组织冲突的类型与原因就

管理制度中的冲突管理与解决管理制度是组织内部运行的基本规则和程序的集合，它在维护组织正常运转的同时，也不可避免地会涉及到各种冲突。

冲突的存在不仅会干扰组织的工作秩序，还可能影响员工的工作效率和工作满意度。

因此，对于管理制度中的冲突管理与解决，必须给予重视和有效应对。

一、冲突的分类与原因冲突可以分为个人冲突和组织冲突两大类。

个人冲突主要指个体之间由于不同的价值观、兴趣爱好或沟通方式等因素引起的冲突；而组织冲突则是指组织内部各个部门或团队之间由于权力、资源分配、目标差异等原因引起的冲突。

冲突产生的原因主要包括以下几个方面：不同的价值观和个人利益的冲突；权力和利益的分配不均衡；沟通不畅或信息不对称；目标和职责的模糊或冲突；工作方法和方式的差异等。

这些原因可能导致冲突的发生和激化，给组织带来困难和挑战。

二、冲突管理的重要性管理制度中的冲突管理至关重要。

首先，适当处理冲突有助于减少负面影响，保持组织的稳定和正常运行。

其次，通过解决冲突，可以增强员工间的合作和团队凝聚力，提高工作效率。

最后，有效的冲突管理也可以促进组织的创新和发展，激发员工的潜力。

三、冲突管理的原则与策略在管理制度中，有效的冲突管理需要遵循一系列的原则和采取相应的策略。

1. 直面冲突：不能回避冲突，需要及时面对并解决。

否则，冲突可能持续激化并造成更大的困扰。

2. 积极沟通：通过有效的沟通，理解各方立场和需求，找到解决问题的方法。

可以通过会议、谈判等形式进行沟通和交流。

3. 公正公平：冲突解决应追求公正和公平，尊重各方的利益和权益，在决策和资源分配中，做出合理的安排。

4. 寻求共赢：通过合作与协调，找到双方共同认可的解决方案，促进利益最大化。

5. 引入第三方：对于较为复杂或敏感的冲突，可以引入中立的第三方来进行调解，协助解决争议，提供中立意见。

四、冲突解决的方法与技巧为了更好地管理制度中的冲突，可以采取以下的解决方法和技巧。

1. 合作解决：以寻求共同利益为出发点，通过合作与协商，制定解决方案，促进双方理解与支持。

前言（一）论文研究背景在组织内部压力和组织外部压力共同作用下，组织不断面对来自内部和外部的矛盾冲突。

这些冲突的发生是组织内部或外部某些关系不协调的结果，在组织的存续和发展过程中，冲突是不可避免的。

对冲突无所作为或管理失当都将扩大冲突的破坏性作用，抑制其建设性作用，严重影响组织正常运行，并阻碍企业发展。

[1]必须正确意识到，冲突时组织内部普遍存在的现象，具有正反两种作用，对组织效率和效益有着重大的影响。

冲突问题影响着组织目标的实现，甚至影响到组织的生存和发展。

据美国的组织学家施米特等人的研究表明，每位管理者大约有20％以上的时间是用于解决组织中的冲突问题，他们认为冲突管理与计划、沟通、奖励和决策同样重要，甚至比后者更为重要，冲突管理水平的高低直接影响着组织中冲突主体各方的和谐程度，从而影响组织目标的实现程度。

管理者对组织中的冲突管理不当，小则引起内耗，导致资源的浪费，大则给组织带来灭顶之灾。

本文的研究初衷就是在这样的背景下产生的。

（二）论文研究意义本论文通过深入分析、探讨组织内部冲突的类型和原因，将和谐管理理论引入组织冲突管理，为组织内部冲突管理的研究探索新的思路，具有较重要的理论意义。

本论文研究结论可为国有大中型企业的管理者正确认识企业内部冲突的影响、充分发挥内部冲突的正面影响的积极作用、努力防止和克服内部冲突的负面影响的消极作用提供借鉴，具有重要的现实意义。

一、组织冲突管理概述（一）冲突及冲突管理的含义1.冲突的含义由于对冲突的研究角度和追求的目标的不同，组织行为学对冲突有不同的定义：斯蒂芬•P•罗宾斯把冲突定义为：“一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

”刘易斯•科塞认为：“冲突就是为了价值和对一定地位、权力、资源的争夺以及对立双方为使对方受损或被消灭的斗争”。

彼得•康代夫则认为冲突是“一种彼此相关或互动的形式，在这种形式中，我们发现我们自己(要么作为个体，要么作为群体)处于某种被觉察到的对我们个人或集体的目标威胁之下。

