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学习《劳动合同法》的认识与思考

学习《劳动合同法》的认识与思考
实 矛盾 ， 在知 法 、 法 、 法 、 学 认 懂法 、 法 、 法 、 法 依 执 护
１９ ９ ２年 确定 的市 场 经济 体制 ， 只是 确 定 了一 个 目标 ， 有 得 到 充 分 实 践 ， 合 同化 、 制 化 、 场 没 对 法 市 化定 性 有 限 ，人 们 在 法 律 上 的 认 识 也 有 限 。直 到 １９ ９ ６年开 始 的公 有制 企业 劳 动合 同制 的 四项 改 革 ， 实 行 的 是 “ 人 老 办 法 ， 人新 办 法 ” 老 新 的制 度 ， 破 打 了 原 有 的 终 身 制 、 饭碗 制 度 ， 有 制 企 业 获 得 了 铁 公 完 全用 工 的 自主 权 ， 别 是 为现 在 的 《 动 合 同 法》 特 劳 的 出台 ， 累提 供 了很 多经验和 实践 依据 。 积 １９ ９ ６年 底全 面实 行全 员劳动 合 同制 后 ， 正 意 真 义上 的劳动 力市 场改 革开 始了 。中 国的 劳动 力市场 化 ， 志 着 中 国 的 劳 动 力市 场 改 革 全 面启 动 ， 们 标 人 对《 劳动 法》 了 由浅入 深 的发展认 识 。 有 １９ ９ ４年 颁 布 出台 了《 劳动 法》 通 过十 四 年 的实 ， 践 和 发展 ， 《 动 法 》 从 劳 发展 到 《 动 合 同法 》 我 理 劳 ，
２《 动 合 同法 》 布 出 台 ， 执 行 上公 有 制 企 ．劳 颁 在 业 和 非 公有 制 企业 会 产 生强 烈 反 差 ， 种差 异 化 在 这
法律 上 目前还 没有依 据 可 以限 制 。 ３全 民意 识 和 全 民 素 质 的差 异 ， ． 先进 文 化 和 落
后 文 化 的区域 性 差 异 ， 法律 上 存 在 不可 回避 的现 在
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《劳动合同法》实施中若干不足的思考

《劳动合同法》实施中若干不足的思考

《 劳动合 同法》 实施 以来 ， 社
一
些 问题 。这 些 问题 包 括 连 续 的 在职时 劳动报 酬和加班 费拖欠 ，
会各界都给 予 了积极 的评价 。应 含 义和计 算 明确 ， 两次 固定期 而对 于劳动者离职后主张支付拖 该说 ， 该法的 通过有 利于 明确 劳 限合 同后的适 用问题 ， 十年 的计 欠 劳动报酬 和加班费则不在其职
定， 劳务 派遣单 位违 反本法 规定
劳 动合 同 法第 七 十 一 条 规 造 成这些 问题 存在 的是与 《 动 劳
的， 由劳 动行政 部 门和其他 有关 定 ， 全 日制用工 双方 当事人 任 合 同法》 非 配套 的法律法规不完善 ， 主管部门责令改正 ； 情节严重 的， 何 一方都可以随时通知对方终 止 需 要 《 动合 同法 》 劳 的进 一 步细 以每人一千元以上五千元 以下的 用 工 。终 止用 工 ， 用人 单位不 向 化 。我 国正处 于社会 转型时 期 ， 标 准处 以罚 款 ， 由工商行 政管 劳 动者支付 经济 补偿 。如果用人 由于我 国的劳动关 系呈现 出多层 并
日制 用工 情 况 支付 经 济 补 偿 的 问 部分 ， 的履行 必须在 法律 的规 这一 责任 ， 它 并没 有劳动 者在职 和
题 等方 面仍 存在 不足 ， 有待通过 定和用人单 位的管理下进行 。［】 离职的 区分 ， 目前的实践 中 ， １ 但 在
司法解释或修 改法律进 一步修 改 当出现 法定 的情形 ， 用人 单位也 处理用人单位拖延 结算 劳动者在
理部 门 吊销 营业执 照 ； 给被 派遣 单 位存在 严重 违法 行 为 ， 比如 拖 次性 、 杂性 ， 复 涉及 多方主体 ， 牵
动合 同双方 当事人 的权 利 义务 ， 算 以及 十年 的长度 问题 。无 固定 责范 围 ， 劳动者 举报 到劳动监 察

