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不增加成本的招工方案
在当前竞争激烈的商业环境下，很多公司都希望能够尽量减少人力成本，同时又能够招到质量和能力都优越的员工。
以下提供了一些低成本的招工方案：
1. 利用社交媒体：
社交媒体成为了人们交流和分享的重要平台，可以利用这一优势来吸引潜在的员工。
通过在公司的社交媒体账户上发布招聘信息，例如Facebook、LinkedIn等，可以广泛地传播招聘信息，吸引潜在候选人。
2. 内部推荐计划：
员工往往有更好的了解公司的文化和需求，利用员工的推荐可以帮助公司找到更适合的人才。
公司可以设立内部推荐奖励计划，奖励员工推荐成功的候选人，并且这种招聘方式通常更经济高效。
3.校园招聘：
校园招聘是一种相对低成本的招聘方式，可以通过与大学或高中合作，在校园内进行招聘宣传和面试。
通过与学校合作，可以提前了解到大学生或高中生的专业背景和技能，从而选择最适合的人才。
4. 小型招聘会：
与传统招聘会相比，小型招聘会更加精准和高效。
公司可以选择在工业园区等地方组织小型招聘会，吸引符合公司需求的候选人。
小型招聘会不需要大量的预算，同时也能减少不符合条
件的求职者。
5.灵活工作安排：
许多员工对于灵活的工作安排更感兴趣，可以通过提供远程工作、弹性工作时间等灵活安排来吸引更多的候选人。
这不仅有利于提高员工的工作满意度，还可以吸引有家庭责任或其他事务的求职者。
综上所述，虽然招聘是一个必要但有时费力的过程，但是通过创新和低成本的招聘方案，公司可以更有效地吸引到高素质的员工，从而为企业的发展打下坚实的基础，提高企业的竞争力。
高效招聘人才的招聘策略人才是一个企业成功的关键因素之一。
因此，招聘高素质的人才对于企业的发展至关重要。
然而，在当今竞争激烈的市场环境中，招聘人才的难度也不容小觑。
为了高效招聘人才，企业应采取一系列的招聘策略，下面我将从几个方面来介绍。
一、明确招聘目标在开始招聘之前，企业应该明确招聘目标。
这包括确定所需的职位、人才的技能和特质等。
只有明确招聘目标，企业才能有针对性地制定招聘策略，并更好地吸引到合适的人才。
二、积极利用招聘渠道为了吸引到更多的人才，企业需要积极利用各种招聘渠道。
例如，利用企业内部推荐制度，员工可以推荐自己认识的高素质人才，这不仅可以提高招聘效率，还有助于增加员工的忠诚度。
此外，企业也可以通过社交媒体、招聘网站等在线渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
三、采用多元化的面试方法在面试过程中，企业可以采用多元化的面试方法来更全面地了解应聘者。
除了传统的面试形式外，还可以选择技能测试、案例分析、小组讨论等方式来评估应聘者的能力、沟通和团队合作等技能。
通过多元化的面试方法，企业可以更准确地评估应聘者的能力和潜力，从而做出更好的招聘决策。
四、打造吸引人才的企业品牌招聘高素质的人才，除了要提供有竞争力的薪资福利外，企业还应该注重打造吸引人才的企业品牌。
一个良好的企业品牌可以吸引更多的优秀人才申请职位，这有助于提高招聘的成功率。
企业可以通过积极参与公益活动、提供良好的职业发展机会、建立良好的企业文化等方式来打造吸引人才的企业形象。
五、建立人才库并进行持续的关系管理建立人才库是一种高效且长期有效的招聘策略。
企业可以通过在招聘流程中收集和储存应聘者的信息，建立一个人才库，并进行持续的关系管理。
这样可以使企业在有职位空缺时能够迅速找到合适的人才，提高招聘的效率。
六、提供良好的培训和发展机会招聘优秀的人才不仅仅是企业的目标，更重要的是如何留住他们。
为了留住人才，企业应该提供良好的培训和发展机会，让员工感受到成长和进步的机会。