南开19秋学期(1709、1803、1809、1903、1909)《组织理论》在线作业答案3C.]执行层D.]决策层参考选择:C二、多选题(共10道试题,共30分)1.组织有效性的评价指标包括：( )A.]生存能力B.]发展能力C.]适应能力D.]创新能力认真思考以上题目，并作出选择]参考选择:ABCD2.组织冲突的类型包括：( )A.]任务冲突B.]人际冲突C.]角色冲突D.]时间冲突认真思考以上题目，并作出选择] 参考选择:ABCD3.组织文化的特征包括：( )A.]共同价值观念B.]共同行为规范C.]共同和哲学D.]共同职业素养认真思考以上题目，并作出选择] 参考选择:ABCD4.组织设计的基本原则包括：( )A.]透明性原则B.]协调性原则C.]灵活性原则D.]稳定性原则认真思考以上题目，并作出选择] 参考选择:BCD5.组织变革的类型包括：( )A.]战略性变革B.]结构性变革C.]文化性变革D.]技术性变革认真思考以上题目，并作出选择] 参考选择:ABCD6.组织学派包括：( )A.]科学管理学派B.]人际关系学派C.]人类行为学派D.]组织环境学派认真思考以上题目，并作出选择] 参考选择:ABCD7.组织结构中的基本元素包括：( )A.]权力B.]职权C.]责任D.]义务认真思考以上题目，并作出选择] 参考选择:ABCD8.组织变革的基本步骤包括：( )A.]诊断B.]规划C.]实施D.]评估认真思考以上题目，并作出选择]参考选择:ABCD9.组织生命周期模型中的阶段包括：( )A.]创业期B.]成长期C.]成熟期D.]衰退期认真思考以上题目，并作出选择]参考选择:ABCD10.组织决策的类型包括：( )A.]程序化决策B.]非程序化决策C.]个人决策D.]集体决策认真思考以上题目，并作出选择]参考选择:ABCD三、简答题(共5道试题,共30分)1.简述组织的定义及其特点。