《劳动合同法》竞业限制条款不足的若干思考

《劳动合同法》竞业限制条款不足的若干思考

随着我国市场经济体制地不 断深入和完善， 市场在社会资源 律的规定却让我们无从下手 。 的配置中逐步代替行政计划和命令发挥主导作用 ， 这引起很多社 会关 系发生基础性的变化 ， 中之一便是劳 动关 系 ， 其 现行 的劳动 否 还 继 续 有效 用工制度是建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与 这是 新法 中第 ９ ０条的规定引起 的疑惑。用人单位与劳动者 劳动者双向选择的劳动用工制度 ， 由于我国众 多的人 １ 以及 签订竞业 限制条款的 目的是为了保 护商业秘密或者知识产权 ， 但是 ： ３ 按 现今产业结构 的问题 ， 劳动岗位尤其是受 劳动法调整 的劳动关系 照《 劳动合 同法》 这些保 密条 款是订立在劳动合 同中的， ， 如果用 成 为了一种稀缺的资源 ， 劳动力使用者往往处 于优势地位 ， 而劳 人单位违法解除或终止劳动合同的 ， 按照该法 ８ ７条的规定 ， 向 应 动力所有者很多时候处于劣势地位 ， 这对 于他们合法权益的保护 劳动者支付赔偿金 ， 而对竞业 限制条款效力的影响 ， 只字未提 ， 这
《 劳动合同法》 中关 于竞业 限制 的规定加强 了对商业秘密 以 《 劳动合 同法》 的颁布施 行引起社 会各界 的广 泛关 注 ， 的 及知识产权 的保护 ， 它 而之前我国对于无形财产往往忽视 ， 造成对 颁布有利于劳动者保护 自身权益尽 管如此 ， 这部万众 瞩 目的法 财产所有人的权利侵害 ，救济权利不完整 ，无救济 即无权利” “ 的 律还是存在一些漏洞有待改进 的 ， 文拟就《 本 劳动合 同法》 中的 反面尴尬局面便使许多财产所有人或使用人无可奈何 ， 这种情况 “ 竞业限制 ” 在的主要 不足之处 进行分 析 ， 存 求教 于大家 ， 以期 在劳动关系中表现得尤 为突出。 以说《 可 劳动合 同法》 在这方面的 待劳动合同法的进一步完 善或者配套 司法解释 的出台 ， 促进该 规定给出了较好的答案。

2024年学习劳动法心得体会(4篇)

2024年学习劳动法心得体会(4篇)

