人力资源全景分析

26种研讨工具01.团队列名法团队列名法是头脑风暴的一种，是用来共同讨论和决策的一种方法。

通过集思广益，最大限度地收集所有人的意见，最终归纳总结达成一致的看法。

具体使用步骤如下（见图1）：每个参与者将问题或建议写在一张纸上，一个问题写一张，写好后研讨小组围绕在粘贴布周围做归纳，找出小组共同的5～6类问题，并将问题概括在一张纸上，贴在此类问题最上端。

图1团队列名法02.冰山分析法冰山分析法是找到掩藏在表面现象背后的原因或根本问题的一种工具，适用于从多个问题中聚焦一个主要问题，与团队列名法衔接使用效果更好。

操作步骤是把团队列名法归纳出的问题按同样的顺序排列在横轴和纵轴，然后一一进行因果分析，如果横轴的问题是纵轴问题的原因，在对应的表格里填“-1”，反之填“+1”。

如果两个问题不是互为因果关系，则填“0”。

最后纵向统计每个问题的得分合计，如图2所示。

图2冰山分析法将负分最大值的问题填到根本问题上，将正分最大值的问题填到表面问题上，介于两者之间的填在过渡问题上，如图3所示。

图3冰山问题分类03.5why法丰田公司前任工程师、丰田生产系统的首席工程师大野耐一（Taiichi Ohno）发明了“5why”发问程序，用于提出“原因是什么”问题。

这一程序是大野耐一的创新型生产系统的核心。

根据这个“5why”发问程序，每当遇到一个问题的时候，都必须问“为什么”5次以上，以求揭示因果链，找出创新性的解决方案（示例见图4）。

许多世界上最为创新的公司都借鉴了“5why”发问程序，用于督促员工发问，帮助他们更好地了解现状，找出其他新的可能性。

图45why法示例04.鱼骨图分析法鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的分析方法（见图5）。

其特点是简便、直观。

它看上去有些像鱼骨头，要分析的问题标在“鱼头”，在鱼骨上画出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生问题的可能原因，有助于说明各个原因之间是如何相互影响的，是一种透过现象看本质的分析方法。

第一章全景视角看培训随着我国经济的快速发展，企业规模逐步扩大，企业面临越来越多的挑战。

互联网时代的到来，行业间竞争白热化、人才的竞争加剧、用工成本增加、人口红利逐渐消失，这些都要求企业在“人”方面给予更高的关注。

企业如何优化人才结构，提高组织效能，提高人才的竞争力，降低人工成本，加快企业的转型升级？企业的发展关键在于“人”，而人的能力差异较大，如何通过解决人的能力问题来解决企业的问题？企业培训是解决企业问题的重要手段之一。

那么，企业培训是什么？企业培训是指根据企业发展战略所开展的一种推进组织变革，提高组织、业务能力，从而提高整体绩效，以促进员工发展、帮助培训管理者自我能力提升为目标的一种活动。

企业的培训活动从企业战略、业务目标、员工发展、培训管理者自我能力提升四个方面（如图1-1）来开展，而这四个方面处于企业的不同层面、不图1-1 全景视角看培训图同维度。

企业战略、业务目标为输入，员工为载体，培训业务管理为平台。

因此，要做好培训自然要从全景视角来看，具体分为两个视角：以正向视角从需求看培训和以逆向视角从培训结果看价值。

以正向视角看战略目标、业务目标、员工发展和培训业务自身对培训的要求。

而以逆向视角通过培训结果来看是否有价值，看培训是否有助战略推进、业务绩效提高、员工能力提升、培训行业引领。

企业领导、业务部门、员工对培训工作越满意，培训工作自身的能力和价值就越高。

1.1 从四个维度看培训需求1.1.1 仰望战略目标看能力需求1.如何理解企业的战略“战略”是什么？此词来源于军事术语，“战”指战争、战役，“略”指谋略、策略、方法。