(6分)组织是人们在一定的目标、任务和职责下，按照一定的规则和程序，相互协调、分工合作的社会系统。

组织行为学6冲突在组织中，冲突是一种不可避免的现象。

它可以是个人之间的意见不合，部门之间的资源争夺，甚至是整个组织与外部环境的矛盾。

理解和处理冲突对于组织的有效运作至关重要。

冲突的定义和类型多种多样。

从最基本的层面来说，冲突是指两个或更多的个人或群体在目标、价值观、利益或期望等方面存在的差异和对立。

按照不同的标准，冲突可以分为不同的类型。

比如，根据冲突的性质，可以分为建设性冲突和破坏性冲突。

建设性冲突能够激发创新和变革，促进组织的发展；而破坏性冲突则往往导致关系破裂、效率降低和目标无法达成。

从冲突的主体来看，有个人内冲突、人际冲突、群体内冲突和群体间冲突。

个人内冲突常常源于个人内心的矛盾，例如在职业选择、道德决策等方面的纠结。

人际冲突则发生在个体之间，可能是由于性格不合、沟通不畅或者利益竞争。

群体内冲突存在于一个团队或部门内部，可能涉及到分工、权力分配等问题。

群体间冲突则多见于不同部门、不同项目组之间，例如争夺资源、职责不清等。

冲突产生的原因也是复杂多样的。

首先，资源的有限性是引发冲突的常见因素。

当组织中的资源，如资金、人力、时间等不能满足所有部门或个人的需求时，就容易产生竞争和冲突。

其次，目标的不一致也是重要原因。

不同的个人或群体可能有不同的目标追求，如果这些目标相互矛盾或无法协调，冲突就会产生。

沟通障碍同样会导致冲突。

信息传递不准确、不及时或者误解，都可能使双方产生分歧。

此外，个体的差异，包括性格、价值观、教育背景等，也可能引发冲突。

比如，一个激进冒险的人和一个保守稳重的人在决策时可能会产生激烈的争执。

组织的结构和文化也对冲突的产生有影响。

过于僵化的层级结构可能限制信息流通和决策效率，从而引发冲突。

而组织文化如果强调竞争过度，缺乏合作氛围，也容易催生冲突。

然而，冲突并非完全是坏事。

在一定程度上，它具有积极的作用。

建设性的冲突可以促使组织成员重新审视问题，激发创造力和创新思维。

通过不同观点的碰撞，可能会找到更好的解决方案。

冲突名词解释管理学冲突是指个人、群体或组织之间存在的矛盾、对立或争执。

在管理学领域，冲突是一种常见现象，它可以出现在不同层级、不同部门、不同团队以及不同利益相关方之间。

理解和管理冲突对于组织的成功和发展至关重要。

下面是一个关于冲突的管理学解释，详细阐述了冲突的定义、类型、原因以及如何有效管理冲突的方法。

一、冲突的定义：冲突是指当个人或群体之间存在不同的意见、需求、价值观或目标时，产生的相互对抗、对立或竞争的状态。

它可以表现为意见不合、资源争夺、权力斗争、角色冲突等形式。

二、冲突的类型：1. 任务冲突：涉及对工作任务、目标或方法的不同看法和偏好。

例如，团队成员就如何完成一个项目存在不同意见。

2. 关系冲突：与个人之间的关系和互动有关，包括人际关系、价值观差异等。

例如，员工之间因为个性差异而产生的摩擦。

3. 权力冲突：涉及对资源、权力和控制的争夺。

例如，部门之间为争夺预算而发生的冲突。

4. 角色冲突：由于职责和角色界定不清而引发的冲突。

例如，两个部门之间因为职责不明确而发生的冲突。

三、冲突的原因：1. 兴趣和目标的差异：个人或群体之间对于利益、目标和价值观存在差异，导致冲突的发生。

2. 信息不对称：信息的不完全或不准确导致误解和误判，进而引发冲突。

3. 限制性资源：资源有限而需求无限时，争夺资源的竞争可能引发冲突。

4. 角色和责任不明确：角色定义模糊或冲突，责任归属不明确，可能导致冲突的发生。

5. 人际关系问题：个人之间的互动、信任度不高、沟通不畅等问题会增加冲突的可能性。

四、管理冲突的方法：1. 沟通和协商：促进各方之间的有效沟通，开展协商和对话，以寻找共同的利益和解决方案。

确保信息的准确传达和理解，倾听各方的观点和需求，通过讨论和妥协来解决冲突。

2. 制定明确的目标和规则：明确团队或组织的目标和价值观，建立清晰的规则和决策机制，以减少冲突的可能性。

确保每个人都理解并遵守这些目标和规则。

3. 促进团队合作：鼓励团队成员之间的合作和协作，强调团队的共同利益和目标，增强团队凝聚力和团队精神。

组织冲突的产生与解决行政管理龚平201007064061一组织冲突的定义组织冲突是指两个或者是两个以上的社会单元在目标上互不相容或者相互排斥，从而产生的心理上或者是行为上的矛盾。

二组织冲突产生的原因(一)沟通因素众多的管理者把大多数冲突归因于组织沟通不良。

一个较为理想的沟通行为可以使接受者较为完整的理解其沟通的目的，而且会按着信息传递者的意图去实施相应的行为。

但是并不是所有的沟通都能够达到预期的目的，由于各种各样的因素，在沟通的过程中往往产生很多的误解，这些误解轻则影响组织工作的正常运转，重则有碍于组织整体目标的实现。

（二）结构因素1 规模有关研究表明，冲突发生率与组织规模呈正相关，原因可能是随着组织规模的扩张，组织层次会相应的增加，分工会越来越复杂，因此信息在传递的过程中越容易扭曲。

2 参与传统的观念认为，采取民主管理方式的组织比采取其它管理方式产生冲突的可能性会更小。

不过最新的研究成果却表明结果恰恰相反：一定程度上下级参与管理程度越高，则冲突的发生率也越高。

原因可能是每个个体都存在差异，而参与管理的人越多那些差异发生碰撞的可能性也越大。

此外，虽然让员工参与决策一定程度上可以体现民主，但参与决策并不意味着自己的建议或者是想法会被管理者采纳，一旦遭受冷落，则可能会产生相应的抵触情绪。

3直线机构与参谋机构冲突的一个经常的来源是组织中直线机构和参谋机构之间的矛盾。

直线机构的工作直接关系到组织的核心活动。

在制造工厂，生产部门是直线机构；在商业单位市场销售部门是直线机构。

参谋机构的工作是辅助直线机构的，诸如研究开发部门、公共关系部门、人事部门等。

由于直线机构和参谋机构的职能不同，目标不同，成员的价值观和背景不同，因此它们之间常常产生冲突。

直线机构更加关心经营，而参谋机构则不直接参与经营活动；直线机构的人员往往对组织很忠诚，而参谋机构则时时对组织事务提出批评（觉得他们有义务这样做）；直线机构的人员强烈的认为自己是组织的一员，参谋机构的人员则更强烈的把自己归到一个专家群里，而不是组织中的一员（列如，一个参谋人员可能认为自己是碰巧在某公司工作的公共关系专家）；直线机构的人员往往关系日常的和眼前的事情，参谋人员则更关心长远的问题。

