组织行为学课程案例分析报告：李锋离职的思考

《组织行为学》常用案例分析题参考答案：案例一参考答案或提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

从组织变革的步骤着手分析。

案例二参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩解决矛盾的方法是可行的。

他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。

这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例三参考答案或提示：1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。

同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。

2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A 、改革应首先从企业领导人入手；B 、改革的关键是管理创新。

要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。

C 、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。

案例四参考答案或提示：１、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。

２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。

案例五参考答案或提示：1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。

改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。

且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

案例1 骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。

主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。

而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

问题：请你用有关激励理论分析此案例。

案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。

谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。

因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。

该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。

而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。

你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。

公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。

公司创办之初非常艰难。

没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。

整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。

公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。

第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。

由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。

他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。

组织行为学案例讨论二在组织行为学中，案例研究是一种常见的学习方法，通过分析真实的组织案例，我们可以深入了解组织内部的运作机制和管理实践。

本文将通过一个案例来探讨组织行为学的相关理论和实践。

案例背景：某公司是一家知名的互联网科技企业，专注于移动应用开发。

近期，公司内部出现了一系列员工流失的问题。

由于员工流失率过高，公司决定进行一项调查来找出原因，并采取相应的措施来改善情况。

调查结果显示，员工流失的主要原因是领导力问题以及缺乏职业发展机会。

公司内部普遍存在的问题包括领导者不够关注员工需求、沟通不及时、工作压力过大、晋升机制不透明等。

为了解决这些问题，公司决定进行一系列改革。

改革措施一：公司决定加强领导力培训，提升领导层员工的管理能力。

通过组织专业的培训课程，帮助领导者了解员工的需求，提高沟通能力，培养有效的领导风格。

改革措施二：为了缓解员工的工作压力，公司计划实施弹性工作制度。

员工可以根据自己的生活需求和工作情况，自由选择工作时间和地点，提高工作的灵活性和自主性。

改革措施三：公司决定建立透明的晋升机制，明确员工的职业发展路径。

通过制定明确的晋升标准和评估体系，提供公平的晋升机会，激励员工的积极性和工作动力。

改革措施四：为了建立良好的工作氛围，公司决定加强内部沟通和团队合作。

通过定期举行员工交流会议、组织团队建设活动等方式，促进员工之间的相互理解与协作。

改革效果评估：经过一段时间的改革实施，公司的员工流失率明显下降。

领导者的管理水平得到了提升，员工对公司的满意度有所提高。

弹性工作制度的实施使得员工的工作效率和生活质量均得到了改善。

透明的晋升机制激发了员工的上进心和敬业精神。

内部沟通和团队合作的加强促进了员工之间的合作和协调。

结论：以上的改革措施展示了组织行为学的相关理论在实践中的应用。

通过注重领导力培养、工作环境改善以及员工发展机会的提供，公司在解决员工流失问题上取得了显著的成效。

这一案例启示我们，组织行为学的研究和理论对于实践的指导具有重要的意义，有助于改善组织的绩效和员工的福利。

组织行为学视角下的员工离职意向研究在现代职场中，员工离职已成为一个普遍存在的现象。

离职可能是由于个人原因，也可能是由于组织因素的影响。

然而，员工离职对组织会产生一定的负面影响，如员工流失所带来的人力资源成本以及组织形象的受损。

因此，研究员工离职意向以及其原因成为了组织行为学领域中的热门话题。

一、员工离职意向的定义与影响因素员工离职意向是指员工对于离开组织的倾向和意愿。

研究表明，员工离职意向受到多个因素的影响，包括个体特征、工作环境、组织文化以及领导风格等。

个体特征如年龄、性别、工作经验和学历等对员工离职意向有一定的影响。

年轻员工可能更倾向于寻求新的机会和挑战，而有经验的员工可能更稳定和倾向于留在组织中。

二、工作环境对员工离职意向的影响工作环境是员工离职意向的一个重要影响因素。

工作环境包括工作内容、工作条件、同事关系和上下级关系等。

如果员工对自己的工作感到厌倦或没有成就感，他们很可能会考虑寻找新的工作机会。

同样，如果工作条件不好或同事关系紧张，员工也可能会选择离开组织。

上下级关系的质量也会对员工的离职意向产生影响。

如果员工和领导之间缺乏有效的沟通和支持，员工离职意向可能增加。

三、组织文化对员工离职意向的影响组织文化是组织的核心价值观和信仰系统，对员工离职意向起到重要的影响作用。

如果组织文化和员工的价值观不一致，员工可能会感到无法融入组织或者没有归属感，从而产生离职意向。

另外，组织文化中是否存在公平、公正和奖励机制也会对员工离职意向产生影响。

如果员工感到待遇不公平或者没有获得应有的奖励，他们可能会选择离开组织。

四、领导风格对员工离职意向的影响领导风格是指领导在工作中对员工的管理方式和行为。

研究表明，领导风格对员工离职意向有着重要的影响。

如果领导以强权和压力为主导，忽视员工的需求和关切，员工离职意向可能增加。

相反，如果领导能够提供支持和指导，赋予员工自主权和成长机会，员工离职意向可能降低。

五、减少员工离职意向的策略减少员工离职意向对于组织来说具有重要意义。

1、第二章案例分析124页（1）这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？个人特质：1、谦虚2、有礼貌3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。