而对于企业，战略则为目标、意图或目的，是企业为之奋斗的一系列目标，以及企业为达到这些目标而制订的方针与计划，分为中、长、短期计划及相应的目标路径、所需的资源与能力等。

在组织的这些资源和能力中，关键核心人才队伍的资源和能力显得更加重要。

对一个企业来说，首先要看它有无战略，战略制订得好与坏，战略目标能不能实现，路径及速度是否达成预期等。

HR体系全景图——了解HR体系1、了解HR体系全景图2、HR工作的转型升级3、抓住关键焦点建设HR体系首先欢迎大家参加本次沙龙，希望本次沙龙能给大家带来启发和帮助。

下面，请大家注意发上来的图片，本图是HR体系全景图，今天的沙龙分享就是以解释本图逻辑关系来展开。

本次课程的第一个小主题，认识HR的全景图，就是上面的这张图片。

在过去的4个月中，我在上海、苏锡常密集走访了70余家企业，其中不乏数十亿元人民币营业额的企业，以及上市企业。

当我们讨论HR管理时，我发现，中小型民营企业，哪怕营业额几亿、十几亿的企业，其HR管理基础之弱，难以想象。

连最基本的培训都做不完整，都说三四级评估太难了，培训效果评价很不好做。

也都知道胜任力管理的重要性，但却没有做出胜任力管理的基础。

连薪酬都未能做到真正的激励性薪酬，更别提到战略性薪酬了。

当我们讨论到HR系统时，大家提到的都是六大模块。

但是六大模块之间是什么关系？没人能说的清楚，后来，我也只能边沟通边思考。

结合这么多年咨询的实践，最终逐步完成了这张图。

通过上面的这张图大家可以比较清晰地看到六大模块之间的关系，也比较容易观察到人力资源与战略、企业文化、企业发展规划、盈利之间的关系。

所以，全景图实际上将人力资源的体系，实现了重新架构，建立各模块之间的逻辑关系，这样才逐步完成了HR体系的解构。

介绍完全景图的形成过程后，我们就正式进入全景图的介绍。

员工关系、基本的福利社保管理、涉诉纠纷、员工档案等等工作，属于人力资源的基础性工作，在本次沙龙内，不做展开。

本沙龙直接从人力资源体系综合运行角度来分享沟通。

1、我们先看核心部分。

一个企业不会无缘无故的设置一个岗位，设定了一个岗位，必然会有他的价值点和期望的绩效贡献，那么，这就是要通过岗位价值分析，才能知道一个具体岗位需要充当何种角色。

这是胜任力管理的基础，也就是说，胜任力管理的核心任务是确保岗位上的任职人员能够履行岗位职责，而且能达成岗位的价值贡献目标。

中国人力资源服务行业发展现状分析一、概述“人力资源服务”英文名为“HumanResourceService”，人力资源服务是指人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。

我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期、高速发展期、纵深发展期和规范发展期。

20世纪80-90年代:萌芽期。

此时,我国劳动力资源配置方式发生重大转变，由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化,催生了围绕人力资源配置展开的系列服务,人力资源服务行业的发展由此初见端倪。

同期,国家出台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理,这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展。

20世纪90年代-21世纪初:高速发展期。

我国经济发展驶入快车道,营商环境得以优化,民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务,使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业,由此产生的劳动力招聘、培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。

21世纪初-2011年:纵深发展期。

大型跨国企业在华业务持续拓展及2008年《劳动合同法》颁布背景下,人力资源服务的内容及边界不断得到拓展，各细分领域涌现出一-批具有代表性的企业。

2012-至今:规范发展期。

自2012年《劳动合同法》修订后,我国人力资源服务行业法律法规陆续出台,人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方向发展。

二、发展现状1、就业情况就业是民生之本，是考量经济社会发展的重要内容，就业与经济既相互促进,又相互影响,二者能否良性互动、协调发展将决定区域经济能否持续健康发展。