群体冲突的定义和原因“冲突"一词的字面意思是：冲撞或对立。

这种解释似乎简单明了，但冲突的内涵却远远比其字面意思要宽广和丰富。

它既包括了国家之间的战争、企业之间的利益冲突、不同种族之间的冲突等有形的冲突，也包括了文化、价值观、道德、意识形态等无形的冲突;冲突范围可以是组织间的冲突,也可以是群体之间的冲突，甚至是个人内心深处的思想观念的冲突对于组织行为学研究的“冲突”,学者们存在着各种不同的定义。

美国著名管理学家勒温（Lewin）认为冲突是方向相反、强度相等的两种以上的力量同时作用在同一点（个体）时的情景。

美国著名社会学家刘易斯·科塞(Coser）对冲突的定义是：“冲突就是为了价值和对地位、权力资源的争夺以及为使对立双方受损或被消灭的斗争。

”美国著名管理学家庞迪（Pondy)认为，最好将冲突理解为组织行为中的一种根本性的动态过程.由于各位学者的研究角度不同，所以对于冲突就有着各种各样不同的定义，但抛开纷繁复杂的概念与定义，对于冲突，人们形成了一些共识冲突是一个过程，是个人与个人、个人与群体、个人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互互动过程中发展而来；群体的冲突是行为层面上的人际冲突与意识层面上的心理冲突的复合，冲突是否存在不仅是个客观性问题,而且是个主观性的知觉行为;冲突的主体可以是组织、群体和个人，客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息和关系等；冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处置方式的分歧，而产生的行为心理上的对立或矛盾的相互作用状态。

在组织行为学的框架内，群体冲突可以被定义为：行为主体在人际交往或工作互动中,一方感知另一方由于某种原因会对自己的利益和偏好产生了消极影响或者将要产生消极影响而导致的对立的心理状态或行为过程。

群体冲突形成的原因1人的个性的侵略意识美国行为科学家杜布林认为人的个性中存在着潜在的侵略意识，人的这种侵略意识(人的个性）总是寻找机会表现出来，人们在组织中的尖刻语言，争吵，中伤，对抗等行为，有时就是在发泄这种“侵略性”,组织和群体是人们经常表现这种个性的主要场所2对于有限资源的争夺资源的稀缺性与资源需求的多元化，资源需求的无限性，所造成的个人、群体之间有限资源的争夺是群体冲突形成的重要原因.由于不同的群体对于资金、原料、信息、人员、设备等方面资源的占有不平均或不对等。

论组织冲突产生的根源及其应对措施作者：赵新哲来源：《管理观察》2016年第16期摘要：我国正处于经济转型的重要时期，各类经济、政治机制体制改革不断深入，若组织结构改革跟不上时代的进步，则会造成组织中的矛盾和摩擦增多。

组织冲突对组织的管理效率有着不可忽视的影响，对组织冲突的处理不当，会直接影响组织目标的实现，威胁组织的生存与发展。

本文对组织冲突产生的根源作了一些研究，根据冲突产生的原因和冲突性质对组织冲突进行了分类，提出了一些应对措施，希望能够帮助组织管理者对组织冲突有更深刻的认识，运用合理的管理策略将破坏性冲突转变为建设性冲突，以促进组织的健康运行。

关键词：管理学组织冲突冲突管理组织冲突是指组织中成员、群体等由于某种差异而引起抵触、争执或争斗等对立状态。

人与人之间在目标、利益、掌握的资源和对事物的理解上都存在或多或少的差异，有差异就可能引起冲突。

冲突是组织活动中的普遍现象，但并不代表可以置之不理，如果没有对冲突进行很好的处理，冲突可能会从最温和的抵触发展成为激烈的斗争、罢工等骚乱现象。

也有传统的观点认为冲突只带来了消极影响，对冲突的认识不到位，把冲突看作组织内部斗争的征兆，管理者对此总是极力消除、回避或掩饰，然而一个没有或很少产生冲突的组织必然也是一个反应迟钝、缺乏创新的组织。