（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？一、要自信，相信自己。

二、要避免面试时紧张。

很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。

但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。

机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。

无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。

回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。

第三章陈某的工作经历 146页1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。

这种深厚的感情，并非物质利益。

从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。

对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。

组织行为学案例分析(一)张林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职后到了某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻来帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断。

记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的。

那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。

我监督工人们操作制造箱子的机器设备。

孔雀为什么要东南飞思考题：你如何评价李峰的离职问题？我认为李峰的离职问题，主要导火索是他担任新项目小组负责人事件，需要结合李峰个人特性，工作特性和外部客观环境，三方面来展开分析。

1.个人特性：首先李峰是一位年近六旬的老工作者，这个年龄段的工作者对工作的追求和满意程度，不再停留在基础的物质需求，而更多是尊重需要和自我实现，从案例中我们可以得知，李峰已经是室主任，但是从未担任过课题组长，这次担任课题组长令他欣喜万分，这正体现了李峰在工作中更需要的是自我实现。

而李峰对尊重的需求提现在，他对孙志文在没有经过他引荐直接以主人翁的身份和存在感，进入组织；和所长否决由张志文主持让李峰没有受到作为组长应有的尊重，忽略了李峰的组织地位。

其次，李峰并没有理解好课题组长这个工作的主要负责内容。

课题组长必须同时具备专业技术能力、管理能力和沟通协调能力，同时还要有一定的跨学科的综合知识技能，但是并不一定要求在该课题涉及到的所有方面都是最高的权威，根据巴纳德的管理能力结构模式，我们可以得知李峰作为中层管理者需要的事沟通能力。

因为课题任务是系统工程，课题组长最重要的工作是整体方案的决策和实施的控制。

李锋从一开始就没有将自己置于一个管理者的地位，而是一头扎进了具体的科研实验中，没有有效地完成从一个普通科研人员到课题组组长的角色转换，这是导致他这一趟失败经历的一个决定性起因。

再其次，李锋属于外控型的人，凡事不愿意明确表达自己的真实意见和要求，回避责任和冲突。

在组内成员有不同想法时采用从众的解决问题方法，没有和组员做好沟通好组员（如小王的意见观点和其他组员有所不同）。

而且从李峰的自我剖析中我们可以得知，李峰是经历文革这一特殊时期的大学生，知识储备量和，专业技术理论，已经跟不上现在的科学技术发展速度。

可以说他是一个既不具备技术能力，也不具备管理组织协调能力的人，并不适合作为课题组长。

2.工作特性：研究所属于科研单位，其主要目的是完成有关的研究任务，其绩效主要由科研成果来衡量。

组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。

本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。

案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。

最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。

主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。

公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。

分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。

通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。

a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。

也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。

b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。

一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。

c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。

调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。

一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。

2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。

此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。

b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。

此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。

c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。

此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。

《组织行为学》案例分析提示二1、骨干员工为什么要走？2、公司领导为什么头疼？3、反思失误4、王义堂现象阐明了什么？5、都城光学仪器厂6、科维特公司7、日本大河精工株式会社8、康涅狄格互助保险公司苏·雷诺兹9、帕尔默机器公司10、建造“人们庭”案例1 骨干员工为什么要走？案例：张经理是A公司人力资源部负责人，近段时间她却烦恼透顶，两位她所看重公司业务骨干要走。

重要因素是该员工以为她当前所做贡献远不不大于回报，并且事实确如此。

而公司则以为她们所获得成绩是由于有公司作后盾，离了公司她们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

问题：请你用关于勉励理论分析此案例。

案例分析提示：从某种意义上来说，公司竞争就是人才竞争。

谁拥有公司发展所必要先进人才，谁就掌握了竞争中制胜法宝。

因而，在人才竞争十分激烈今天，吸引和留住先进人才，就成为公司领导者们所面临一种至关重要问题。

该公司人力资源部张经理正被这个问题所困扰。

而这个问题也正是勉励理论所要解决问题。

你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例2 公司领导为什么头疼？案例：北京某科技发展有限公司(如下简称公司)始建于1994年。

公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司合伙浮现分歧，她们以为再到别小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定开办自己公司。