有效的招聘策略和流程招聘是企业人力资源管理中非常重要的一环，是为了满足企业发展需要而吸纳人才的一种活动。
一个有效的招聘策略和流程可以帮助企业吸引到合适的人才，为企业的成功发展提供有力支持。
以下是一些有效的招聘策略和流程：1.定义招聘需求：在招聘之前，企业首先需要明确自身的发展目标和需要，制定并确定招聘岗位和人员规模。
2.招聘策略制定：在招聘策略制定时，企业可以根据自身情况选择合适的招聘渠道，包括线上招聘网站、招聘会、校园招聘等。
另外，企业还可以制定合适的薪酬福利方案和发展空间，吸引更多的优秀人才。
3.岗位描述和要求：在招聘岗位确定后，企业需要做出岗位描述和要求，明确招聘岗位的职责和技能要求，以便能够有针对性地筛选和选拔合适的人才。
4.招聘渠道选择：根据岗位要求和企业的需求，选择合适的招聘渠道。
不同的岗位可能需要不同的渠道，例如技术岗位可以通过技术社区或者招聘网站发布，而销售岗位可以通过招聘会或者社交媒体进行推广。
6.背景调查和参考核实：在最终确定候选人前，进行背景调查和参考核实，了解候选人的学历背景、工作经历、业绩等情况，确保候选人的真实性和适应性。
7.确定录用和入职：根据面试和背景调查的结果，确定要录用的候选人，并进行录用工作的准备，包括发放录用通知、签订劳动合同等，确保候选人顺利入职。
8.跨部门配合与培训：招聘和录用是人力资源部门与业务部门的合作过程，所以需要和相关部门密切配合，确保整个招聘流程的顺利进行。
同时，新员工入职后，需要进行专业技能培训和熟悉公司制度、文化等方面的培训，确保新员工能够快速适应新岗位。
以上是一些有效的招聘策略和流程，企业可以根据自身情况进行调整和完善。
招聘的目的是为了吸引合适的人才，为企业的发展提供动力，所以招聘过程中需要思考如何提高招聘效果，吸引更多的优秀人才加入到企业。
招聘高效攻略招聘是一个企业发展中至关重要的环节，通过招聘合适的人才，可以为企业注入新鲜的血液，提升整体业务水平。
然而，招聘常常面临一系列挑战，如人才市场竞争激烈、招聘流程繁琐等。
本文将为您提供一些高效招聘的攻略，帮助您更好地应对这些挑战，从而提升招聘效率。
一、清晰的岗位需求在招聘过程中，清晰地明确岗位需求是关键。
首先，要确定所需岗位的工作职责和技能要求，例如工作经验、专业背景、技术能力等。
其次，要制定详细的岗位描述，包括工作内容、工作环境、薪资待遇等。
这样可以吸引到更加符合岗位需求的候选人，并减少招聘过程中的误解和沟通成本。
二、多渠道招聘多渠道招聘是提高招聘成功率的重要策略之一。
除了常见的招聘网站和招聘平台，还可以利用社交媒体、专业论坛、校园招聘等方式进行招聘。
例如，在社交媒体上发布招聘信息，结合一些互动活动吸引潜在候选人的关注。
同时，在校园招聘活动中，可以直接与学生进行面对面交流，更好地了解候选人的优势和潜力。
三、高效筛选简历面对大量的简历，高效筛选是节省时间和精力的关键。
可通过以下几个步骤来提高简历筛选的效率：首先，制定明确的筛选标准，筛选出与岗位需求最匹配的简历。
其次，利用关键词搜索技术，快速找到关键信息。
接下来，借助人工智能技术，使用简历筛选软件进行自动筛选。
最后，拟定面试人选名单，并与相关部门共同协商确定。
四、专业的面试流程面试环节是招聘过程中最重要的环节。
一个专业的面试流程可以帮助招聘者更好地了解候选人的能力和潜力，从而做出明智的决策。
面试时，建议采用结构化面试的方式，即提前设计好问题和评价标准，并对所有候选人一视同仁。
此外，可以考虑采用多轮面试，结合笔试、技能测试、案例分析等方式来全面评估候选人的能力。
五、持续的跟进和反馈招聘过程中，持续的跟进和反馈是推动招聘流程顺利进行的关键环节。
及时与候选人保持沟通，告知面试结果和后续步骤，可以增强候选人对企业的信任感，提升候选人的积极性和主动性。