由此可见，对冲突有一个正确的认识十分重要，对组织冲突进行科学、合理的管理，才能实现组织目标，促进组织不断发展。

一、组织冲突的产生根源分析（一）个体因素人是感性动物，组织中的每个成员都有不同的个性特征，没有人可以时时保持心情舒畅，组织成员的个人情绪不稳定是冲突产生的原因之一。

组织工作的压力，或是组织以外的某些因素都会引起组织成员情绪和心理的变化，对所在组织或是组织其他成员产生抵触情绪，而组织管理者若是把情绪带到组织工作中，会带来更加恶劣的影响。

再者，组织中的个人思想政治建设不到位，组织成员就容易产生思想上的困扰，偏离正确的价值观、人生观、世界观，导致组织个体之间的矛盾增加，影响组织的团结和协调发展。

组织社会学一、选择1. 组织设计的基本形式：a)直线式职能制结构形式b)矩阵组织结构形式：工程矩阵结构、产品矩阵结构、项目矩阵结构c)事业部制组织形式2.冲突变迁：传统观点、人际关系观点、相互作用观点3.冲突类型的功能分析：（一）正功能的冲突类型：超个人冲突、手段性冲突、非基础性冲突（二）负功能的冲突类型：个性化冲突、目的性冲突、基础性冲突二、简答1.组织的任务：（1）应付环境和技术的挑战（2）满足组织成员的社会需求（3）统一成员的认识，以实现集体的目标（4）有效率，至少要做得比市场好2.组织的基本变项：人的变项、组织的变项、环境的变项3.组织社会学的基本任务：研究组织运用新设施或出现新的变化后对组织内外各要素产生的影响。

主要有：（1）在行政系统中，对政府行为的可行性，中央集权的局限性以及整体社会控制方式的研究；（2）在营利性组织中，对组织的规则的形成过程、复杂程度与组织发展的关系，规模与效益之间的关系；交易费用的概念及其影响因素的研究；不同类型的经济组织结构的比较研究；（3）关于组织过程的研究；（4）关于各类新型组织的研究4.组织社会学理论发展的四种形态：（一）理性系统组织理论：韦伯认为科层组织理论，科层制是最理想的组织形式泰罗指出专业化分工、合理化的工艺流程和标准化的训练是组织效率的根本保障法约尔探讨了正式组织结构与一般管理过程的关系共同点：把组织看成一个理性的工具，认为组织的效率是源于组织的理性（二）自然系统组织理论：梅约主要研究组织非正式结构对工作效率的影响马斯洛和郝次伯格从不同角度考虑人的需要、动机和激励问题麦克格雷戈探讨人性及人的行为假设与管理模式的关系问题共同点：把组织现象看成一个自然历史发展的过程，认为组织并不是一个纯粹的理性工具，而是人们为了完成某种特定的任务建立起来的人际关系结构，因此建立在情感认同基础上的非正式关系以及在这种关系中表现出来的形形色色的动机、需求对组织目标的实现影响重大（三）开放系统组织理论：共同点：人们的注意力已从组织内部转移到组织环境上，组织是被当成一个开放的、动态的系统加以研究（四）行动者系统组织理论：共同点：把组织看成行动者的系统，其解释逻辑也超越了以往组织理论最关注的效率合法性等问题5.韦伯关于权威类型的分析：法理型权威、传统型权威、感召性权威韦伯关于科层制的基本观点：（1）基于职能专业化和劳动分工（2）有明确规定的职权等级（3）稳定不变的规章制度（4）职员非人格化（5）量才用人（6）行政效率6.科层制的局限性及其发展：正功能：（1）依据科层制原则组织起来的机构是合理的，这种合理性表现为它能体现组织追求高效率的目标（2）专家和技术人员严格的规章和纪律、密切的配合，还有事本主义原则，这些共同保障了科层组织的运转（3）科层制在保证其成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面优于其他管理方式反功能：（1）严格的纪律、繁琐的规则是组织成员只照章办事，形成官僚主义人格，同时缺乏人格性（2）由于组织按专才选用人才，所以当遇到规则未能涉及的问题时，可能会束手无策，从而产生训练出来的功能的现象（3）权利过于集中，容易造成个人的独断和决策失误，同时组织中严格的分层级权利的明确划分，使上下级之间的沟通变得繁琐，缺乏应变力（4）事本主义原则把组织成员限制在工作范围内，缺乏感情沟通，久之会影响其工作积极性7.组织研究的系统方法：含义：系统是指相互作用着的各个部分所组成的联合体，表现形式有经济系统、通信系统、电气系统内容：（1）相互依赖的观念（2）整体性的观念（3）协同作用的观念8.目标制定的基本原则：（1）互惠原则（2）评估原则（3）选择原则9.选择原则的内容：(1)正确阐明组织目标的意图，详细说明目标系统之间的关系(2)说明目标的重要性，并制定详细的目标战略(3)确定实现目标途径的行动计划，把组合字目标具体化和分化为可操作性的目标（4）确定测量工作执行情况的衡量标准（能量化的量化，不能量化的质化）（5）分析预期将发生的问题，给予目标实施以较大的灵活性和伸缩性（6）预算执行目标活动所需的各种资源（包括人力、物力、财力的预算）（7）选择组织目标与个人目标相互作用的方式（个人目标的实现应以不损害组织目标为前提，或通过组织目标的实现来满足个人需求）（8）建立一套实用的考核机制，对组织目标的实现程度进行客观评价10.目标管理的含义：有效的管理技巧，指组织上下级管理人员一起制定组织的共同目标，根据预期愿望来严格制定个人的职责范围，并用这个尺度作为组织经营的指导方针和评定个人所做贡献的标准（以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳效益的方法）11.组织结构的假设与变项：(1)组织的存在是为了达到某一目标(2)每一组织都有一套适合其目标、环境、技术及人员的结构(3)当组织环境极其成员的感情要素均被理性规范所限制时，组织最为有效(4)专门化有利于选择个人的聪明才智(5)最佳的沟通和控制是权威和事本规则(6)结构可以有系统的设计和实行(7)组织问题常常以不适应的结构为特征，重新设计及改组结构就可以解决问题12.群体的类型：(一)根据结构特征：正式群体、非正式群体（二）根据群体所要实现的目标及由此决定的成员间作用的性质：（1）功能型群体：目的是为了能够稳定、持续的满足某种必不可少的、经常重复出现的常规性需要，它的最典型特征就是成员间建立了严格的上下隶属关系和正式的职位规范。