……问题：该公司浮现问题重要因素何在？应从哪些方面着手改进？案例分析提示：公司规模扩大后来，管理问题日益突出。

初创时期依托创业参加者奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后公司新形势。

就勉励形式而言，公司原有勉励模式就将不能满足调动员工积极性规定。

为变化这种状况，公司必要采用灵活多样勉励方式。

案例3 《反思失误》案例：新春伊始，是许多公司回顾成绩.展望将来时候，特别是那些效益好公司，更要在此时表扬一番以鼓舞士气。

然而在持续几年保持高速发展古井酒厂,……问题：⒈读了本文之后，你对王效金厂长管理风格有什么看法？2.这个案例对你有哪些方面启示？分析提示：1.读了本文之后，一方面我以为她管理风格是善于及时总结，按科学管理规定，进行深刻而全面反思，总结出了发展中“五大失误”；另一方面相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了结识，统一思想，为公司再创辉煌打下坚实基本。

案例分析案例李一男从华为出走李一男曾经是华为第二号人物，被立为任正非接班人，因此他的离开，着实让中国IT界大为震惊。

在很多华为人的记忆里，1998年前的李一男是个集科学天才和处世弱智于一体的大男孩形象。

当时，27岁的李一男已经是华为主管技术开发的副总裁。

高强度的工作，加上长期缺乏体育锻炼，李一男又黑又瘦，戴着一副高度近视镜。

技术出身的他说话总是直来直去，书生气十足，没有什么为人处世的概念。

曾在华为研究院工作的一位员工说，李一男少年得志，很少对人假以颜色，对其他副总也是态度粗暴，和任正非很相像。

这可能源于他的单纯，不知道去了解如何做人，或许压根是不屑于了解。

但是，李一男对技术发展趋势，对产品走向具有惊人的敏感度和准确的把握能力。

这是任正非曾经想将李一男作为接班人的重要原因。

华为给李一男的舞台不可谓不大，李一男在华为不可谓不得志，不可谓不风光，可谓前景光明，前途无限。

但是，李一男毅然决然辞职北上创业了。

这里面固然有他想摆脱任正非的影子，自立门户的诱因。

但是，也有一些业内人士敏感地觉得，李一男的离开或许有更深层的原因。

比如，人事关系原因，说白了，就是华为上层人物之间的斗争。

很多华为员工甚至承认，华为内部还是存在一些利益集团，诸如欺上瞒下、拉帮结派等现象都一定程度存在。

“就李一男对华为的深厚感情和发展前景来说，轻易离开是不可能也不明智的。

唯一的解释是，李一男可能是看破红尘了，看透华为了，才下定决心离开的。

也就是说，李一男已经发现自己在华为不可能再超越任正非了，至少在任正非还掌控华为的这些年里。

甚至在任正非卸任后，他也难以真正接任任正非的职务了。

但是他怎么可能白费时光呢？于是，独立出去打天下不失为一种明智的选择。

”一名员工这样分析。

李一男的出走，任正非痛心不已。

据知情人士描述，当年任与李之间已经不仅仅是一种上下级关系，而类似于师生或者父子的亲情，提起李时，任正非常感慨不已。

另外，华为某高层向笔者证实，任正非由于自身脾气的关系，对已经担任常务副总裁的李一男非常粗暴。

课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。

2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。

分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。

3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。

中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。

4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。

分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。

可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。

电大本科组织行为学案例分析提示二《组织行为学》案例分析提示二1、骨干员工为何要走？2、公司领导为何头疼？3、反思失误4、王义堂现象说明了什么？5、都城光学仪器厂6、科维特公司7、日本大河精工株式会社8、康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹9、帕尔默机器公司、建造“大家庭”101 案例骨干员工为何要走？案例：两位他所看重的公司A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，张经理是而且事实的确如此。

业务骨干要走。

主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，又怎么离了公司他们什么也不是，而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，会有作为？相持之下两人一气走之。

问题：请你用有关激励理论分析此案例。

案例分析提示：谁拥有企业发展所必须的优秀人才，从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。

吸引和留住优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。

因此，在人才竞争十分激烈的今天，该公司人力资源部的张经理正被这个就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。

公平你可以运用需要层次论、问题所困扰。

而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。

理论等对这个问题进行分析。

案例2 公司领导为何头疼？案例：公司创立者原先也从事电北京某科技发展有限公司始建于1994年。

)(以下简称公司他们认为再到别的小公司去替人打工意义已由于与原公司的合作出现分歧，脑营销工作，经不大，于是就决定创办自己的公司。

……问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？案例分析提示：初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。