优化招聘流程与降低成本工作总结一、背景介绍本次工作总结旨在探讨如何优化招聘流程与降低成本。
随着企业发展的快速推进，人力资源的优化管理变得尤为重要。
本文将从以下几个方面着手，具体探讨如何提高招聘效率、降低人力资源成本，以及如何利用现有资源进行招聘流程的优化升级。
二、提高招聘效率1. 优化招聘需求分析：在启动招聘流程之前，进行全面的招聘需求分析是至关重要的。
通过与各部门沟通，明确岗位需求和技能要求，避免不必要的职位重复招聘，从而提高效率和降低冗余成本。
2. 设定明确的招聘流程：建立规范、简洁的招聘流程，明确每个环节的责任和推进时间，避免流程混乱和疏漏，确保每一位候选人都能够得到公正评估和及时沟通，提升招聘的效率和质量。
3. 创新运用招聘渠道：不再依赖单一的招聘渠道，积极拓展多样化渠道，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，以便更广泛地吸引到人才，提高招聘效率。
三、降低人力资源成本1. 内部员工推荐计划：建立员工推荐制度，通过激励机制鼓励员工推荐优秀人才，避免耗费过多的招聘流程和资源，同时提高员工的参与感和发展机会。
2. 合理评估候选人：在初步筛选环节，通过有效的评估工具和面试技巧，准确评估候选人的实际能力和潜力，避免因误判而产生低效的招聘成本。
3. 引入人才管理系统：应用人才管理系统，实现招聘、培训、绩效评估等模块的整合和数据化管理，提高人力资源管理的效率和准确性，从而降低相关成本。
四、招聘流程优化升级1. 自动化人力资源流程：引入人工智能和自动化技术，实现简历筛选、面试安排、通知反馈等环节的自动化处理，提高招聘流程的效率，减少人力资源成本。
2. 数据分析和挖掘：通过对招聘流程中的数据进行深入分析和挖掘，找出瓶颈和问题所在，并制定相应的优化方案，提高招聘流程的质量和效益。
3. 与培训部门的紧密合作：及时了解各部门的培训需求，与培训部门进行密切合作，通过招聘流程输送适合培训和发展的人才，减少外部招聘的成本。
人力资源管理：高效招聘的六个步骤在现代企业中，招聘是一个关键的人力资源管理活动。
通过高效的招聘过程，企业可以吸引到合适的人才，并建立一个稳定而有竞争力的团队。
本文将介绍高效招聘的六个步骤，帮助企业在招聘过程中取得成功。
步骤一：确定岗位需求首先，在进行任何招聘活动之前，企业需要明确具体的岗位需求。
这包括确定所需岗位的职责和要求，以及该岗位在组织中所扮演的角色。
同时，还需要确定岗位所需的技能、经验和教育背景等方面的要求。
步骤二：制定招聘计划一旦确定了岗位需求，接下来就是制定一个详细的招聘计划。
这包括确定招聘渠道、编写并发布招聘广告、策划参加工作博览会等活动。
制定一个周密而有条理的计划可以帮助企业更好地推进整个招聘流程。
步骤三：应聘者筛选与评估在收集到应聘者的简历和申请后，企业需要进行筛选和评估。
这可以包括初步筛选简历、电话面试、在线测试以及参加面试等环节。
通过筛选和评估，企业可以更好地了解应聘者的能力、经验和适应性，并选择出最优秀的候选人。
步骤四：面试与参观面试环节是招聘过程中至关重要的一步。
在面试中，企业可以进一步评估候选人的技能、沟通能力和团队合作精神等方面。
此外，企业还可以安排候选人参观工作场所，让他们更好地了解公司文化和工作环境。
步骤五：背景调查与参考检查在做出最终决定之前，对候选人的背景进行调查和参考检查是必不可少的。
这可以帮助确保候选人提供真实且准确的信息，并验证他们的资质和信誉度。
步骤六：录用并融入组织最后，当确定了最合适的候选人后，企业需要与其商议待遇并签订雇佣合同。
同时，在新员工加入时也需要提供适当的培训和导引，帮助他们尽快融入组织并发挥作用。
通过遵循以上六个步骤，企业可以提高招聘效率，吸引到合适的人才，并构建一个强大而有竞争力的团队。