自2018年中国就业人数逐年减少，2020年中国就业人数为7.51亿人，较2019年减少了0.24亿人，同比减少3.11%，虽然2020年中国就业总人数在减少，但城镇就业人数却保持平稳增长，2020年中国城镇就业人数为4.63亿人，较2019年增加了0.20亿人。

国有企业人力资源价值创造分析摘要：国有企业进行人力资源价值创造，目的是推动企业管理者更加重视人力资源价值，实现人力资源价值提升，最终实现劳动生产率提高、企业效益增长、员工收入增加的良性循环。

通过分析国有企业人力资源价值创造的重要性，建立了人力资源价值创造及评价内容体系，提出了人力资源价值创造实施路径及实施关键点，为国有企业高质量发展提供坚强的人才保障。

关键词：国有企业；人力资源价值；价值创造；价值评价人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。

人力资源的管理者和人力资源管理专业的从业者应当更加重视价值创造及评价工作，推动牵引形成合力，通过把人当成资源来开发，当成资产来盘活，当成资本来投资，最大限度地发挥人力资源的主观能动性，取得最大的使用价值，实现人力成本最优化，最大限度地通过提高员工能力，激发活力，增强动力，调动潜力，培养全面发展的高素质、专业化干部队伍和职业化员工队伍，来实现人力资源价值创造，最终达成个人目标与组织目标的双赢，真正实现“支撑战略、服务发展、人企共赢”。

一、国有企业人力资源价值创造的重要性人力资源作为企业发展第一要素与资本，在现代企业中不仅参与价值分配，更参与价值创造。

因此，如何管理好人力资源，已成为国有企业价值创造所必须重视的首要问题。

海尔集团总裁张瑞敏曾指出：“一个公司的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十，以百当千的乘数效应”。

由此可见，人力资本能否完成实际效益转化并发挥出最大效能，直接决定着一个企业的成败，从而凸显出人力资源管理在价值创造中的重要作用，影响着国有企业保值增值。

二、国有企业人力资源价值创造及评价的内容国有企业人力资源价值创造是一项系统工程，不仅要通过降低人力成本，改善人力资本的投资结构来提高员工业绩和企业效益，而且更要通过激发员工内在潜能，提高人岗匹配度，来打造高素质员工队伍；不仅要健全内部竞争机制，完善薪酬体系，促进员工工作积极性提高，更要塑造组织核心竞争力，最终形成具有竞争优势的组织特色。

经济师《初级人力资源》知识点通用的工作分析方法导语：在经济师《初级》的中，关于知识点--通用的工作分析方法的内容你们知道吗?下面是的考试内容，大家一起来看看吧。

观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进展观察，、记录有关工作的内容、工作间的互相联络、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进展分析和归纳总结的方法。

观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。

可以分为直接观察法、自我观察法(工作日志法)以及工作参与法三种。

按照构造化程度，观察法又可以分为构造化观察法和非构造化观察法。

观察法的构造化程度是指观察过程、记录方式、结果等环节在多大程度上得以事先确定和统一。

(1)观察前准备阶段:这一阶段包括确定目的、选择观察对象、选择适宜的方法、确定时间地点、确认工具设备、分析人员的选拔培训六个环节。

(2)现场观察与记录阶段:这一阶段分为进人观察现场和现场记录两个阶段。

其中现场观察阶段应注意互相沟通，建立信任，并向被观察对象简要介绍工作分析的目的，为观察的施行扫除一些障碍;记录阶段那么应严格遵守观察记录的流程要求，严肃、认真地完成记录工作，适时交流、及时反响。

(3)数据、分析与应用阶段:观察完毕后应对的信息数据进展归类，形成观察记录报告。

数据根据采用的方法不同有不同的要求:对于构造化的观察结果，应按照方案要求，对的数据进展编码、录入计算机，以便分析;对于非构造化调查那么应根据一定的逻辑顺序进展排列，补齐观察过程中的缩写，形成一份描绘性的报告，当然也可以参加个人判断。

