摩比天线技术深圳公司职称评审管理规定
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摩比天线技术(深圳)有限公司薪酬管理制度1029
★机密摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (3)第三章薪酬体系 (4)第四章薪酬结构 (5)第五章年薪制 (10)第六章岗位绩效工资制 (12)第七章提成工资制 (15)第八章工资调整 (19)第九章工资特区 (20)第十章其它奖项 (21)第十一章附则 (23)附件一摩比天线岗位等级分布图 (25)附件二岗位薪级工资标准表 (27)附件三住房补贴标准 (28)附件四岗位浮动工资试算表 (30)附件五：薪酬发放流程 (1)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
摩比天线技术（深圳）有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告摩比天线技术（深圳）有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:摩比天线技术（深圳）有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分摩比天线技术（深圳）有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业电气机械和器材制造业-电线、电缆、光缆及电工器材制造资质一般纳税人产品服务是：经营进出口贸易。
，许可经营项目是：电1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
深圳摩比公司绩效考核体系
战略运作计划
平衡绩效指标
使绩效衡量尺度和战略目标一致
客户
内部运营
向公司的各个层面沟通企业目标
将战略变成行动方案和相应目标值 将公司目标转化成运营单位的目标 激励计划的基础 揭示将来绩效指标的未来目标 诊断性分析工具
学习和成长
财务
15
内部研讨，注意保密
什么是平衡计分卡的四个方面?
草拟KPI
检验KPI
确定目标值
方案细化
• 确认公司的战略目标 • 确认公司的关键流程 • 设定合适的KPI
• 特性测试：确保单个指标 的有效性
• 回顾企业战略目标 • 计算KPI并建立基准绩效值 • 获取有关的借鉴信息 • 设想初步的目标值 • 衡量目标值的可行性 • 确定初步的目标值
• 根据企业规划 - 确保KPI与战略目标一 致 - 确定资源需求 - 根据资源配备检验初步 目标值 - 调整并拟定目标值
绩效考核 业务绩效报告 激励体系
通过战略性的绩效管理方法(平衡计分卡)将企业战略转化成相应的行动手段和 评估指标，这种系统是驱动业务和组织活动致力于提高企业绩效的关键点
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内部研讨，注意保密
什么是平衡计分卡?
平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特.卡普兰与复兴方案公司总裁戴维.诺顿在积累了大量实践经验的基础 上，建立的一套革命性管理系统。 平衡计分卡是一种在整合企业的战略目标和平衡绩效度量的基础上，抓住关键成功因素、监控计划执行进度和 揭示将来绩效指标目标的管理系统
摩比天线技术（深圳）有限公司
高科技行业
基于平衡计分卡的绩效管理方法研讨
2003年9月深圳
研讨内容
绩效管理循环 战略性的绩效管理体系 绩效管理体系建立的指导原则 绩效管理体系的具体设计 绩效管理体系的实施建议
(管理制度)北大纵横摩比天线技术(深圳)有限公司薪酬管理制度
摩比天线技术（深圳）XX公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第壹章总则1第二章工资总额2第三章薪酬体系3第四章薪酬结构4第五章年薪制8第六章岗位绩效工资制10第七章提成工资制13第八章工资调整16第九章工资特区17第十章其它奖项18第十壹章附则19附件壹摩比天线岗位等级分布图21 附件二岗位薪级工资标准表22附件三住房补贴标准23附件四岗位浮动工资试算表24附件五：薪酬发放流程27第壹章总则第一条目的制定本方案的目的于于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬和岗位价值紧密结合；（二）使薪酬和员工业绩紧密结合；（三）使薪酬和公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）XX公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之壹，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
于薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有壹定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有壹定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须和公司的经济效益和承受能力保持壹致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，且参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求情况、生活费用和物价水平。
深圳职称评定条件及流程2022
