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okr绩效考核方法

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okr绩效考核方法

okr绩效考核方法有kpi型的okr、任务型okr、“任务+kpi”混合型okr。okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

okr（objectivesandkeyresults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

一本关于okr的书将okr定义为“一个关键的思索框架与不断发展的学科，意在保证员工共同工作，并集中精力作出可以来衡量的贡献。”okr可以在整个非政府中共享资源，这样团队就可以在整个非政府中明晰目标，协助协同和集中精力。

okr的三种类型

1、kpi型的okr。目标1的两个kr都就是统计数据型的定量单位，并且都就是与上一期的基准起始值展开环比设置的。

2、任务型okr。目标3的4个kr 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型okr。

3. “任务+kpi”混合型okr。目标2的kr“每月公布一期月刊，一季度公布三次“，这就是典型的任务kr；月刊点击率不高于3%，则就是典型的kpi类型的kr，但是没展开环比/同比设置；目标4的”圆柱形内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都就是kpi型kr，产品模拟次数达至7次以上则就是任务型kr。

okr与常规绩效考核的区别在于：

1、就是国内的很多绩效管理，很多时候只是努力做到了“考核”这一步而已，并不是完备的绩效管理体系，这就是大前提。

2、是okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。

3、但okr推行的前提，就是员工具备主观能动性、创造性，并且具备较低的职业道德素养和注重的专业技术能力。okr体系下的目标，就是由个人明确提出，然后由非政府确认，这点与常规的kpi自上而下的方式相同。因此，在okr过程中，对员工和企业的建议比较低。

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绩效考核之KPI与OKR

绩效考核之KPI与OKR

绩效考核之ＫＰＩ与ＯＫＲ　

于欣炜　

引言　－　

本文先阐述了绩效考核的概念和意义，然后举例说明了ＫＰＩ￥Ｏ　

ＯＫＲ这两种绩效考核方法，并通过对比的方法描述了ＫＰＩ和ＯＫＲ　

的实施流程，讨论了这两种考核方法的差异和最终的实施目的，对　

企业采用何种绩效考核方法提出了自己的意见。　

１．绩效考核的概念和意义　

绩效考核是指考核主体（组织的管理者）根据设定的工作目标　

或绩效标准，采用定性和定量的考核方法，对下属员工工作相关的　

行为、工作结果、能力、素质等多方面进行考核，并且将考核结果反　

馈给员工，以达到促进员工发展的过程。绩效考核的意义分为两　

层。第一层：绩效考核为企业的薪酬管理提供重要依据，帮助企业　

内部营造起一个良好、公平的组织环境，并能够在管理者和普通员　

工之间建立有效的沟通渠道，明确各自的目标、职责和要求，减少不　

必要的误解，缓和上下级的关系。第二层：通过考核评估员工对现任　

岗位的胜任程度，并挖掘其发展潜能，以此决定员工的调迁、升降　

和淘汰。绩效激励机制能使员工体验到成就感、自豪感，增强员工自　

信心和工作满意感。同时作为执行惩罚的评判依据，促使员工提高　

自身工作效率，改善绩效。绩效考核最重要的目的是如何才能使员　

工发挥能力，积极努力工作，从而改善公司整体绩效。　

２．绩效考核的主要方法　

２．１主流的ＫＰＩ　

关键绩效指标法（Ｋｅｙ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ，ＫＰＩ）把对绩　

效的评估简化为对几个关键指标的考核，对关键参数进行设置、取　

样、计算、分析，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，　

是把企业的宏观目标拆分为可运作目标的工具，是当前绩效测评的　

一种实用工具。展开的说，ＫＰＩ可以使部门主管以自身部门的责任　

为基础，把部门的责任分解到部门内的每位员工身上，确定员工个　

人业绩测量指标，使考评数据建立在量化的数字之上。建立清晰　

的、切实可行的ＫＰＩ指标体系一般来说，需要遵循ＳＭＡＲＴ原则：　

绩效考核OKR

绩效考核OKR

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双击页眉页脚可删除 1 绩效考核OKR

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年

Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

中文名

OKR

外文名

OKR

KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于 100% 还是大于 100%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。比较保守的做法就是这项 KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改 KPI 的事情又不算罕见。有些团队常常到季度末才完成 KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让 KPI 都处于基本达成状态。

KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。（确实大家都还不懂 NPS 或 DAU 这样的先精品整理文档，下载后可编辑

双击页眉页脚可删除 2 进理念，只会用 PV 来测量一切。）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果

PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的

KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。

绩效考核OKR 2

绩效考核OKR 2

OKR

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OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John

Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

中文名

OKR

外文名

OKR

KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于

100% 还是大于 100%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。比较保守的做法就是这项 KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改 KPI

的事情又不算罕见。有些团队常常到季度末才完成 KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让 KPI 都处于基本达成状态。

KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。（确实大家都还不懂 NPS 或

DAU 这样的先进理念，只会用 PV 来测量一切。）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的 KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。

OKR 解决了 KPI 的种种缺陷。首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给 peer

OKR绩效考核表模板

OKR绩效考核表模板

姓名直接上级考核周期

目标（O）KR得分O得分直接上级评分70%KR完成情况序号12项目开发开发规范,文档KR权重O分值流程项目计划及月度工作自我评价30%关键结果（KPs）2018年 技术部 部门OKR绩效考核表现职务所在部门愿景战略年度目标季度目标KR1KR1KR1TASKTASKTASK评估总负责人各总监经理或员工3团队表现扣分说明：绩效考核须在6号前提交，每延迟1天提交个人扣1分；延迟2天个人扣4分，延迟3天个人扣6分，以此类推，延迟5天及以上当月绩效为0。完成情况褒奖（可以写无）：绩效改善建议： 直接上级签字：2开发规范,文档#REF!当月绩效推迟提交/天扣当月绩效考核/分最终得分0员工月度绩效考核权重合计员工月度绩效考核得分