高效招聘对于企业的长期发展至关重要，在这个竞争激烈的市场环境中具有战略性意义。
如何制定有效的招聘策略制定有效的招聘策略是每个雇主都需要面临的重要问题。
一个好的招聘策略不仅能够帮助企业找到最适合岗位的人才，还能提高招聘效率和降低成本。
在本文中，我们将探讨如何制定有效的招聘策略。
1. 分析需求并明确岗位要求首先，在制定招聘策略之前，雇主需要对岗位需求进行深入分析。
了解所需要招聘的职位的职责、技能要求和背景条件等方面的信息是关键。
只有明确了岗位要求，才能更好地吸引和筛选合适的候选人。
2. 定义目标受众并制定招聘渠道在制定招聘策略时，雇主需要明确目标受众。
不同的职位可能会有不同的目标人群。
根据目标受众的特征，可以选择合适的招聘渠道。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以选择使用专业的招聘网站或猎头服务；而在招聘普通职位时，社交媒体或企业自建的招聘网站可能更适合。
3. 制定吸引人才的策略制定吸引人才的策略是招聘过程中的重要一环。
一方面，企业需要根据目标受众的特征和岗位需求，确定合适的薪资待遇和福利待遇，以吸引潜在的候选人；另一方面，企业还可以通过突出自身的优势、发展机会和企业文化等方面来吸引人才的关注。
4. 制定筛选机制和面试流程在招聘过程中，制定合适的筛选机制和面试流程是确保招聘效果的关键。
根据岗位要求，企业可以设计一套有针对性的面试题目，并结合面试评估工具对候选人进行综合评估。
此外，可以通过电话面试、技能测试和背景调查等方式对候选人进行筛选，以确保最终招聘到的人才符合职位要求。
5. 持续改进和评估有效的招聘策略需要不断进行改进和评估。
雇主可以通过收集和分析招聘过程中的数据，评估策略的有效性和效率，并根据反馈结果对招聘策略进行优化。
同时，定期与新员工沟通，了解他们的入职体验和发展需求，以进一步改进招聘策略。
综上所述，制定有效的招聘策略是一项复杂而重要的任务。
通过分析需求、定义目标受众、吸引人才、制定筛选流程以及持续改进和评估，企业可以更好地找到并留住最适合的人才，为企业的发展提供有力的支撑。
提高招聘效率的关键策略和技巧随着竞争越来越激烈，吸引并招募合适的人才变得愈发困难。
对于企业来说，提高招聘效率和准确度就显得尤为重要。
本文将介绍一些关键策略和技巧，帮助企业提高招聘效率。
一、创新招聘渠道传统的招聘方式可能已经不再适用于现代商业环境。
通过创新的招聘渠道，企业可以更好地吸引到高素质的候选人。
例如，建立自己的招聘网站、利用社交媒体平台进行招募、与专业机构合作等都是有效的方式。
这些方式能够扩大招聘范围，吸引到更多有潜力的候选人。
二、提升招聘流程招聘流程的优化是提高效率的一大关键。
通过简化流程、减少繁琐环节，可以加快招聘进程。
例如，可以使用在线申请系统和简历筛选工具来帮助快速筛选候选人，减少面试次数，同时提供一些自动化的流程管理工具，提高整体效率。
此外，及时的沟通和反馈也是关键，能够增加候选人的积极性和参与度。
三、深入了解岗位需求在招聘过程中，深入了解岗位需求是确保选择合适人才的关键。
企业需要明确岗位的具体职责和所需技能，以便更好地评估候选人的匹配程度。
此外，还可以与内部团队紧密合作，了解团队的文化和价值观，以确保新招募的员工与团队相融合。
四、加强筛选方法优秀的筛选方法可以有效地缩小候选人范围，提高招聘的准确性和效率。
除了面试和简历筛选外，还可以考虑使用技能测试、智力测验、背景调查等方法来评估候选人的能力和可靠性。
这样可以更好地了解候选人的实际能力，减少不合适的面试环节。
五、建立人才储备库为了应对突发人才需求，建立人才储备库至关重要。
企业可以保留那些曾经进入面试阶段但最终未被录用的候选人的信息，以备将来使用。