深圳职称评定条件及流程2022
深圳职称评定是对个人技术、管理、职业及其它从业者的能力和贡献能力的全面考核，在深圳评定过程中，以提高实施效率、加强考核及减少考核成本为目的，努力做到细致入微、毫不差错和公正公开。
一、深圳职称评定申请条件
1、申请人应具备5年以上从业经历，有依法取得、长期使用或固定使用职业资格证书；
2、申请人应具备2年以上专业技术、管理、职业等职务经历，具备规定职业技能；
3、申请人必须有完备的成果体现，如发表学术论文、获得专技奖项，获得行业能力
认证等；
4、具备完善的学习档案，具有正式的就业单位，经过双方协商协议，可提供有关学
习记录等可靠材料。
1、根据《深圳市职称评定办法》，提交职称申请书、相关证明资料及职称职务规范
等材料；
2、依据深圳职称评定标准，由专业能力考核机构对申请人参加专业能力考核，完成
对申请者的能力评估；
3、根据专业能力考核机构的评估结果，由深圳人力资源局审核确认考核结果；
4、获得正式的职称评定结果，在深圳职称评定机构办理发证手续，获得职称证书。
三、其他说明
1、职称评定结果有效期为3年，3年内无需重新考核；
2、在深圳参加职称评定过程中，可获得职称证书，获得职称后，办理社会保险，可
以享受更多社会保障服务；
3、参加职称评定的考核费用由参加考核者承担，要求申请人本人到专业考核机构参
加专业考核。
总之，深圳职称评定严格按照有关规定对申请人进行综合能力评审，从严格认定标准、专业评审机构考试、政府审核确认等三个层次考核，确保职称评定更公正、合理。
通过了
职称评定，不仅可以证明自身能力、发展前景，而且可以为个人求职、晋升提供坚实的承
诺和保障。
摩比天线技术(深圳)有限公司绩效考核管理制度1024概要
摩比天线技术（深圳）有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (5)第四章季度考核 (12)第五章年度考核 (24)第六章申诉与处理 (36)第七章附则 (39)附件一：员工态度考核指标评定表 (40)附件二：周边绩效考核指标评定表 (41)附件三：管理绩效考核指标评定表 (42)附件四：员工能力考核指标评定表 (43)第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用于摩比天线技术（深圳）有限公司除生产一线工人以外的各职能、业务部门管理人员和一般员工。
第三条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。
第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（一）稳定原则：公司在确定了KPI 和GS 指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
（二）公开原则：考评过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
（三）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
摩比天线岗位评价指导书
运作，使评价工作提高效率。
原则九：保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于
保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使员工能够了解到自己的岗位 在公司中的位置。
5
摩比天线技术（深圳）有限公司
人力资源咨询项目第三阶段沟通
常用的岗位评价方法
专业技术知识技能 管理知识技能 综合能力
摩比天线岗位评 价因素详细定义 与分级表见附录 （共28项因素）
18
摩比天线技术（深圳）有限公司
人力资源咨询项目第三阶段沟通
岗位评价（评分法）的工作流程
清岗，列出岗岗位进行评价 在对各部门进行评价前，由部门 代表介绍部门各岗位的基本情况
因素比较法
岗位评价方法三——因素比较法
是在确定关键岗位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的 因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然 后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。
步骤:
1. 选择适当的付酬因素。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、 身体条件、工作环境和劳动条件等5项因素。 2.从全部岗位中选出15-20个关键岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额） 应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 3. 将每一个关键岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行 排序。 4. 评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素 分解，找出对应的工资份额。 5. 尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就 按相近条件的岗位工资分配计算工资。
适用：
适合于特殊岗位多的企业
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摩比天线技术（深圳）有限公司