组织管理中的冲突处理与应对在现代组织中，冲突是无法避免的一种现象。

如果冲突得不到妥善处理，就会对组织的发展产生负面影响。

因此，组织管理中的冲突处理与应对变得非常重要。

冲突的发生原因要解决冲突，必须了解冲突的起因。

冲突的根本原因是因为不同人或不同组织之间的利益、权力和价值等方面的差异。

比如，在一个团队中，不同成员有不同的工作安排和目标，就可能会产生冲突。

当组织内部存在意见分歧、目标不统一、沟通不畅等因素时，冲突也会随之而来。

冲突的分类冲突可以分为任务性冲突和关系型冲突两种。

任务性冲突是因为工作任务、目标等不同而产生的冲突，通常会在工作上造成阻碍。

而关系型冲突则是因为个人情感方面的原因而产生的冲突，通常会在人际关系上产生影响。

冲突的分类可以帮助组织管理者更好地定位和处理冲突。

冲突的应对方法一旦冲突发生，组织管理者就需要采取适当的方法来处理。

以下是一些常见的冲突应对方法：1.合作：这种方法是通过双方合作来达成共同的目标。

它需要双方都愿意付出努力，共同解决问题，才能产生良好的效果。

2.妥协：这种方法是双方都放弃一部分利益，以达成折中的共识。

这种方法比较适合于短期内需要快速解决的问题。

3.竞争：这种方法是双方通过互相竞争，来尽可能地获取自己的利益。

它适用于互相竞争的场合，但必须注意掌握好度，以免造成损失。

4.回避：这种方法是双方都回避谈论问题，暂时避免冲突。

这种方法适用于没有紧急解决的问题，或者需要时间来消化冲突的情况。

5.调解：这种方法是由第三方调解人来进行协调。

由于第三方不参与直接利益关系，所以他们的意见比较中立，对调解有很大帮助。

选取何种方法处理冲突，取决于冲突的性质、双方的关系、紧急程度以及处理方法的效果等因素。

预防冲突在组织管理中，最好的方法是预防冲突的出现。

组织管理者可以采取以下措施：1.明确组织目标、工作安排和职责，避免误解和不必要的冲突。

2.完善组织内部的沟通机制，避免信息不对称和沟通不畅造成的冲突。

管理沟通冲突管理论文冲突是客观存在的，并且具有一定的危害。

下面是小编精心推荐的管理沟通冲突管理论文，希望你能有所感触!管理沟通冲突管理论文篇一冲突与冲突管理策略摘要：在管理活动中，管理者经常遇到各种各样的冲突，冲突在组织中发生的程度，管理者对于冲突处理的成功与否，直接关系组织的管理绩效。

