人力资源管理师薪酬管理考试课件

培训发展福利
如培训课程、晋升机会、职业规划等，促进 员工个人成长和职业发展。
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非物质激励的方式与效果
认可与赞赏
通过表扬、嘉奖等方式，让员工感受到自己 的价值和成就。
授权与参与
赋予员工一定的权力和决策参与，激发其积 极性和创造力。
挑战性工作
提供具有挑战性和发展机会的工作任务，促 进员工不断成长和进步。
工作环境与氛围
营造积极向上、和谐的工作氛围，增强员工 的归属感和团队凝聚力。
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员工福利与非物质激励的整合策略
福利差异化策略
根据员工需求和偏好，提供个性化的福利组合，以满足不同员工的需 求。
激励与约束并存策略
在提供福利和激励的同时，建立相应的约束机制和规则，确保激励的 公平性和有效性。
长期与短期结合策略
案例三 某金融企业建立了完善的薪酬制度和调整机制，根据员工 能力和绩效表现进行动态调整，激发了员工的工作积极性 和创造力。
1100
03
薪酬水平与结构
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薪酬水平的确定与调整
确定薪酬水平
根据企业战略、市场薪酬水平、员工 能力和绩效等因素，合理确定企业各 职位的薪酬水平。
薪酬调整
根据企业经济效益、社会消费水平、 员工绩效和市场薪酬变化等情况，适 时调整员工薪酬水平，保持薪酬的外 部竞争性和内部公平性。
早期工厂制度阶段
把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段
适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段
将薪酬视为激励员工的重要手段。
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02
薪酬体系设计
77
薪酬体系设计的步骤

企业使命、价值观、理念
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750

鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。

相应的就要进行几次排序。 n 确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次
进行排列。 n 剔除不合理的典型职位。 n 确定其他职位的薪酬水平。
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。
决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
企业各类人员关注的问题
排序 1 2 3 4 5
管理者 薪酬 晋升 权威 成就 挑战性
专业人员 晋升 薪酬
挑战性 新技能
管理
事务人员 薪酬 晋升 管理 尊重 稳定
钟点工 薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
薪酬基础 价值决定
职位薪酬体系 以员工所在职位为基础
职位价值的大小
能力薪酬体系 以员工掌握的能力为基础
员工能力的高低
管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配 能力对应薪酬，员工与能力相连
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
寻求能力的增多或提升，以获得更高 追求职位晋升，以获得更高报酬 报酬
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
基本薪酬设计流程图
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
职位评价的含义
u 指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过 程。
u 职位评价的方法包括：
n 排序法 n 归类法 n 要素比较法 n 要素计点法
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
职位评价的方法
评价时的参照系
薪酬决策：薪酬水平