2024年学习劳动法心得体会劳动法是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律法规。

随着经济社会的发展，劳动法也在不断地完善和调整。

2024年，我在学习劳动法的过程中，深刻体会到了劳动法的重要性和实际意义。

下面，我将通过以下几个方面，总结我在学习劳动法中的心得体会。

首先，劳动法是维护劳动者权益的保障。

劳动法对于规范劳动合同、保障劳动者权益具有重要意义。

在学习劳动法的过程中，我了解到劳动合同是劳动关系稳定的基石。

劳动合同法规定了劳动合同的签订、变更、终止等方面的内容，保护劳动者的权益不受侵犯。

同时，劳动法还规定了最低工资、工时制度、休假制度等一系列的权益保障，确保劳动者能够合法享受相应的福利和待遇。

其次，劳动法是促进劳动关系和谐稳定发展的保证。

学习劳动法让我认识到，劳动关系的和谐稳定是企业可持续发展的基础。

劳动法规定了劳动关系的基本原则和制度安排，如平等就业、正当解雇、集体协商等。

这些规定有利于促进雇主和劳动者之间的平等交往和公平合作，营造和谐的劳动关系氛围。

同时，劳动法还规定了劳动争议解决的机制，可以有效避免和化解劳动争议，维护劳动关系的稳定。

再次，劳动法是引导企业合规经营的重要依据。

在高度市场竞争的背景下，企业合规经营是确保企业长期发展的关键。

学习劳动法让我认识到，企业在雇佣劳动者、管理劳动关系过程中，必须遵循劳动法的规定，合法合规经营。

劳动法规定了劳动关系、劳动合同等多个方面的内容，企业必须严格按照法律的要求开展各项活动。

同时，劳动法还规定了劳动监督、违法行为处罚等制度，对于不符合法律要求的行为进行监督和追责，保持社会秩序和经济的有序运行。

最后，劳动法是涵养社会公平正义的法律保护。

劳动法在保护劳动者权益的同时，也帮助调整社会资源配置，促进经济社会公平正义的实现。

劳动法强调平等就业、平等支付、平等晋升等原则，打破性别歧视、种族歧视等不公平现象。

此外，劳动法还规定了雇佣劳动者的权利保护机制，如劳动合同书面和见证、劳动合同签订前告知等，有效保护弱势群体的权益，实现社会公平正义。

试论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考

试论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考
人 力 管 理 实 践
ｒ ｎ ｉｉｕ ｎ ｕ ｎｉ ｅｌ ｙ ａ ｇ ａ ｌ ｚ
竺兰 ！ 星 塑 ！
试 论 劳动 合 同法对 企 业 人 力资 源 管理 的影 响 及思考
黄 海 燕
（ 广西 防城港市防城区防港 大道就业服务 中心 ５ ８ ２ ） ３ ０ １
摘 要 ： 动 合 同法 的额 布 和 实 施 ， 企业 的人 力 资 源 管理 带 来 了新 的 影 响和 新 的 内客 。 本 文在 分 析 劳 动 法对 企 业人 力资 源 管 理 的 影 响上 ， 劳 给 提 出 了在 劳 动法 规 定 下 ， 高 企 业 人 力资 源 管 理 的 措 施 。 提 关键 词 ： 力资 源 管理 劳 动合 同法 人
中图分类号 ： ２ Ｄ９ ２ ０ ）一Ｏ ４ 一Ｏ １ ７ —８ ０ （ ０ ９５ １ ７ １
外， 由于 《 劳动 合 同法》 规定 ， 一旦 劳资双 方 出现劳动争议而 申请劳动仲裁 ， 都应由企业 提 供证据。这就对 企业的人 力资源管理部 门 提 出了较高 的工作 要求 ， 各种 档案 、制度 的 建立都 要进行专 门的管理 。企 业招聘 员工的 难 度也 有所增加 ， 如果招进来 的职工不合适 ， 要 辞退 就得额外支 付赔偿金 。这 也给人 力资 源管理带来新的挑战 ， 要求企业人力资源部门 在 员工 的招聘 中需要把好关 ， 员工的 日常管 在 １劳动合 同法对人 力资源管理的影响 劳动合 同是 劳动者 与用人单 位确立 劳动 理 中 ， 要 防 止 人 才 的 流 失 。 也 关系 ， 明确 双 方 权 利 和 义 务 的 协 议 ， 是 用 人 它 单位与劳 动者 之 间建 立劳动关 系的凭证 。在 ２在劳动法规定下提高企业人力资源管理 劳 动 合 同 的 立 法 中 ， 于 强调 保护 劳 动者 的 权 的措 施 过 人 力资源 在现 代企业 中占据 着重要 的地 益 ， 大幅度地增加 劳动用工成 本 ， 将 对投 资环 境则会造成消极 的影响 ， 用人单 位的发展是 位 ， 对 人力资源是企业的第一资源 。 新劳 动法的 极为不利 。