原则九：保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于
保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使员工能够了解到自己的岗位 在公司中的位置。
5
摩比天线技术（深圳）有限公司
人力资源咨询项目第三阶段沟通
常用的岗位评价方法
专业技术知识技能 管理知识技能 综合能力
摩比天线岗位评 价因素详细定义 与分级表见附录 （共28项因素）
18
摩比天线技术（深圳）有限公司
人力资源咨询项目第三阶段沟通
岗位评价（评分法）的工作流程
清岗，列出岗岗位进行评价 在对各部门进行评价前，由部门 代表介绍部门各岗位的基本情况
因素比较法
岗位评价方法三——因素比较法
是在确定关键岗位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的 因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然 后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。
步骤:
1. 选择适当的付酬因素。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、 身体条件、工作环境和劳动条件等5项因素。 2.从全部岗位中选出15-20个关键岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额） 应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 3. 将每一个关键岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行 排序。 4. 评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素 分解，找出对应的工资份额。 5. 尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就 按相近条件的岗位工资分配计算工资。
适用：
适合于特殊岗位多的企业
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摩比天线技术（深圳）有限公司
深圳某天线技术公司薪酬设计方案
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。
第一十八条员工初始岗位浮动工资等级的确定
（一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为5档。
第一十六条确定岗位浮动工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第一十七条岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
第一十九条奖金
包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。
（一）年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括市场管理部和客户服务部。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 工资总额
第六条摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。
2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。
第一十八条员工初始岗位浮动工资等级的确定
（一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为5档。
第一十六条确定岗位浮动工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第一十七条岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
第一十九条奖金
包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。
（一）年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括市场管理部和客户服务部。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 工资总额
第六条摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。
企业薪酬管理制度-XX公司薪酬设计方案(全面)
★机密摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案二零零年月目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬结构 (4)第五章年薪制 (8)第六章岗位绩效工资制 (10)第七章提成工资制 (13)第八章工资调整 (16)第九章工资特区 (17)第十章其它奖项 (18)第十一章附则 (19)附件一摩比天线岗位等级分布图 (21)附件二岗位薪级工资标准表 (22)附件三住房补贴标准 (23)附件四岗位浮动工资试算表 (24)附件五：薪酬发放流程 (1)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