这样，当企业需要新人时，可以迅速找到之前的候选人，节省招聘时间和成本。
六、注重品牌形象企业的品牌形象对于吸引优秀人才至关重要。
通过全面、积极正面地展示企业文化和员工福利，可以提高企业的知名度，吸引更多高素质的候选人。
此外，与过去招聘成功的员工保持良好关系，他们有可能推荐更多有潜力的候选人加入企业。
建立高效的招聘策略在当今竞争激烈的人才市场中，企业要取得优势就必须建立高效的招聘策略。
这不仅有助于吸引人才，还能提高组织的整体效率和竞争力。
本文将探讨如何建立一套高效的招聘策略，以确保企业在人才招聘方面取得成功。
1. 分析人才需求在制定任何招聘策略之前，企业应该首先分析自身的人才需求。
这包括对组织发展战略的理解和对现有人员的缺口的评估。
通过确定目标职位的技能、经验和背景要求，企业可以更好地了解自己需要哪些类型的人才。
2. 制定明确的招聘计划一旦确定了人才需求，企业应该制定明确的招聘计划。
这包括确定招聘渠道、时间表和预算。
招聘渠道可以包括在线职位发布、校园招聘、人才中介机构等。
时间表可以帮助企业及时安排招聘活动，并确保招聘流程的顺利进行。
预算的设定可以帮助企业控制招聘成本，同时确保在吸引优质候选人方面有所投入。
3. 吸引优质候选人建立高效的招聘策略的关键是吸引优质候选人。
这可以通过以下几种方式实现：- 制作精彩的招聘广告：在招聘广告中突出职位的独特性和吸引力，以及企业的文化和福利待遇。
同时，注意广告的语言要清晰明了、吸引人，并准确传递关键信息。
- 建立和维护良好的企业品牌：一个有吸引力的企业品牌可以吸引更多的候选人，特别是优秀的候选人。
通过在社交媒体上展示企业的文化、价值观和成功案例，企业可以塑造良好的形象，从而更有可能吸引到理想的候选人。
- 优化招聘流程：确保招聘流程简洁高效。
包括缩短简历筛选时间、提供良好的候选人体验、及时安排面试和反馈等。
这将帮助企业在竞争中胜出，吸引到更多的优秀人才。
4. 评估和选择候选人一旦收到候选人的申请，企业需要进行评估和选择。
这可以通过以下几种方式实现：- 有效利用面试：面试是评估候选人技能和适应性的重要环节。
企业应该设计有针对性的面试问题，以便更好地了解候选人的能力和背景，并评估他们是否适合组织文化。
- 引入技术工具：如今，许多企业已经开始运用技术工具来辅助招聘流程。
低成本高效率的招聘策略步骤
在金融危机影响日渐加深的“冬天”，很多企业纷纷大刀阔斧削减人力资源成本，而招聘成本首当其冲。
如何在满足企业人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢?答案是我们需要调整策略，通过实施一种低成本、高效率的招聘策略来满足企业在经济冬天里的人才需求。
一、从招聘的对象入手
谈招聘，自然就需要谈到招聘对象的问题，这是招聘是否经济和成本的一个关键性源头，所以当我们力求经济、高效地开展招聘时，首先就需要从招聘对象入手，审视招聘的必要性和明确招聘对象的标准等工作。
具体说来，这几方面应该是予以考虑的：
加强人员编制管理。
金融危机下，企业应更多的思考怎样把人力资本效益最大化，怎样把人才的作用发挥到极致。
因此可对组织架构与流程进行优化，并加强编制管理，有效配置人力资源，通过提升效率来控制人力成本。
比如某通信企业结合公司业务目标和人力资源预算，预测未来编制变化，建立月度编制和人力成本动态分析报告，起到了较好的人力成本管控的效果。
在组织整合和人员精简的同时，组织职能可能发生调整，岗位职责发生变化。
因此，企业需要进一步梳理岗位名称，进行工作分析，明确岗位职责与任职标准等。
寻找潜力型人才。
在招聘时我们通常希望找到完全胜任岗位的人才，至少是在同等职位上进行平移，这样做其实是有利有弊的。