公司原有的激励模际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。

就激励的形式而言，企业必须采取灵活多样的激励为改变这种状况，式就将不能满足调动员工积极性的要求。

方式。

3 案例《反思失误》案例：新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。

《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。

案例1 骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。

主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。

而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

问题：请你用有关激励理论分析此案例。

案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。

谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。

因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。

该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。

而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。

你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。

公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。

公司创办之初非常艰难。

没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。

整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。

公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。

第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。

由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。

他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。

分析以上案例并提出自己的观点上述案例涉及一个公司的工作绩效导致员工的离职问题。

这个案例中的员工在与同事合作和与领导沟通方面存在问题，并且没有得到及时的反馈。

这导致他感到不受重视和不满意，最终选择离职。

首先，这个案例反映了公司内部沟通和反馈机制的不足。

员工的工作绩效评估需要及时的反馈和指导，而这个公司的领导似乎没有意识到这一点。

没有及时的反馈让员工无法准确了解自己的工作表现，也无法知道哪些方面需要改进。

良好的沟通和反馈机制可以帮助员工明确工作目标，并提供必要的指导和支持，以帮助他们在工作中取得更好的成果。

其次，这个案例中反应出公司的领导风格可能存在问题。

领导应该有把握良好的沟通技巧和管理能力，带领团队达成共同目标。

然而，在这个案例中，领导似乎没有与员工建立良好的沟通和合作关系，也没有提供有效的指导和支持。

这种领导风格会导致员工感到不受重视和不满意，最终影响工作绩效和员工满意度。

再者，员工之间的合作也存在问题。

案例中的员工似乎不善于与同事进行有效的沟通和合作。

合作是团队工作中不可或缺的一环，良好的合作关系可以促进信息的共享和工作的高效完成。

然而，在这个案例中，员工似乎没有和同事建立起良好的合作关系，导致工作效率降低和冲突的产生。

员工应该学会尊重和理解同事，建立良好的沟通和合作机制。

在我看来，要解决以上问题并改善员工的工作绩效，公司需要采取一些措施。

首先，建立一个有效的沟通和反馈机制，确保员工能够及时获得关于工作表现的反馈和指导。

这可以通过定期的评估和面谈来实现，让员工和领导共同制定目标，加强沟通和合作。

同时，领导应该提供支持和指导，帮助员工解决工作中的问题，提高工作绩效。

其次，公司应该关注和培养领导者的能力。

领导者需要具备良好的沟通和管理技巧，能够有效地与员工建立关系，激发团队的积极性和创造力。

公司可以通过培训和发展计划来提高领导者的能力，提供必要的资源和支持。

此外，公司应该注重团队的合作和协作能力。

2组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析(⼀)张林，1949年⽣于中国北⽅⼀个⼩镇。

正当他念⾼中⼆年级的时候，⽂化⼤⾰命开始了，他不得不中断学业，后来⼜在上⼭下乡的浪潮中到⼀个偏远的⼈民公社插队。

⽂化⼤⾰命后恢复⾼考，他考⼊了某财经学院。

毕业后，在某市的⼀家造船⼚做成本会计，⼀年半后，他辞职后到了某市⼀家集装箱公司谋得⼀份管理职位，三个半⽉后，他被解雇了。

在谋求新的⼯作岗位时，他到⼀家职业介绍所作了能⼒测试并寻来帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销⼯作。

那家职业介绍所为他找了⼀份药品推销⼯作，任职于⼀家⼤型医药公司。

他喜欢这⼀⼯作，在那⾥⼲了⼀年半。

后来，他听说另⼀个更著名的药材公司有同类型的⼯作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇⽤。

进⼊90年代，他的⼥⼉长⼤并考⼊⼀所著名⼤学，但他的妻⼦却下岗了。

张林的⽣活发⽣了很⼤的变化，他也变得有点⼯作狂了，因为他感受到了来⾃各⽅⾯的压⼒。

有⼈劝告他去找⼀位⼼理医⽣解除他的⼼理紧张。

他接受了劝告，找了⼀位著名的⼼理医⽣，作了⼀系列的咨询诊断。

下⾯就是他在⼀次谈到他的⼯作历史时的诊断。

记录：⼼理医⽣：你⼲过很多⼯作，那是因为你在财经学院毕业后不知道⾃⼰想⼲什么的缘故吗？张林：确实是这样。

我⽣活中最⼤的困难就在于决定我作为⼀名职员究竟想⼲什么。

这曾经给我造成精神上极⼤的痛苦，甚⾄在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的⼯作或职业最适合我。

⼼理医⽣：好，让我们先谈谈你在毕业后的第⼀份⼯作。

你在造船⼚做成本会计，为什么要辞掉这份⼯作呢？张林：⾸先它很烦⼈。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份⼯作毫⽆前途，那时我有很⼤的抱负，我要做较⾼层的管理⼈员，挣较多的钱。

⼼理医⽣：因此你去了那⼀家集装箱公司？张林：是的。

那是⼀个我可以向公司证明我的能⼒、真正的管理职位。

⼼理医⽣：但是你在那个⼯作岗位上遇到了点⿇烦。

张林：我不适应那种类型的组织。