但 是 ， 是强调用人单 位的利益 ， 实 施下 ， 若 更是 要注 意企业人力资 源的管理。 人 则违背 了劳动合 同法 的初衷和意 义。劳动 合 力资源管理是着眼于企业未来的发展的行 为， 同法保护 的其 实是劳 动者和用人单 位两者 的 科 学合理地应用人 才是企业 人力资源管理 中 合法权益 ， 是在两者 之间寻找到 一个平衡 点。 的一项重要工程 ， 也是现代企业人力资源管理 在 一 只 有 用 人 单 位 和 劳 动者 之 间 的 关 系和 谐 了 ， 才 工 作 的 基础 。 知 识 经 济 时 代 ， 个 企 业 可持 能在保护 劳动者利益 的同时创造 良好的社 会 续 发 展 能 力 即 持 久 获 利 能 力 ， 业 人 力 资 源 的 企 投资 环境 和企业 发展 状态 。 管 理 是 能 否 使 企 业 获 得 可 持 续 发 展 的 决 定 因 １ １在劳动合 同签订上的影晌 ． 素 。 高企业人 力资源管理的水平 ， 提 有利 于企 劳动合同法规 定 ， 用人单位超过一个 月不 业 的可持续发展 ， 有利于企业的管理者 形成注 满 一 年 未 与 劳 动者 订 立书 面 劳 动 合 同 。 者 用 重发展的工作作风 ， 或 有利于调和 员工的价 值观 人单位违 反法律 、行 政法规规定 不与劳动者 和 信念 。 实施持续 的人力资源开发与 培训 ， 可 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ， 人单 位 自用 工 之 以 帮 助 员工 改 善 工 作 态 度 、 树 立 起 正 确 的职 用 以维持组织 日或应 当订立无 固定 期限之 日 向劳动者 每 业 观念 同时提高组织管理的效率 ， 起 月支付二倍工资 ， 最长 不超过 １ 个 月。 种 的 不 断 发 展 。 但 ３ 这 通 过 规 定 强 制缔 约 与加 大 违 法 成 本 的 措 施 ， 来 ２ １提高人力资源管理能力 。 关新员工的招 ． 把 引导用人单 位签订 劳动合同， 以保障 劳动者 权 聘 流程 益。这种规 定使得用 人单位在不 签订劳动 合 吸收 和招聘进新 的 员工是 企业保证新 的 劳动合 同法的相关规 同的时候 ， 会面临强 大的罚款责任 。 用人单位 血液和运行的重要程序 ， 忽视或者 故意不进 行劳动合同的签订 ， 不但损 定 ， 使企 业必须 更加注 意新 进 员工 的招聘 流 害 了劳动者 的权利 ， 也使 自己面临被严厉处罚 程 。 在新 员工的招聘中 ， 人力资源管理 部门必 的局面。 须加强与相关部门的沟通 ， 了解 和 掌 握 企 业 和 １ ２在员工试用期上 的影响 ． 部 门所需要的真正的人才的标准 ， 找出企业真 此 人力资源的管理其 实是 劳动合 同法 对试用期 的约定 及报酬草 案 正需要 的人才 。 外 ， 给与了明确： 同一用人单位 与同一 劳动者 在劳 个大的工程 ， 部门之间有具体的分工 ， 但是 ， 动关 系连续 存续期 间只能 约定一 次试 用期 。 人 力资源管理 的人 员需要 对人力资源 管理的 劳动者与 用人单位对 试用期工资 约定不 明或 全 部流 程都要熟悉 。 自负责 的招聘、 各 培训等 者 没有约定的 ， 实行 同工同酬。劳动合 同法对 工作也需要彼此的协调和沟通 ， 工作的流程需 劳 动合同试用期 的期 限、次数等做 的更加 严 要有连贯性 ， 这样才能做好人力资源的管理工 格 地限制和规定 ， 这给用人单位约定试 用期提 作 。 出了更严 格的要求 。 劳动合 同的这些规定 ， 都 ２ ２组织劳动合 同的管理 ． 做好 劳动 用工 管理是企业 依法经营 管理 给企业在进行人 力资源管理 ， 在新进 员工在 约 定试 用期 的管理都产生 了很大 的影 响。 和提高防范经营风险能力的一个重要环节 ， 无 １ ３对企 业员工招聘 的影响 ． 论是任何企业 ， 都必须遵守劳动合同的相关规 当前 中国的 中小型企业大多是 民营企业 ， 定 ， 并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的 这 类企业 中存 在着 不少用 工不 规范 的现 象 。 认识 。在 出现 相关 劳动 纠纷之 前 ， 就要采取 劳动 合同签订率 、 社会保险征缴率相 对较低 。 切实有效的措 施 ， 做好劳动合同管理的相关工 劳动合同法实施后 ， 这些企业的劳动 力成本将 作 。首先 需要建立健 全与之 相配套的规 章制 大 幅 增 加 ， 而 推 动 企 业 总 体 成 本 上 升 。 另 度 。用人单 位要依 照 国家法律 法规 ， 进 建立健

