内部晋升VS外部聘请

经济发展中的企业内部晋升与外部聘用——来自中国的理论、案例及含义

本文的主要回答三个问题。第一，为什么企业的外部聘用是经济发展过程中在信息不对称情况下产生的一种现象？第二，为什么William Chan内部晋升与外部聘用的经典模型并不能很好地解释经济发展过程中的企业高层管理人员调整的内在机制？第三，为什么说企业内部晋升和外部聘用中人与人之间的相互作用、知识的传播是对企业发展和经济增长的促进过程？既有的内部晋升和外部聘用的理论主要是以CHAN模型为代表的静态均衡模型，而本文的主要观点是：企业通过外部市场聘用管理人员是经济发展过程中的持续现象，这种现象之所以持续存在，是因为管理人才的信息在市场上是不对称的，企业聘用外部管理人才的过程是一个管理才能的信息发现过程，企业利用自己的信息优势上有管理者创新的部分收益也是企业得以发展的动力之一。围绕着本文的观点，我们提出了四个命题：1． 由于劳动力市场（经理市场）上信息不充分，外部聘用是有风险的，有时外部聘用的管理人员不能改善企业的绩效，而是使之恶化。2． 一般地，由于企业内部员工和外部聘用者存在能力和素质的差异，外部聘用可以借助于先进生产方式的引进，观念和组织形式的改变等提高内部员工的生产效率。

3． 外部聘用中涉及的三方都会从中获益。外部聘用使企业的利润上升，外聘经理人和内部员工的收入提高。4． 随着劳动力的市场（经理市场）上的信息不对称变成对称，外部经理人的收入将会逐步上升，无论他是留在原来的企业，还是被其他企业聘用。最终企业间的相互竞价会使他的收入逼近他的边际生产力。

本文共分八章。第一章是导论。第二章、第三章和第四章梳理以前的研究文献：在第二章中讨论了一般的晋升激励理论，讨论晋升与资源配置和激励的关系；在第三章焦点集中到对高层主管的外部聘用的讨论；在第四章中讨论目前研究内部晋升与外部聘用的经典模型的William Chan模型。在第五章中我们结合中国的实际总结出解释发展经济中的企业内部晋升与外部聘用的理论。

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内部晋升还是外部聘用？　

尚水利国际关系学院公共管理系　

案例：鑫辉集团是一家经营２６年的以化工低碱熟料为主，　

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提供了基本的前提。　

其次，企业经营环境和企业产品的特点。企业环境变化剧　

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内部晋升还是外部聘用？

作者：尚水利

来源：《人力资源管理》2015年第02期

案例：鑫辉集团是一家经营26年的以化工低碱熟料为主，集金融、铸造、旅游、房地产为一体的综合性集团公司。集团现有固定资产近25亿元，员工已达1500余人，具备一整套完善的人力资源规划。在用人上，集团本着“想干事给机会、能干事给位置、干成事给待遇”的用人理念，围绕“人岗相应”的原则，根据员工个体之间不同的素质，将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而为每个人的成长提供了一个真正实现个人价值的舞台。

2014年岁末，HR经理被集团董事长突然告知，在公司年度组织的体检中，主管旅游的总经理不幸被检查出癌症。董事会已经同意这名经理暂时离开公司，住院接受治疗。由于旅游项目是该集团近年来新的利润增长点，董事长要求HR经理迅速寻找一个合适的人选，来接手该经理的日常事务，以免公司受到损失。

对于任何一个HR经理来说，都会经常面对这种突然的变故。对于这种管理层突然出现的真空状态，尤其是在对企业发展中的关键职位，是内升还是外聘？它需要根据企业所处的发展阶段、企业面临的经营环境及企业发展在哪个层次上选择人才等来决定。

首先，由所需选聘人才的层次所决定。一般来说，高层次管理人才选拔应以内部优先。在翰威特举行的小型调查研究中显示，在填补新的或空缺职位时，从内部选拔和外部引进的领导所占百分比为：高层管理者，内部占75%，外部占20%。对于高层次人才来说，内部选拔，不仅可以因对候选对象的长期考察和充分了解，保证了选择的正确性，而且还有利于企业战略的连续性。此外，内部培养的高层管理者对企业人文环境和人际关系网络的了解和对团队其他领导者的能力和个性特征的熟悉，为其充分发挥这些合作者的作用并与这些合作者在和谐的气氛下工作提供了基本的前提。

其次，企业经营环境和企业产品的特点。企业环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘合适的人才，因为在这种环境迅速变化的条件下，时不我待，不允许企业坐等内部人才的成熟。另外，当一个企业的产品更新换代的周期缩短后，也没有必要花时间在内部对新产品所需的技能进行培训提高，再慢慢地考虑培养与晋升，此时对于高层领导适宜外部聘用而迅速获益。鑫辉集团的旅游经理所面对的旅游产品——景区，具有独特性和唯一性的特点，在竞争的格局上具有垄断性的特征，且产品——景区又没有可替代品的忧虑。所以进行内部选拔并且委以重任，更有利于调动员工的积极性且迅速地开展工作。

纳贤：内部选拔VS外部招聘

当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好？某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。

谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标

我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。

换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高；同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气；

另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。

周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性

我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。

在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生；一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。