本文从冲突的类型、冲突发生的原因、冲突处理的策略等方面对冲突与冲突管理做了分析与阐述。

关键词：冲突管理策略一、正确认识冲突冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作、生活方式、利益、性格、文化背景、价值取向等方面的不一致所导致的彼此抵触、争执、甚至于相互攻击等行为。

组织冲突的动因与危害，不同的管理学家有不同的观点和看法。

一是传统的冲突危害论。

这种观点认为组织出现冲突，本身就意味着组织内部的机能失调。

由于组织机能失调、非理性、暴力、进而产生更多的破坏性的冲突，同时冲突又给组织带来消极因素与影响，从而影响组织的健康发展，因此组织要尽可能避免冲突。

另一种是冲突的人际关系观点。

持这种观点的管理学家认为，冲突是任何组织都不可避免的产物，冲突不可能消除，有时冲突甚至还会给组织带来好处，因此应该坦然接纳冲突。

这一观点承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。

第三种观点，就是我们所说的冲突矛盾论观点，即相互作用观点。

与人际关系观点相比不是被动接纳冲突，而是强调管理者要鼓励有益的冲突。

二、冲突与管理绩效的关系冲突与组织管理绩效之间存在十分重要的关系。

管理者掌握和尽可能地控制组织中的冲突水平，对于组织管理绩效的提高有着十分重要的作用。

如下图中冲突程度处于A点时。

如果一个组织中冲突的水平从少有上升到相当的合适程度时，则说明管理者可能比较开放，在想方设法努力改进组织的管理功能与效果，鼓励争论和争议得以获得有效决策，证明组织的管理绩效在通过对冲突的处理中不断地得以提升;如冲突程度处于B点时。

但当组织中的冲突多到无法控制的程度，则组织内部肯定是乌烟瘴气、勾心斗角，组织的管理绩效也就无法考量了，这种过度的冲突导致组织管理功能失效和组织管理混乱。

我国行政组织内部冲突的特点、成因及管理我国当前正处于社会转型期，很多旧的制度已经瓦解，但新的制度还没有完全建立，由于规则的缺失必然会导致形形色色的社会冲突的出现。

在行政组织中，冲突也已经成为一种普遍的现象。

行政组织既有组织与外部环境的冲突，也有组织内部的冲突。

就内部冲突而言，行政组织的内部冲突如果处理不得当，既会妨碍到行政组织目标的实现和生存，影响其职能的发挥，降低行政效能，又会影响到组织长远的发展。

因此，我们必须正视行政组织内部冲突的客观存在，辨识各种不同类型的冲突，找出冲突的成因，进而合理管理冲突，提高行政组织发展能力。

一、理解行政组织内部冲突。

（一）行政组织内部冲突的基本内涵行政组织内部冲突可以被理解为行政主体之间围绕着行政权力、行政职能、行政决策等内容，针对特定目标所发生的矛盾的过程，如摩擦、对抗和博弈以及其他相关过程。

这里的行政主体包括行政机关以及其他与行政机关在行政过程中发生冲突的政府或其他行政部门，行政冲突的表现形式有分歧、不合作、竞争、对立。

行政组织内部冲突的类型是多种多样的，如果根据冲突的性质划分，可以有破坏性的冲突、建设性的冲突；根据针对事与针对人可分为认知冲突与情绪冲突.如果按照冲突主体的不同进行分类，可以有组织中个人之间的冲突、组织中个人与团体之间的冲突、组织中团体之间的冲突、正式组织与非正式组织之间的冲突等。

（二）我国行政组织内部冲突的主要表现整体来看，我国的各级行政组织内部还是较为和谐的，但是随着行政体制改革不断深人推进，行政机关的职能调整、转变，不少矛盾和冲突都逐渐表现出来。

1.行政组织的职能冲突行政组织冲突中最核心的形态是行政职能冲突，这种冲突是行政组织在履行其职能时相互冲撞发生的，它也是很多行政组织冲突形成的原因，并且许多行政冲突都是以它为基础而形成的。