《劳动合同法》的新制度经济学思考

《劳动合同法》的新制度经济学思考

粤 港澳市场与价格 ２０ ０ 年第８ ８ 期
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自由性原则： （ ） 一 ＿ 降低交易成本
西托夫斯 基标 准和分配的条件结 合起 来 ，提 出了判 断
社会福利增进 的三个条件 ：一 是一种改变的受益者在
劳动合 同法是一种 共享品 ，没有这部法律 企业和 充分 补 偿受 损者 后 使 自己 的境 况得 到 了改善 ，满 足 劳动者也 可以签订劳动合同 。只是 面临的交 易成本很 了卡尔 多——希 克斯 标准 。二是满 足西托夫斯基 的双 高 。主要 包括 两个 方 面 ：一 是 关于 合 同 内容 上 的谈 重检验标 准。ｉ是有利于社会经 济福利增进的适当的 判 成本 。由于 没有 劳动 合 同法 的硬性 规 定 ，企业 和 财富分 配。李特尔的 “ 三重标 准”被不少经济学家赞 劳动者同绕的劳动力 的收益 ｆ 薪酬包 （ ｏ ｐ ｎ ａｉｎ 赏 为具 有 “ Ｃ ｍ ｅ ｓｔ ｏ 稳当的富于常识 的素质” ，或者被推崇为 Ｐ ｃ ａｅ ａ ｋ ｇ ）包括工资 和附加福利 ，如社会保 险 、赔偿 金 、带薪假期 及带病工 资等１ 展开博 弈 ，耗 时费力 。
本 、保护 劳动者产权 的作用 。 （ ） 为共享 品的本质属性 一 作
自治说 的直接 法律 价值在 于 ：一是 有利于 当事人形 成
权利义 务 的预期 ，当事人 可根据 自己选择 的准据法 预
法律本 身是一 个契约 ， 一种满 足公共需 求 的共 见法律行 为 的后果 ，维护法 律关系 的稳定性 ；二是有 是 享品 （ 或共 用品 、 公共物品 ） 。契 约是现 代法 治的构成 利于契 约争议 的迅 速解决 ，节约交 易成本 。 《 劳动 合 要素之 一 ，它规定着 利益双方 在权利 与义务方 面 的双 同法 》第 二十三条 、第二十 四条明确 了在 劳动合 同中

对县域贯彻执行《劳动合同法》的调查与思考

一
探 讨 解 决 问题 的 方 法 和 途 径 ， 于 进 一 步 对 人 单 位 和 广 大 劳 动 者 的 保 护 作 用 ， 十 分 是
必要 的。
制， 从而推进 《 劳动合 同法 》 以较 好贯彻 得
实施 。
称《 劳动合 同法》 是 部维护用人 单位和 劳 贯彻 实施 《 ） 劳动合 同法》 充 分发挥其对 用 ，
《 劳动合同法》 在县域 已得到 了较好贯彻实 执法检查 ， 本形成 了劳动 关系协商机制 、 基 施 ，但 同时又存 在一些 不容忽视 的问题。
劳动 争议调解机 制、 劳动保 障便 民服务 机 大 的行业 ，劳动合同签订 率得到了大幅度
干部 任本职工作 ，在其上任后的 日常工作 中， 会 三、 形成 人才 到基 层 锻 炼 、 干部 定 向考录政策。形成人才到基层锻炼、 大学生融入到基层实 从 基 层选 拔 的导 向和人 事 激 励流 动 从 基 层 选 拔 的导 向和 流 动 机 制 ，将 大 学 生 得到充分具体 的表现。
村 官” 收入应由基本的财政专项补贴和村级 集体的效 益工资构成。 各级政府应努力在财 力方面予以倾斜， 财政按比例承担大学生村 官工资福利 ， 同时还应通过一定的村级集体 收入或创业效益来提高其收入水平 ， 形成既 有稳定的财政补贴供给 ， 又有灵活的效益收 入机制 ，还要按照当地对事业单位 的规定， 参加相应社会保险。 其 次， 设计 广阔的发展途径 ， 进一步完 善对大学生村 官等基层青年干部的公务员
责制定相应的《 任职考核管理办法》 明确考 ，
乡镇、 村党组织采取平时督查和年终考核相 结合、 岗位 目标和 实绩考核与述职评议相结
四 、 过 监 督 评 估机 制 提 高 “ 通 大 核执行主体和考核范围，实行考核测评制 ，

关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考

关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考赵铁迪【摘要】自2008年颁布实施以来，《劳动合同法》逐渐成为劳动关系领域最为重要的法律之一。

尽管国家出台了一系列配套的实施条例、司法解释以及地方性法规，但是在具体适用《劳动合同法》的过程中，仍然存在不少疑点和难点。

对一起典型案例进行剖析，从而为用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定提供若干建议。

%Since its promulgation and implementation in 2008, labor contract law has been one of the most impor-tant laws in the field of labor relations .Despite the introduction of a series of supporting rules , judicial interpreta-tion and local laws and regulations , many doubts and troubles exist in implementing labor contract law .An analysis of a typical case can be used for reference for employers to apply item 2, article 39 in the labor contract law .【期刊名称】《西安文理学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2016(019)002【总页数】3页(P90-92)【关键词】劳动合同;规章制度;案例分析【作者】赵铁迪【作者单位】北京航天试验技术研究所人力资源处，北京 100074【正文语种】中文【中图分类】D922.52《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面依法解除劳动合同且不必支付经济补偿金的六种情形，第(二)项“严重违反用人单位的规章制度”正是其中之一。