某公司绩效考核标准(DOC 155页)
★机密摩比天线技术（深圳）有限公司绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录高层管理人员 (6)总裁绩效考核指标 (6)营销副总裁绩效考核指标 (8)研发制造副总裁绩效考核指标 (10)财务总监绩效考核指标 (12)职能部门 (14)企划部 (14)企划部部长绩效考核指标 (14)规划研究岗绩效考核指标 (16)计划管理岗绩效考核指标 (18)企业管理岗绩效考核指标 (19)信息管理岗绩效考核指标 (20)财务部 (21)财务部部长绩效考核指标 (21)管理会计岗绩效考核指标 (24)总帐和报表会计岗绩效考核指标 (27)成本会计岗绩效考核指标 (29)材料会计岗绩效考核指标 (31)销售会计岗绩效考核指标 (32)出纳岗绩效考核指标 (33)人事行政部 (35)人事行政部部长绩效考核指标 (35)招聘与培训管理岗绩效考核指标 (39)薪酬与绩效管理岗绩效考核指标 (41)公关宣传岗绩效考核指标 (42)行政管理岗绩效考核指标 (43)知识产权管理岗绩效考核指标 (44)后勤管理岗绩效考核指标 (46)固定资产及网络管理岗绩效考核指标 (48)营销系统 (49)销售大区 (49)大区总经理绩效考核指标 (49)区域经理绩效考核指标 (52)客户经理绩效考核指标 (56)中兴销售部 (60)中兴销售部经理绩效考核指标 (60)客户经理绩效考核指标 (63)市场管理部 (66)市场管理部部长绩效考核指标 (66)市场策划岗绩效考核指标 (69)市场推广岗绩效考核指标 (71)计划管理岗绩效考核指标 (73)商务管理岗绩效考核指标 (75)客户服务部 (76)客户服务部部长绩效考核指标 (76)技术支持岗绩效考核指标 (78)售后服务岗绩效考核指标 (79)天线事业部 (80)天线事业部总经理绩效考核指标 (80)天线研发一部 (82)天线研发一部部长绩效考核指标 (82)项目经理绩效考核指标 (85)研发工程师绩效考核指标 (88)天线研发二部 (91)天线研发二部部长绩效考核指标 (91)项目经理绩效考核指标 (94)研发工程师绩效考核指标 (97)无源器件事业部 (100)无源器件事业部总经理绩效考核指标 (100)无源器件研发部 (102)无源器件研发一部部长绩效考核指标 (102)项目经理绩效考核指标 (105)研发工程师绩效考核指标 (108)制造系统 (111)制造事业部总经理绩效考核指标 (111)制造事业部副总经理绩效考核指标 (114)生产部 (116)生产部部长绩效考核指标 (116)车间主任绩效考核指标 (118)采购部 (120)采购部部长绩效考核指标 (120)采购员绩效考核指标 (122)物控员绩效考核指标 (124)稽核员绩效考核指标 (125)工艺及可靠性部 (126)工艺及可靠性部部长绩效考核指标 (126)天线工艺项目经理绩效考核指标 (128)无源器件工艺项目经理绩效考核指标 (131)天线工艺工程师绩效考核指标 (134)无源器件工艺工程师绩效考核指标 (136)工装工程师绩效考核指标 (138)质量部 (140)质量部部长绩效考核指标 (140)来料质量保证工程师绩效考核指标 (143)产品质量保证工程师绩效考核指标 (145)产品鉴定及计量工程师绩效考核指标 (146)质量体系工程师绩效考核指标 (148)仓储部 (149)仓储部部长绩效考核指标 (149)仓库稽核绩效考核指标 (151)绩效考核指标说明 (153)高层管理人员总裁绩效考核指标编号KPI KPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1 净资产收益率税后净利润／所有者权益×100％目标值（）％。
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摩比天线技术深圳公司职称评审管理规定
文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
摩比天线技术（深圳）有限公司技术职称评审管理办法
（征求意见稿）
北大纵横管理咨询公司
二零零三年十月
目录
第一章总则
第一条制定本管理办法的目的是规范摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的技术职称管理，使所在技术职系的员工获得与其目前承担的职责、自身拥有的能力相匹配的职称待遇，并使从事技术岗位工作的员工有可持续发展的职业生涯途径。
第二条本管理办法适用于公司从事产品研发、生产、工艺、质量等从事技术性工作的正式员工，实习期未转正的员工以及临时合约的员工除外。
第三条本管理办法将技术职系分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工（参见附件一）。
第四条技术职称由公司技术职称评审委员会组织统一评议，其中高级工程师及以上职称须在公司发文后正式任命。
第五条技术职称评定均须按照评审方法和评审程序，由技术职称评审委员会组织评议通过才可实施。
第六条技术职称评审管理包括同一技术职称内的档级升降和不同技术职称的升降管理。
第二章技术职称评审组织管理
第七条技术职称评审根据需要进行，一般每年进行一次。
技术职称由公司统一评定。
第八条公司技术职称评审工作由人事行政部负责组织，各部门协助开展。
人事行政部负责组建技术职称评审委员会，汇集各部门上报资料，组织技术职称评审会议等工作；各部门相关人员协助人事行政部完成上报参评者名单、收集各类技术职称评审所需资料等工作。
第九条技术职称评审委员会委员由人事行政部负责选聘公司各类资深人士出任。