完全胜任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企业内部可发展的空间有限，比如可能在较短时间内就遇到了职业发展天花板，从而影响工作稳定性。
而类胜任(接近胜任)或基本胜任型人才，如果其综合素质优秀、潜力较好，进入公司后由于发挥与提升的空间较大，工作态度将更佳，展现出更强的创新力，对企业的忠诚度与工作稳定性也优于前者。
某地产企业集团在人才选用方面很关注人才的综合素质与后续成长能力，比如学习能力、创新意识与开拓能力。
比如中层管理职位的招聘，它不像一般地产企业喜欢猎挖那些一线品牌地产企业目前在中层管理职位的成熟型人才，而是选用那些二线品牌企业的高层管理人才，这些人才经过高层职位的历练，思维开阔、创造力强，综合业务能力也不错，他们只需要提升在规范化企业工作的经验。
从内部选才。
当企业的人力资源需求出来后，应首先考虑是否可从内部调配，给内部的员工创造机会。
比如提拔内部员工到更高一级的职位，原职位对外招聘，既增强了对内部员工的激励性，又降低了人工成本与新员工培训成本，因为职位越高，需要付出的薪酬与培训成本就越高。
某企业集团建立了总部、大区、分公司三层次的人才输送通道，总部与区域、分公司之间可纵向挂职锻炼，分公司之间也经常横向轮岗。
这其实形成了内部的人才市场，各个业务单位可以提出人才需求，根据该需求在集团范围内盘点人才供给、调动与整合人才资源，及时满足该需求，大大降低了人才招聘的时间与经济成本。
该企业的管理层都逐渐形成一种大局观，即有义务为集团培养输送人才，这也成为了对管理者工作的一项绩效考核指标。
另外，公司还鼓励人才回流，原来公司的员工只要不是因为品德问题离开的，都可以回来，离职员工的回流大大降低了公司的招聘与培训成本。
考虑共用人才。
对于阶段性的人才需求，可向外部中介机构租借临时员工，有些高级人才可采取担任外部顾问或者虚拟办公的方式，可大大节约公司办公场所与设备投入，所以开发共用性人才是较好的降低成本的策略。
“招聘你，但未必要到我公司上班，只需完成交办的科研项目即可。
”这种新型的聘用高科技人才方式为某企业集团广纳海内外英才，促进企业科研开发，走出一条成功之路。
由于国内目前的科研和生活条件与发达国家相比尚有一定差距，同时不少外籍专家因家庭、语言、生活习惯等具体原因，一时难以来当地工作。
面对这种情况，该集团以课题招聘的“借脑”办法，灵活机动地利用海内外高水平人才，取得了很好的效果。
二、练好招聘渠道的内功
就招聘工作来讲，选择一种合适的招聘渠道是非常重要的，所以，在整个招聘过程中，我们都会花费比较大的精力在招聘渠道的甄选上。
现在，我们正处于经济冬天，在这个冬天的时刻，招聘渠道的选择就更加重要了，因为此时我们选择招聘渠道不仅要考虑招聘的效果，更要考虑招聘的成本。
那么哪些渠道能够同时满足这两点需求呢?以下几种方式也许值得大家去借鉴：
发展内部猎头。
针对部分同行企业裁员与组织调整，公司可根据自身发展需求重点引进核心专业人才，特别是平时市场比较稀缺的人才。
企业可建立内部猎头队伍，将招聘工作重点转移到主动猎挖上，以知名同行企业的高级人才为重点的挖掘目标。
同时，企业可以与有裁员计划的同行企业进行沟通协商，接收与消化其不需要的优秀人才。
某企业建立了内部猎头核心技能实操手册，从分析招聘需求、选择与开拓招聘渠道、拨打陌生电话与初步沟通、筛选分析简历、约见与评估甄选候选人、促进意向达成及异议处理、背景调查、建设与维护人才库等方面都有详细的工作指引。
内部猎头队伍的建设，还需解决好组织建设、人员选拔、职责与分工、培训提升等团队建设的问题;同时需建立内部猎头团队组织运行方法，包括工作流程、工作计划与实施关键控制点;以上这些工作也离不开企业相关资源的支持。
“双拼”或“多拼”招聘渠道。