加强《劳动合同法》执行力度的思考


义务的凭证 。 完善 的劳动合 同制度是和谐 劳动关系 的重要体现 ， 总有一些与 和谐劳动关系相违背 的 但
现象 ， 具体有 以下几个方面 的表现 ：
（ ） 一 签订 劳动合 同率低
不订立 书面劳动合 同 ， 劳动者 的劳动权益就得
不到保障。因为 没有 书面劳动合 同， 劳动者和用人 单位双方 的权利 义务就说不清楚 。当用人单位非法 用工 、 随意用工 ， 甚至随意辞退劳动者 的时候 ， 由于 没有书面劳动合 同 ， 劳动者往往也 拿不 出维护 自己
陈宏 寿
（ 惠州经济职业技术学 院 工商管理系 ， 广东 惠州 ５ ６ ５ ） １０ ７
【 摘
要 Ｋ劳动法＞ 自实施以来就存在诸 多问题 ， 导致劳动者的合法权益屡屡 受到侵 害。这与现所提倡构建和
发展和谐稳 定的劳动关系的趋势不相适应 ， 落实并执行好现行的《 劳动合同法》 就显得十分重要。从我国现阶段实 施＜ 劳动合同法＞ 的必要性 出发 ， 分析＜ 劳动合 同法》 实施 中存在 的问题 。 从而提 出具体的改革构思， 可以进一步加 强
《 劳动合 同法 》的实施对于调整 劳动法律关系 、 提高劳动者 的法律地位 、 维护劳动者的基本权利 以
及构筑整个社会 的和谐与稳定具有重要作用 。 近几 年来 ， 随着工业化 、 城镇化和经济结构调整进程加快 ， 企业 制度改革不断深化 ， 企业形式和劳动关 系 １趋 ３ 多样 化 ， 劳动关系领域出现 了一些新情况 、 问题 ， 新 劳动者合法权益受 到侵害的现象时有 发生 ， 在一些
到 ２％， 体经济 组织的签约率就更低 。 ０ 个 …
（ ） 二 劳动合 同短期化
则 。正如结婚证 是婚姻关 系的凭证一样 ， 劳动合同

《劳动合同法》贯彻实施情况分析与思考


许 多 用 人 单 位都 能严 格 遵 守 劳 动 方 面 的法律 法规 ， 法 为劳动 者缴纳 养 依 老 、失 业 、医 疗、工 伤 等 社 会 保 险 ，
社 会保 险覆盖 面进一 步扩 大 ， 动者 劳
合 同 也逐 步 成 为 用 人 单 位 的 自觉行
为， 以前普遍 存在 的用 人单位 与劳 动 者 以 口头 协 议代 替 书面 合 同的 现 象 基 本 绝 迹 ；另一 方 面 劳 动 者 依 法 维
第 一 ，强 化 舆 论 引 导 ，将 劳 动 关
积极 引 导其 尽 快 实现 劳 动 关 系 的规
范、 有序 、 协调 、 和谐 、 稳定发展 。
第 二 ，进 一 步 完 善 劳 动 关 系 的 协
调保障机 制 。 一是 继 续深 入推 行 工资 集 体协 商和 集体 合 同制 度 ， 切实发 挥
合 同签 订 率达 到 ９ ． ８５ ％，当年 劳 动合 同备 案 人数 共 ６ ７ 人 ；集体 合 同订 ６４ 立 数 为 １１ ， ９ 户 企业 集体 合 同签 订率
为 ９ ％， ９ 户 企业开展 了工资集体 １ 有 ５
《 动合 同法 》强制 用 人 单位 与 劳
劳 动者签订劳 动合 同并鼓励 签订无 固
用 担保制 度 。 第 三 ，继续 加大 劳动 监 察 力度 ， 及 时处 理 劳动争议 ，落实好 政府 监管
企 业 规 范 运 行 的 责 任 。 对 企 业 劳 动 面
民营经 济 、中小 企 业劳 动关 系 特 点 ，
争 议 日益 增多 的状况 ， 一是建 立监督
检查 工作 制度 ， 府 相关部 门要在各 政 负 其 责 的前 提 下 ，以提 高 维 权 的广
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《劳动合同法》若干问题再思考吕景胜(中国人民大学　商学院,北京100872)摘　要:本文探讨并提出:人力资源管理学科的基本理念、合理原则、管理方法可以作为劳动法的立法原则;形成事实劳动关系已实际订立劳动合同不必再进行双倍工资惩罚,以减少企业用工成本;劳动合同变更的合理性合法性应在变更的可预测性,员工对岗位是否胜任,企业经营实际的必需性,变更岗位与原合同岗位的关联性等方面进行考量;企业规章制度构建应考量程序合法,内容合法,标准合理,条款可操作及充分公示公告。

