okr 绩效考核

绩效考核之ＫＰＩ与ＯＫＲ　

于欣炜　

引言　－　

本文先阐述了绩效考核的概念和意义，然后举例说明了ＫＰＩ￥Ｏ　

ＯＫＲ这两种绩效考核方法，并通过对比的方法描述了ＫＰＩ和ＯＫＲ　

的实施流程，讨论了这两种考核方法的差异和最终的实施目的，对　

企业采用何种绩效考核方法提出了自己的意见。　

１．绩效考核的概念和意义　

绩效考核是指考核主体（组织的管理者）根据设定的工作目标　

或绩效标准，采用定性和定量的考核方法，对下属员工工作相关的　

行为、工作结果、能力、素质等多方面进行考核，并且将考核结果反　

馈给员工，以达到促进员工发展的过程。绩效考核的意义分为两　

层。第一层：绩效考核为企业的薪酬管理提供重要依据，帮助企业　

内部营造起一个良好、公平的组织环境，并能够在管理者和普通员　

工之间建立有效的沟通渠道，明确各自的目标、职责和要求，减少不　

必要的误解，缓和上下级的关系。第二层：通过考核评估员工对现任　

岗位的胜任程度，并挖掘其发展潜能，以此决定员工的调迁、升降　

和淘汰。绩效激励机制能使员工体验到成就感、自豪感，增强员工自　

信心和工作满意感。同时作为执行惩罚的评判依据，促使员工提高　

自身工作效率，改善绩效。绩效考核最重要的目的是如何才能使员　

工发挥能力，积极努力工作，从而改善公司整体绩效。　

２．绩效考核的主要方法　

２．１主流的ＫＰＩ　

关键绩效指标法（Ｋｅｙ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ，ＫＰＩ）把对绩　

效的评估简化为对几个关键指标的考核，对关键参数进行设置、取　

样、计算、分析，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，　

是把企业的宏观目标拆分为可运作目标的工具，是当前绩效测评的　

一种实用工具。展开的说，ＫＰＩ可以使部门主管以自身部门的责任　

为基础，把部门的责任分解到部门内的每位员工身上，确定员工个　

人业绩测量指标，使考评数据建立在量化的数字之上。建立清晰　

的、切实可行的ＫＰＩ指标体系一般来说，需要遵循ＳＭＡＲＴ原则：　

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双击页眉页脚可删除 1 绩效考核OKR

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年

Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

中文名

OKR

外文名

OKR

KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于 100% 还是大于 100%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。比较保守的做法就是这项 KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改 KPI 的事情又不算罕见。有些团队常常到季度末才完成 KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让 KPI 都处于基本达成状态。

KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。（确实大家都还不懂 NPS 或 DAU 这样的先精品整理文档，下载后可编辑

双击页眉页脚可删除 2 进理念，只会用 PV 来测量一切。）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果

PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的

KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。

关于绩效考核OKR

关于绩效考核OKR

因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。

对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。

1.OKR分析

科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。OKR设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。

1.1支持个人OKR

OKR支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。同时目标严重滞后，借助OKR还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整.

1.2 支持OKR对齐及委托 依照具体业务需求，OKR支持用户将自身目标KR委托给其他人，委托后对KR失去分数更改权限，只需要查看、更改KR 描述信息权限。被委托出去的KR被委托人OKR转为具体目标，通过KR完成打分变成委托人具体KR指标。依据企业实际业务需求，OKR可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。

1.3 支持团队OKR

在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队OKR。团队OKR不仅局限个人，属某个团队及圈子，在团队及圈子成员中可以共同完成一个目标。个人OKR负责人常常为企业中某个确定员工，团队OKR负责团队所有员工，在具体团队目标创建以后，依据团队成员开会进行商讨，之后将团队分解成多个关键结果，团队中的成员还需要将关键结果作为自己的目标，避免影响团队目标进度，以掌握团队目标的具体进展情况。

OKR

?

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John

Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

中文名

OKR

外文名

OKR

KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于

100% 还是大于 100%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。比较保守的做法就是这项 KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改 KPI

的事情又不算罕见。有些团队常常到季度末才完成 KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让 KPI 都处于基本达成状态。

KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。（确实大家都还不懂 NPS 或

DAU 这样的先进理念，只会用 PV 来测量一切。）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的 KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。

OKR 解决了 KPI 的种种缺陷。首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给 peer