（一）工程师、助理工程师、技术员职称评审委员会成员由主管副总裁、事业部总经理、研发和制造系统各部部长和专业人员组成；
（二）主任高级工程师和高级工程师职称评审委员会由公司总裁、主管副总裁、事业部总经理、研发和制造系统各部部长和专业人员组成。
第十条技术职称评审委员会职责是负责制定技术职称评审办法及负责年度各类技术职称的评审工作。
第十一条工程师及工程师以下技术职称晋升降级时间以评审通过后报总经理审批通过的时间为准，高级工程师及以上技术职称的晋升降级时间以公司发文时间为准。
第十二条技术职称评审程序
由员工个人提供材料，向所属部门申报，部长审核材料的完整与真实后填写部门推荐意见，报评审委员会评审。
参评者申报技术职称需填写《技术职称评审申报表》（参见附件三），并提供有关证明文件，如发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内参与的项目情况总结等。
第十三条新进员工技术职称的确定
员工转正定级时，部门负责人须按照有关规定并结合其所在岗位工
作性质提出待评技术职称且预定级，并上报人事行政部备案。
正式技术职称级别确认需在公司年度统一评审后得以生效。
第三章技术职称档级升降管理
第十四条同一技术职称内不同档级的升降由人事行政部根据年度考核结果决定，经各单位主管副总裁审批后执行。
第十五条晋级条件（须同时满足以下条件）
（一）需担任本系列低一级技术职称满一年以上；
（二）年度考核成绩为“A”或连续两年年度考核为“A－”者，技术职称在本等级内晋升二档，年度考核为“A－”者，技术职称在本等级内晋升一档。
第十六条降级条件
年度考核成绩为“不合格”或“基本合格”。
第十七条特殊情况的越级晋升需由人事行政部会同当事人所在部门对其业绩进行详细总结审核，确需越级晋升的提交各单位总经理审批。
第四章技术职称晋升评审
第十八条申请技术职称晋升者当年年度考核必须为“A”或“A －”。
第十九条申请技术职称晋升的条件：
（一）申请技术员职称应具备的条件：
全日制国家统考统招的中等专业、大学专科毕业，在本专业岗位实习期满并考核合格。
（二）申请助理工程师职称至少应具备下列条件之一：
1. 全日制大学本科毕业，在本专业岗位实习期满并考核合格。
2. 全日制大学专科毕业，任技术员职称并在本专业岗位工作满三年。
3. 一级技术员职称三档及以上满一年。
（三）申请工程师职称至少应具备下列条件之一：
1. 硕士研究生毕业，在本专业岗位实习期满并考核合格。
2. 全日制大学本科毕业，任助理工程师职称并在本专业岗位工作满三年。
3. 全日制大学专科毕业，任助理工程师职称并在本专业岗位工作满五年。
4. 一级助理工程师职称三档及以上满一年。
（四）申请高级工程师职称至少应具备下列条件之一：
1. 博士研究生毕业，在本专业岗位实习期满并考核合格。
2. 硕士研究生毕业，任工程师职称并在本专业岗位工作满三年。
3. 全日制大学本科毕业，任工程师职称并在本专业岗位工作满六年。
4. 一级工程师职称三档及以上满一年。
（五）申请主任高级工程师职称至少应具备下列条件之一：
1. 任一级高级工程师职称三档及以上满一年。
2. 任高级技术职称满六年。
第二十条对取得重大成果或做出突出贡献等人员可以不受学历、资历的限制，破格申报相应的技术职称，申请技术职称破格晋升必须符合下列条件之一：
（一）在所任专业岗位或所从事的工作中取得重大成果或做出突出贡献，如技术创新、降低成本等。
（二）所从事的岗位工作成果获得国家级、部级、省级、市级奖的人员，且是主要贡献者。
第二十一条技术职称评审需报送的材料：
（一）申请技术职称晋升需要报送的材料：
1. 担任现任技术职称以来的工作总结。
包括专业理论水平、实际工作能力和工作业绩等。
2. 各类证明材料，包括学历、学位证书原件及复印件、职称证书、参加继续教育或培训获得的证书、有关获奖证书或荣誉证书等。
3. 论文或着作等能反映本人最高专业技术水平的主要作品。
（二）申请技术职称破格晋升除需报送上述各项材料外，还需提出破格晋升的理由及有关的证明材料。
第二十二条评审方式
（一）评审委员会对各技术职称系列参评者所需评审项目分别评议，确定各项目最终得分。
（二）评审委员会成员根据技术职称任职资格（见附件二）和评审得分情况，通过集体投票表决方式进行综合评审。
第二十三条评审内容
评审内容有考核加分、技术职称加分、论文加分、学历及资历评分、外语水平评分、文字能力评分和业务能力评分七项。
（一）考核加分
考核加分根据参评者上一年度考核成绩计算。
技术职称评审加分标准为：
（二）技术职称加分
本项所指时间段为参评者截至评审之前，已经连续担任目前技术职称的时间。
技术职称评审加分标准为：
（三）论文加分
参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。
技术职称评审加分标准为：
（四）资历加分
（五）学历加分
（六）文字能力评分
（七）业务能力评分
根据最近两年来的业绩综合考核其业务能力，具体包括：责任能力、组织能力、知识水平和经验要求。
责任能力：承担责任的能力和应该胜任的工作；
组织能力：领导组织能力和协调合作能力；
知识水平：知识广度和专业知识水平；
经验要求：以往技术工作的成绩和经验；
1、责任能力：
2、经验要求：
3、组织能力：
4、知识能力：
第二十四条实际评分=（一）+（二）+（三）+（四）+（五）+（六）+（七）
第二十五条技术职称积分要求参考：
第五章附则
第二十六条本管理办法的拟定和修改由人事行政部负责，报总裁批准执行。
第二十七条本管理办法由人事行政部负责解释。
第二十八条本管理办法自公布之日起开始执行。
附件一：摩比天线技术（深圳）有限公司技术职系
附件二：技术职称任职资格
附件三：技术职称评审申报表技术职称评审申报表。