关键词:劳动合同;合同变更;合同解除;规章制度中图分类号:DF472 文献标识码:A 文章编号:1002-9753(2008)05-0015-06Reth i n k i n g Problem s about Labor Con tract LawLV J ing-sheng(School of B usiness,Renm in U niversity of China,B eijing100872,China)Abstract:This paper discusses and p r oposes that many basic ideas and rati onal p rinci p le and manage ment methods of hu man res ources sciences can be app lied t o the legislati on of labor contract la w,the enter p rise should not be punished by double wages when the enter p rise and laborer for m actual labor relati on and has signed labor contract f or reducing the hire labor of cost;the rati onality and legiti m acy of changes in the labor contract should consider p redictability of the change,competence of the staff positi ons,actual business necessity,and relevance of the ne w positi ons with the origi2 nal.Constructi on enter p rises regulati ons should consider legal p r ocedures,Legal content,reas onable standards,opera2 ti onal ter m s and full publicity notice.Key words:labor contract;changes in the labor contract;lifting labor contract;regulati ons 《劳动合同法》对我国劳资关系调整、劳动者权益保护、企业竞争力提高等方方面面影响甚巨,该法出台前后及实施中已面临沸沸扬扬的争论,有些争论和担忧有待实践检验,有些争论还将影响今后的劳动纠纷仲裁及司法实践,笔者认为以下问题值得深入思考。

一、劳动法与人力资源管理的关系问题学界对此基本有两种观点:一种是说人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系,人力资源管理的目标追求是增强企业竞争力,劳动法的目标则是实现劳资力量的平衡,用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置,应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理;另一种是说现代人力资源管理学科中的许多理论及价值取向与劳动合同法是一致的,现代人力资源管理的科学理论方法可以作为劳动合同法的立法指导理论[1]。

笔者同意后一种观点,且做两点补充,这也是争论双方所忽视的。

其一,在探讨劳动合同法与 收稿日期:2008-01-21 修回日期:2008-04-18作者简介:吕景胜(1961-),北京人,中国人民大学商学院教授,博士生导师,法学博士,研究方向:企业管理与企业法律实务。

51人力资源管理的关系或者说谁指导谁,谁决定谁,两学科之间可否相互借鉴的问题时,不可忽视的一个问题是不应忘记法的基本属性和本质特征。

现代文明法制中的法律基本属性和本质特征是法律应反映客观规律,良法、科学合理的法应包含客观规律。

如环保法中应反映和包含环境保护的客观规律,交通法应反映和包含交通管理的客观规律,那么劳动合同法应吸取、借鉴、反映、包含企业人力资源管理的客观规律是确保劳动合同法立法科学性合理性的题中应有之意。

人力资源管理学科中发现、总结、积淀出的科学人力资源管理的理念、方法、技术应在立法中被采纳上升为法律原则和制度规范。

没有必要割裂、对立劳动合同法与人力资源管理,劳动合同法与人力资源管理学科应是紧密联系,如在强调以人为本、尊重人才、开发激励人才等方面劳动合同法与人力资源管理并无冲突,且二者在许多方面价值取向一致。

其二,现代文明法制中法律职能还应特别强调法的促进作用,前一种观点仅看到劳动合同法对劳资关系的平衡作用,过于狭隘理解劳动合同法的职能定位。

劳动合同法除了在平衡劳资关系保护劳动者之外,还应以促进劳资关系和谐及企业发展为己任,在强调保护劳动者的前提下,不可矫枉过正忽视企业生存与发展所必需的组织纪律、效率效益、利润与竞争力。

人力资源管理学科中对员工开发激励、约束控制的合理方法手段、管理制度对开发激励约束员工,提高企业竞争力显然有益。

人力资源管理中的科学方法与劳动合同法的根本目的并不矛盾,企业的发展前景与员工的根本利益是一致的,缺乏纪律、人员懒惰、毫无创新、组织涣散、没有效益的企业,没有竞争力的企业迟早被淘汰,企业被淘汰何谈扩大就业?何谈员工利益保护?劳动合同法、劳动仲裁、劳动纠纷司法实践中不应排斥科学的人力资源管理制度,恰恰应给予人力资源管理科学制度规范以合理合法的地位,以促进企业竞争力的提高。

