体的人，马上岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。
工资的外部公平性会阻碍到职员的吸引和保留，内部公平和自我公平则会阻碍到职员的工作主动性。
自我公平的实现是通过在职员的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。
摩比天线技术深圳公司职称评审管理规定文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）摩比天线技术（深圳）有限公司技术职称评审管理办法（征求意见稿）北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则第一条制定本管理办法的目的是规范摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的技术职称管理，使所在技术职系的员工获得与其目前承担的职责、自身拥有的能力相匹配的职称待遇，并使从事技术岗位工作的员工有可持续发展的职业生涯途径。
第二条本管理办法适用于公司从事产品研发、生产、工艺、质量等从事技术性工作的正式员工，实习期未转正的员工以及临时合约的员工除外。
第三条本管理办法将技术职系分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工（参见附件一）。
第四条技术职称由公司技术职称评审委员会组织统一评议，其中高级工程师及以上职称须在公司发文后正式任命。
第五条技术职称评定均须按照评审方法和评审程序，由技术职称评审委员会组织评议通过才可实施。
第六条技术职称评审管理包括同一技术职称内的档级升降和不同技术职称的升降管理。
第二章技术职称评审组织管理第七条技术职称评审根据需要进行，一般每年进行一次。
技术职称由公司统一评定。
第八条公司技术职称评审工作由人事行政部负责组织，各部门协助开展。
人事行政部负责组建技术职称评审委员会，汇集各部门上报资料，组织技术职称评审会议等工作；各部门相关人员协助人事行政部完成上报参评者名单、收集各类技术职称评审所需资料等工作。
第九条技术职称评审委员会委员由人事行政部负责选聘公司各类资深人士出任。
（一）工程师、助理工程师、技术员职称评审委员会成员由主管副总裁、事业部总经理、研发和制造系统各部部长和专业人员组成；（二）主任高级工程师和高级工程师职称评审委员会由公司总裁、主管副总裁、事业部总经理、研发和制造系统各部部长和专业人员组成。
第十条技术职称评审委员会职责是负责制定技术职称评审办法及负责年度各类技术职称的评审工作。
摩比天线技术（XX）XX岗位评价报告2003年10月目录一、岗位评价的意义 (2)二、岗位评价的原则 (2)三、岗位评价的流程 (3)四、岗位评价具体操作 (4)四、岗位评价具体操作 (5)第一步：选择岗位评价方法——评分法 (5)第二步：组建专家小组 (5)第三步：修改评价因素指标及权重 (6)第四步：培训专家小组成员并进行试打分 (6)第五步：正式打分 (7)第六步：总结调整 (7)五、岗位评价结果 (7)（一）试打分结果分析 (7)（二）正式打分结果 (8)（三）正式打分结果分析 (9)六、运用岗位评价需要注意的问题 (9)附件1：岗位评价因素定义与分级表 (10)附件2 岗位分值排序表 (16)附件3：岗位分布图 (18)一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前摩比公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
在项目初期的员工调查问卷显示，在了解他人工资的员工中，有一半以上的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不尽合理。
摩比公司需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定岗位等级绩效工资制的基础经过充分的讨论，摩比公司与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合摩比公司的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。
确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个岗位的等级，从而确定不同岗位间的相对价值，公司可以根据岗位等级的不同，确定不同岗位的岗位工资和奖金基数，从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。
（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企业一系列难题的措施的组成部分。
二、岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；原则一：对事原则。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
原则二：一致性原则。
所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
原则三：因素无重叠原则。
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价X围，这些X围彼此间是没有重叠的。
（见附件1：岗位评价因素定义与分级表）原则四：针对性原则。
评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的确定进行协商讨论，尽可能使各类因素的定义和权重比例切合公司实际。
原则五：共识原则。
岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。
原则六：独立原则。
参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。
原则七：反馈原则。
对于各个职位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该职位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。
原则八：并行原则。
要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。
原则九：XX原则。
由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于XX状态。
当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使使员工能够了解到自己的岗位在公司中的位置。
三、岗位评价的流程根据经验，这次摩比公司岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图：四、岗位评价具体操作本次岗位评价的操作步骤如下：第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。
虽然这种方法不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，并将各因素分成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分配给分权重。
这样，各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比较评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置；第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从基层员工、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便地评定岗位的具体等级。
第二步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。
这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。
其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。
由于涉及组织结构和岗位设置的调整，出于XX的原因，本次专家组X围不是很大。
摩比天线此次组建的专家组有7人（包含北大纵横项目组3人），专家组的构成包括了高层、中层和基层各个层面的人员，高层管理人员1名（研发生产副总），中层管理人员2名（财务部长、综合计划部长），基层管理人员1名（人事经理）。
第三步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用的是国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体企业时，专家组成员对评价表各项具体因素理解的差异，会直接影响岗位评价的质量。
因此，针对摩比公司的实际情况与价值导向，通过与摩比公司岗位评价专家组的沟通，我们项目组对部分因素的给分权重进行了一定程度的调整，以求岗位评价的结果更有针对性和合理性。
责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和环境因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调整为400：320：215：65，总分为1000分。
这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。
（具体因素表见附件1）第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。
项目组在10月9日上午对专家组进行了3个小时的岗位评价培训和试打分。
主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。
在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。
这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。
培训结束后，专家组对5个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第五步：正式打分10月9日，专家组成员在会议室从13：30到21：30，按照部门的次序每次一个部门，分别对56个岗位进行了正式评价。
统计分数的工作在10月10－11日进行并完成。
第六步：总结调整调整的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。
对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。
但出于成本、时间和具体问题的考虑上在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行了酌情调整。
五、岗位评价结果（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。
因为摩比公司的关键岗位有66个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。
因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。
我们选择了大家相对比较熟悉的营销副总裁、制造事业部总经理、区域经理、研发部门项目经理、计划管理岗作为标杆岗位。
这样的选择主要考虑到以下几个方面的因素：第一：标杆岗位中既有公司中高层岗位，也有普通员工岗位；第二：标杆岗位应该是专家组成员相对比较熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。
在对试打分结果的分析过程中，我们发现专家们对部分因素的理解不太一致。
因此针对这种情况，对项目组和专家组就该因素的定义进行了澄清和界定，加深了专家们对因素定义表的理解。
（二）正式打分结果经过统计，正式打分结果如下：（三）正式打分结果分析此次岗位评价共评价了66个岗位，每个岗位有28项因素。
我们通过三个指标筛选出不合理的岗位/指标。
这三个指标可以分成两类，一类是经验指标，即岗位评价总分的排序等级；另一类是统计指标，即标准差（低于0.2）和变异系数(低于0.35)。