在经济不景气环境下，企业在外部招聘渠道投入方面都大为减少，为了提升投入产出比，可以与其他企业合作，联合使用招聘渠道。
比如共用一个现场招聘展位，共用一个报刊广告页面，共同举办专场招聘会……这种联合采购的方式，往往有更大的砍价空间。
A、B两家处于供应链上下游的企业租借了某酒店一起举办专场招聘会，同时进行报纸与网络广告宣传，凝聚了人才，吸引了大量同行业及相关行业的人才前来参加。
在招聘现场两家企业各自安排招聘面试，中间设置一定的时间段进行人才交流共享，比如A公司暂时不需要的人才，可以共享给B公司，这样大大节省招聘的成本，也提升招聘的效率。
尝试其他低成本渠道。
网络搜索(人才招聘网站、综合性搜索引擎、垂直性搜索引擎)、人才推荐(内部人才推荐、HR同行人才推荐、业务同行推荐)、社交性渠道(QQ、MSN、博客、社交网站)等都是成本较低而效率不低的可行的招聘渠道。
某知名银行人力资源中心普及社交性网站招聘方法，要求人力资源部人员都要注册社交性网站，并且主动去结交同行人才，运用这种低成本的方法招聘到了不少中高级人才，甚至企业高管人才。
三、优化资源分配与过程管理
加强过程管理，合理分配招聘资源，这也是企业能否实现经济性招聘的一大关键。
所以，在开展具体招聘工作时，我们需要从流程上把握这几个环节，力争达到从流程要效益的目标。
对招聘效果进行周期性分析，前瞻性预算。
通过对年度、季度招聘效果进行分析，包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等，从而针对性、重点性投入与分配招聘资源。
集团性企业应在年度对总部与各区域公司的招聘数据进行分析评估，得出最优的招聘渠道组合方案，然后召开年度供应商大会，采取招投标方式进行战略性采购，达到降低成本的效果。
比如在招聘渠道分析方面，可通过对以往招聘数据的统计分析，抽丝剥茧，从中找到渠道选择的落脚点。
相关招聘数据包括以下方面：不同阶段各种渠道(包括细分渠道)的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率(面试人数/简历总数)、录取成功率(录取人数/面试人数)与综合成功率(有效简历率*录取成功率)，以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性，进而确定年度招聘费用的分配。
四、做好过程费用管理
人力资源部应在每个阶段统计招聘费用的使用情况，并结合招聘效果分析投入产出的相关性，对于不理想状况及时采取调整与应对措施，这是过程费用管理的关键所在。
在实施招聘项目过程中，进行标准化的运作，对于费用管理也会起到很重要的作用。
比如在校园招聘过程中针对所有的城市公司按照统一项目清单进行标准化预算管理，对于同样的物资总部统一采购，这样可以最大化的降低不可预测性支出。
人的身体也是一个风水宝地。
你的心念，你的所想所思，内在的情志，从你的外在，展现的淋漓尽致。
你内心是不安，还是从容，都会从你的言语和行为中展现出来，
所以人身体的本身就是一个风水场，它又是一个强大的磁场，吸引和抵御着好与坏的事物。
人身体内在的机体，在儒家思想里以仁、义、礼、智、信来表述。
佛家的思想中被阐述为，地、水、火、风。
老子；以道、天、地、王来表述。
你的四大平稳和合，你身体的风水就为上乘风水，散发的都是好的能量，你的四大不合，就为差风水，散发出来的就是坏的能量。
真正的好风水，好人生，其实就是我们内心的高贵。
在这个世界上，内心的高贵比物质的高贵更加宝贵。
富是物质的拥有，没有精神的高贵，永远成不了贵族。
富二代在中国俨然是一个贬义词，目中无人，横行无忌，因为中国富人大多是从改革开放之后开始富起来的，财富积累也才区区三十年，还是钻了各种空子，所以说中国没有真正的富人，充其量有些暴发户。
