2010年自考《人力资源管理》复习笔记第二章

人力资源管理（一）复习笔记世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。

从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。

微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

（三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。

自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!)本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。

四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。

人力资源治理重点笔记第一章：人力资源治理导论人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时刻内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底，人口资源强调的是数量瞧念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史开展，社会进步的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在治理和技术岗位上工作的人。

综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素养较高的人的总和，其强调的是质量瞧念。

三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源和人力资本的关系简单的能够理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源通过教育、培训等投资能够转化为人力资本。

人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区不：1、两者概念的范围不同〔人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源〕2、两者所关注的焦点和研究的角度不同〔人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投进产出咨询题；人力资源是治理学概念，关注的是挖掘和提高职员潜力、提高劳动生产率〕二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的要紧动力3、人力资源是财宝形成的要害要素〔一〕舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，喊做“人力资本〞，并形成了人力资本学讲。

人力资源管理师二级笔记人力资源管理师二级是人力资源领域的一个重要职业资格认证，通过系统的学习和考试，可以提升自己在人力资源管理方面的专业能力和知识水平。

以下是我在备考人力资源管理师二级过程中的一些笔记，希望能对正在备考或者对人力资源管理感兴趣的朋友有所帮助。

一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它是根据组织的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。

在进行人力资源规划时，需要考虑的因素包括组织的战略目标、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供应情况等。

常用的人力资源规划方法有德尔菲法、经验预测法、比率分析法等。

制定人力资源规划的步骤一般包括：1、分析组织的战略目标和业务发展计划，确定人力资源规划的目标和范围。

2、对现有的人力资源状况进行盘点，包括人员数量、结构、素质等方面。

3、预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况。

4、对人力资源的供需情况进行分析和比较，找出供需之间的差距。

5、制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配、晋升等方面的政策和措施。

6、对人力资源规划方案进行评估和调整，确保其能够适应组织的发展变化。

二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织能否获得合适的人才，以满足组织的发展需求。

招聘工作的流程包括：1、确定招聘需求，包括招聘的岗位、人数、任职资格等。

2、制定招聘计划，包括招聘的渠道、时间、预算等。

3、发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。

4、筛选简历，根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。

5、组织面试，包括初试、复试等环节，对候选人进行综合评估。

6、做出录用决策，根据面试评估结果，确定最终录用人员。

7、办理入职手续，为新员工提供必要的培训和支持。

在招聘过程中，需要注意的是，要根据岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道和方法，以提高招聘的效率和效果。

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。

（人力资源管理）二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘和配置1。

什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。

2。

招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境俩个方面。

招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求和招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置情况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人和事的配合以及人和人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

人员配置分析涉及人和事的关系、人自身的情况等要素，壹般包括以下五个方面的内容。

（1）人和事总量配置分析。

人和事总量配置涉及人和事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。

但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。

（2）人和事结构配置分析。

人和事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

（3）人和事质量配置分析。

人和事质量配置是指人和事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。

人和事的质量配置不符主要有俩种情况。

壹种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。

对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。

（4）人和工作负荷是否合理情况分析。

人和事的关系仍体当下事的数量是否和人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设壹个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合且相应岗位或增加该岗位工作的内容。

无论是工作负荷过重，仍是工作负荷过轻，均不利于人力资源的合理配置。

（5）人员使用效果分析。

人和事的配置分析最终仍要见对于岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人和事关系的重要内容。

第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。

通常常有两类：自然源泉、人力资源。

* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。

）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。

2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。

他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。

3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。

4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。

（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。

的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。

）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。

现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。

2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。

人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 1组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

(一)组织设计理论的内涵 11．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括组织运行的全部问题。

组织理论包括组织设计理论组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，组织设计理论主要研究：企业组织结构的设计，把组织结构设计中的影响因素来研究2．组织理论的发展 1组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。

从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。

3．组织设计理论的分类（多选） 2组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。

古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。

动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。

(二)组织设计的基本原则（5个） 21．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

2．专业分工和协作的原则重点贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。

(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。

3．有效管理幅度原则重点有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。

第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义?答:广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力(体力、智力）的人口总和.从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

人力资源的绝对数量构成,从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口,加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。

人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a）体力-身体条件；b)智力—能力、技能和知识；c）非智力因素—品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。

数量是基础,质量是人力资源开发的关键和核心。

人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a)人力资源是以人为载体的资源。

有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。

b）人力资源是能动性的资源。

具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。

c）人力资源有动态性和时代性。

任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制.d)人力资源具有再生性和增值性。

人力资源在劳动过程中被消耗以后,还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面?人力资源管理必须要达到哪些目标？答：人力资源管理的功能:a）获取。

自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总【目录】第1章：企业的利益相关者第2章：管理过程第3章：管理理论概述第4章：领导和管理风范第5章：激励理论第6章：激励实践第7章：团体、团体行为与冲突第8章：人力资源规划第9章：上岗引导、培训和考【第1章：企业的利益相关者】1.1利益相关者的概念【单选、案例分析】利益相关者是指与公司有联系或影响的各种群体。

利益相关者包括:(1)雇员。

(Z)股东和所有者。

(3)管理者。

(4)顾客。

(5)供应商。

(6)本地社区。

(7)政府。

(8)环境。

1.2内部和外部利益相关者【单选、案例分析】内部利益相关者是以直接方式参与组织活动的个人或群体。

外部利益相关者是以间接方式参与组织活动的个人或群体。

表1-1显示了可能的内部和外部利益相关者类型。

1.3各种利益相关者的不同期望【案例分析】雇员对企业来说永远是重要的，因为没有劳动的输入，就不可能进行生产，过去组织为使利润最大化常常采用低工资，但现在高工资更加常见。

获得高工资的员工更有可能受到激励，从而更加努力工作。

此外，许多雇员有一些技能未被认识，因此可以通过培训来开发他们的所有潜能。

【案例分析】企业必须考虑它的股东，因为他们总是希望获得股息收入。

因此，创造利润是企业至关重要的事情.股东也关心投资的资本价值，这意味着企业应该考虑更加长远的目标。

【案例分析】管理者是组织的雇员，他们的部分报酬可以以股份的形式支付。

所以，作为利益相关者，他们有多种期望。

他们将成为组织的掌控者以尽可能地满足利益相关者的需要。

【案例分析】供应商是重要的利益相关者，如果他们不在合适的时间提供合适的原料，企业就不可能进行生产。

当企业企图利润最大化时，可能会出现延时付款给供应商的情况。

这种情形在许多组织中仍然发生，但有一些公司设计了承诺在一定的时间期限内付款给供应商的政策。

28天是许多组织选择的正常期限。

这种做法有助于与供应商发展更好的关系，因为双方都明白他们之间所订立合同中的相应条款，双方都意识到彼此相互需要，所以要友好合作。