观察法的优点在于工作分析人员可以比较全面和深化地理解工作要求;本钱低、经济实用，且易操作。

缺点在于不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作;可能使员工产生被监视的厌烦心理;无法得到有关任职者资格要求的信息。

工作理论法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。

让数据来说话：如何用数据提升人力效能人力资源数据管理体系的构建01人力资源数据的标注与定义人力资源数据分析仪表盘0203让数据来说话：几个应用场景0401人力资源数据管理体系的构建人力资源效能基于财务角度的评价基于组织和客户角度的综合性指标评价人力资源效能评价方法分类基于行业角度的对标评价注：以上分类方法来自于人大劳人学院傅飞强博士人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、人力资源成本中心、投入产出分析人力资源问卷调查、人力资源声誉、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、组织健康报告人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源目标管理、人员能力成熟度模型战略人力资源支撑人均效能数量结构质量状态资源获取监控层面◆各个产品线万元薪资收入/毛利/投入产出比◆各个子产品投入产出比◆敬业度-满意度分布比例◆工作状态◆社会招聘：行业领先企业外招人员占比◆校园招聘：校园招聘质量复盘◆战略产品高端人员引入及分布、业绩复盘◆干部群体分析◆高潜人才基础数据分析◆蓝剑成长相关分析◆四层后备相关数据分析◆岗位晋级情况分析◆员工能力分布◆离职分析、离职原因分析◆核心人员流失率目标层面◆绩效考核：月度考核分析，季度绩效持续优秀人员分析◆月度培训情况◆兼职讲师队伍占比、分布情况◆面试官群体分析成本◆各产品人员分布、人力投入◆司龄、年龄、地域分析、岗族、层级、业务流程配比分析◆各组织现岗人员胜任九宫格分布◆人才盘点各宫格人员分布◆各产品人力资金执行◆各产品人力资金增长分析资源配置资源保留资源赋能资源评估运营层面02人力资源数据的标注与定义一般可获取的人力资源字段：人员数量部门分布性别年龄司龄工龄地域分布学历构成岗级构成招聘渠道岗位类别深度分析：某项目维度产品线人员数量？人员质量分布？人员结构配比？核心关键岗位人员情况？在某国某地区出差的支持人员情况？某产品人员效率如何？人力资源数据的获取E-HR系统能导出什么数据？哪些数据需要手工统计？手工如何统计？人力资源数据获取途径内部数据：走出HR部门，向业务部门、其他部门找数据第三方数据：一些第三方咨询机构、猎头等合作伙伴会统一向外发布数据同行数据：互联网时代，可以通过财报、网上信息等搜索同行对手数据。

2021经济师考试《中级人力资源》易错题解析：工作分析1.通过系统的分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程称为( )。

A.工作任务B.工作分析C.职业D.职责2.工作分析的起点是( )。

A.确定工作分析的目的B.确定工作分析的方法C.调查工作相关的背景信息D.运用工作分析技术收集工作相关信息3.关于工作分析的说法，正确的是( )。

A.工作分析在员工职业生涯中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持4.下列不属于工作分析在人力资源管理中的作用的是( )。

A.优化工作流程B.人力资源规划C.工作评价D.员工职业生涯规划5.建立薪酬体系要以( )为基础。

A.绩效管理B.工作评价C.人力资源规划D.人力资源培训与开发6.唯一适用于各类工作的工作分析方法是( )。

A.观察法B.工作实践法C.访谈法D.工作日志法7.下列选项中不属于通用的工作分析方法的是( )。

A.访谈法B.文献分析法C.关键事件法D.工作日志法8.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是( )。

A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法9.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

该方法称之为( )。

A.工作日志法B.观察法C.工作实践法D.主题专家会议法10.一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为( )。

A.问卷法B.文献分析法C.访谈法D.工作实践法11.下列选项中属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是( )。

A.临界特质分析系统B.关键事件法C.工作要素法D.能力要求法12.工作分析的实施主体中，具有节省成本，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是( )。