二、劳动合同签订后是否还要惩罚双倍工资《劳动合同法》第十条规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十四条规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

同时,第八十二条规定了违反上述两条的法律责任,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

上述条文规定事实劳动关系自用工之日起建立,事实劳动关系发生一年后视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,问题是无论自事实劳动关系发生一个月后一年内订立书面固定期合同后,还是一年后被法律推定为已订立无固定期合同,企业是否还必须接受应该订立合同到实际订立书面合同这段时间的双倍工资惩罚?已有学者质疑这种惩罚的必要性,有观点认为事实劳动关系自用工之日起建立,一个月后必须书面化,一年后推定为无固定期合同,已经由违法状态转为合法状态,再支付事实劳动关系双倍工资缺乏合理性[2],否则企业用工成本会大大增加。

笔者同意此观点,笔者支持此观点的补充观点是:其一,劳动合同法与劳动法的重大区别在于加大了对事实劳动关系的保护,事实劳动关系的认定自新劳动合同法后变得更简单了,工资单、工作证、考勤表、人事档案、出入证等都可以作为认定事实劳动关系的证据,劳动关系的保护并不完全取决于劳动合同书面化,企业与员工不签合同一定时间后也会被法律推定为已签合同,企业已不可能再轻易借口无书面合同而抵赖事实劳动关系所产生的法律义务,事后企业对员工的补付工资、补交保险的法律义务一个也不能少,即形成事后追溯既往的“倒追”效力。

事实劳动关系保护的非书面化已经事先充分警示企业不签也得签,早晚要签。

故无需事后实际签过合同再双倍工资惩罚。

其二,新劳动合同法的一个重要立法原则和制度设计就是维护劳动合同长期化、稳定化,留住劳动61者,既然事实劳动关系已被法律强制推定为固定期合同或无固定期合同,劳动合同长期化、稳定化,劳动关系和谐化的制度功能已实现,已经留住了人,何必再加重企业负担惩罚双倍工资,增加企业用工成本?而且未签合同原因复杂,有时并非企业故意不签合同,有时属企业管理失误未签合同。

实践中已出现有一定能力的技术型员工故意不签合同随时保留跳槽机会,日后不能跳槽或无更好去处时回头反咬企业不签合同要求企业给予双倍工资补偿。

这种恶意要求补偿无异于保险合同中的骗保。

基于员工的这种道德风险所得到的双倍工资补偿显然对企业是不公平的。

三、如何确保劳动合同变更的合理公正劳动纠纷仲裁实践中企业因变更合同招致的败诉率极高。

在企业与劳动者就原合同约定的岗位、职务、工种、工资待遇等发生变更时,双方协商不一致时仲裁机构或法院以倾斜保护劳动者的姿态对多数案件裁定或判决履行原合同条款。

劳动合同法只规定了协议变更,没有规定用人单位的单方变更权问题。

完全否定用人单位对合同的适当变更权,企业的用人自主权和经营自主权都将落空。

但简单地承认用人单位的单方调整权又将影响劳动者的合法权益。

因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同,其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变,劳动者对此有信赖利益,合同变更不合理将侵犯劳动者对原合同的信赖利益。

此外,如何认定合同变更是否合理合法还是仲裁与司法的难点问题,近日浙江省高院的法官们就曾担忧“劳动合同内容的改变不仅可导致劳动者因劳动合同本身变动的不利,也可能导致劳动者很多信赖利益丧失。

今后审判实践中如何把握用人单位合理调整合同的尺度,也是一大审判难点[3]。

”案例一:彭某与网络安全系统公司签订一年期劳动合同约定彭某在客户服务部担任高级技术专员,月工资10000元。

合同期内公司曾将彭某工资调整为7000元,彭某当时无异议。

续订的合同期内公司通知彭某待岗,称因公司现阶段进行业务调整,暂时无法安排彭某工作,待岗期间每月向其支付北京市最低生活费。

一个月后公司书面通知彭某公司防火墙事业部出现职位空缺,工资5000元,要求彭某在一周内回公司接受新的工作安排。

彭某要求调岗之后其工资仍按原劳动合同约定每月7000元标准发放,不得降低工资标准。

公司不同意彭某要求。

彭某未到新岗位工作并随后提出解除合同。

仲裁裁决公司与彭某解除合同并给予彭某补偿[4]。

案例二:林先生与某电子公司签订2年期劳动合同约定林先生担任销售部经理,并约定,用人单位有权根据生产经营需要和劳动者实际情况调整其工作岗位,劳动者必须服从。