2013年年底，雾霆袭击京津冀地区，天津市为了应对严重污染天气，环保部门临时紧急启动了机动车限行政策。

但是该政策却被交通管理部门拒绝执行，同时也遭到了市民的吐槽和批评，这就是一起典型的行政组织职能冲突案例。

冲突的常见类型及其原因冲突是在人际关系和组织内部经常发生的现象。

冲突产生的原因多种多样，且根据不同的情境和环境，常见的冲突类型也会有所不同。

下面将介绍一些常见的冲突类型以及他们的原因。

1. 价值观冲突：不同个体或群体的价值观念或道德观念产生的冲突。

不同人由于受到教育、文化、宗教等的影响，对于权利、义务、责任、个人自由等问题有不同的看法，从而产生冲突。

2. 目标冲突：人们对于某项事物或目标的需求和追求不同，导致冲突。

比如在工作团队中，不同成员可能对于项目的进程、方向、目标等有不同的理解和需求。

3. 角色冲突：人们在不同角色身份下所产生的冲突。

比如一个人在家庭中是父亲或母亲，在工作中又是领导或同事，在不同的角色中要承担不同的责任和期望，可能会导致冲突。

4. 资源冲突：人们在有限的资源分配中所产生的冲突。

比如在组织内部，不同部门或个人争夺有限的预算、设备、空间等资源，可能导致冲突。

5. 沟通冲突：人们在信息交流中所产生的冲突。

沟通不畅、信息不对称、语言差异等问题都可能导致沟通冲突的产生。

6. 权力冲突：人们在权力关系中所产生的冲突。

权力的不平等分配、权力的滥用以及权力的争夺等问题都可能引发冲突。

7. 个性差异冲突：人们的个性特点和性格差异所产生的冲突。

比如有些人更加外向，喜欢社交，而有些人更加内向，喜欢独处，这样的个性差异很容易引发冲突。

8. 文化冲突：人们在不同文化背景下所产生的冲突。

不同国家、地区或民族的文化差异，包括价值观念、礼仪习惯、沟通方式等，都可能导致冲突。

这些都是常见的冲突类型，但并不是每一种冲突都会有确定的原因，因为冲突的产生是多因素综合作用的结果。

然而，为了减少冲突的发生，我们可以采取一些策略：1. 提高沟通能力：在沟通中，尽量减少歧义和误解的发生。

学习倾听和表达自己的想法，尊重对方的观点，避免语言攻击和指责，以建立良好的沟通氛围。

2. 增强团队合作意识：加强团队建设，提升团队合作能力。

冲突常见的类型和原因冲突是人类社会不可避免的一部分，它可能发生在个人之间，组织之间，甚至国家之间。

造成冲突的原因五花八门，本文将分析冲突的常见类型和原因。

首先，冲突可以分为个人冲突和组织冲突两大类。

个人冲突是指两个或多个人之间的矛盾和争执，而组织冲突是指不同组织之间的矛盾和竞争。

在个人冲突中，最常见的类型是人际关系冲突。

这种冲突源于人与人之间的不同个性、价值观和兴趣等因素。

例如，两个人可能因为宗教、政治观点或生活方式的不同而发生争执。

此外，人们对资源的争夺也可能导致个人冲突，因为资源的分配是有限的，每个人都渴望获得更多的资源。

另一种常见的个人冲突是角色冲突。

当个人需要履行多个角色时，这种冲突就会出现。

例如，一个人可能同时是一名员工、一名父母和一名社区志愿者，在这些角色之间平衡需要付出努力，而且有时候不同角色之间的需求会矛盾，从而导致冲突。

在组织冲突方面，竞争冲突是最常见的类型之一。

组织之间的竞争可能是因为资源的争夺、市场份额的争夺或人才的争夺。

例如，两家公司可能因为争夺同一份合同或同一批客户而发生竞争冲突。

此外，不同部门之间也可能存在竞争冲突，因为每个部门都追求自己的利益。

组织冲突的另一种类型是目标冲突。

当不同部门、团队或个人对组织的目标有不同的理解和追求时，就会出现目标冲突。

例如，销售部门可能希望销售更多的产品，而生产部门可能希望控制成本，这两个目标可能会相互矛盾。

此外，不同团队之间也可能因为目标的不一致而发生冲突。

还有一种常见的组织冲突是权力冲突。

权力冲突通常发生在组织内部，因为组织内部存在着不同的权力关系和层级结构。

不同层级之间可能存在权力斗争，每个人都希望获得更大的权力和控制权。

例如，员工可能会与上司、经理或其他同事之间发生权力冲突。

造成冲突的原因有很多，以下是一些常见的原因：1. 价值观的差异：不同个体或组织可能有不同的价值观和信仰，这些差异可能导致意见分歧和争执。

2. 兴趣的冲突：个人或组织追求不同的兴趣和目标，这可能导致竞争和冲突。