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公司员工绩效考核制度完整版一、考核目的二、考核范围三、考核方法1.考核周期2.考核内容员工绩效考核主要从以下几个方面进行评估：(1)工作目标的完成情况；(2)工作质量；(3)工作效率；(4)团队合作能力；(5)创新能力；(6)个人发展与进步。
3.考核标准公司采用绩效评分的方式进行考核，绩效评分分为五个等级：优秀、良好、合格、差和极差。
具体评分标准如下：(1)优秀：工作任务完成度超过100%，工作质量高，效率高，能够独立解决问题，具备较强的创新能力，积极参与团队合作，有明显的个人发展和进步。
(2)良好：工作任务完成度达到100%，工作质量好，效率较高，能够主动解决问题，具备一定的创新能力，积极参与团队合作，有个人发展和进步。
(3)合格：工作任务完成度达到80%以上，工作质量基本符合要求，效率一般，能够按要求解决问题，具备一定的团队合作能力，有个人发展。
(4)差：工作任务完成度低于80%，工作质量不符合要求，效率较低，不能有效解决问题，团队合作能力较差，个人发展有限。
(5)极差：工作任务基本未完成，工作质量极差，效率极低，不能解决问题，无团队合作能力，个人发展没有进步。
四、考核过程1.目标设定公司将在新的考核周期开始前，由上级主管与员工共同制定工作目标，并在目标设定表中明确记录。
2.考核评估在考核周期结束后，员工的主管或评估小组将根据员工的工作表现和目标完成情况，进行绩效评估。
员工也可以在评估过程中提供自我评估和陈述。
3.绩效反馈公司将向员工提供绩效评估结果，并与员工进行绩效反馈。
在绩效反馈中，公司将向员工明确指出工作中存在的问题，提出改进意见，并制定改进计划。
4.绩效调整根据员工的绩效评估结果，公司将确定绩效调整措施，包括薪酬水平的调整、岗位晋升、培训发展等。
五、奖惩措施1.绩效奖励对于表现优秀的员工，公司将给予适当的绩效奖励，包括薪酬提升、奖金、荣誉称号等。
2.绩效惩罚对于表现差或极差的员工，公司将给予相应的绩效惩罚，包括降薪、警告、解雇等。
公司员工绩效考核管理制度办法范文一、总则1.为了规范公司员工绩效考核管理，激励员工积极工作、提升绩效水平，特制订本制度办法。
二、考核目的2.考核目的是评价员工在一定时期内的工作表现和绩效水平，提供参考依据用于奖惩、升迁和调动等相关管理活动。
三、考核范围3.所有公司正式雇员，包括全职员工和合同员工。
四、考核标准4.考核标准根据员工的工作内容和职责而定，主要包括：（1）工作目标完成情况：根据岗位职责和年度目标制定，评估员工工作完成情况；（2）工作质量：评估员工工作的准确性、质量和效果；（3）工作态度：评估员工工作的积极性、主动性和合作性；（4）工作能力：评估员工专业知识、技能和运用能力；（5）团队合作：评估员工与同事和其他部门的合作情况；（6）自我发展：评估员工的学习能力、创新能力和提升自我能力。
五、考核周期5.考核周期为一年，从每年的1月1日至次年的12月31日。
六、考核方法6.考核方法主要有以下几种：（1）360度评估：员工的上级、下级、同事和客户对其进行匿名评估；（2）工作日志和报告评估：员工按照规定填写工作日志或报告，由上级进行评估；（3）面谈评估：员工和上级进行面谈，双方就工作表现和绩效进行沟通和评估；（4）成果评估：根据员工的工作成果和个人贡献进行评估。
七、考核结果7.考核结果分为优秀、称职、待改进和不称职四个等级。
（1）优秀：工作成绩卓越，超额完成工作目标，工作质量和效果优秀，工作态度积极主动，能力全面发展；（2）称职：工作成绩符合要求，基本完成工作目标，工作质量和效果良好，工作态度积极合作，能力不断提升；（3）待改进：工作成绩不达标，未能按时完成工作目标，工作质量和效果一般，工作态度需要改进，能力有待提高；（4）不称职：工作成绩严重不达标，无法完成工作目标，工作质量和效果差，工作态度消极，能力严重不足。
八、考核结果的使用8.考核结果作为评定员工奖惩、升职、调动和解聘的重要依据，也作为激励员工的基础。
公司员工绩效考核管理办法（适应于部门经理、普通员工级别）第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发觉人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范畴第二条本办法适用于部门经理、普通员工级别。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公平、公布的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权利。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、肯定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要根据；2、肯定员工职务晋升、岗位调配的重要根据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要根据；4、鞭策落后、鼓励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时设立员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下展开工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位实行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、实验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通讯员、打字员、小车司机）。
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司发展战略和业务需要，公司制定本绩效考核管理办法，以优化公司组织管理，激励员工工作激情，促进员工个人能力提升和职业发展，提高员工整体绩效水平。
第二条绩效考核是指公司通过对员工工作表现进行系统性、定量化、统一评价的过程，旨在建立一个公正、公平、公开的绩效评价体系，提高员工工作的准确性、效率和满意度。
第三条绩效考核对象包括公司所有正式员工，在职员工和离职员工都应遵守公司的绩效考核规定。
第四条绩效考核周期为每年一次，从每年的一月一日起至十二月三十一日止。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容由公司根据岗位要求和员工工作目标制定，在绩效考核周期开始前向员工进行全面介绍和说明。
第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：(一) 目标达成：评价员工是否完成岗位工作目标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
(二) 职业素养：评价员工是否具备良好的职业道德和价值观，是否能够积极配合团队合作，是否具备良好的诚信和责任心。
(三) 个人能力：评价员工的专业技能、领导能力、沟通能力等方面的表现，重点评估员工的自我学习能力和职业发展潜力。
(四) 行为表现：评价员工的工作态度、工作积极性、执行力、创新能力等方面的表现，重点考察员工的个人工作能力和团队协作能力。
第七条绩效考核内容应具体、明确、量化，以便员工能够根据绩效考核标准来明确自身工作目标和要求。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程主要包括目标制定、考核执行、绩效评定和绩效反馈四个环节。
(一) 目标制定：公司在每个绩效考核周期开始前，负责人与员工进行面谈，制定明确的工作目标和任务，目标应具体、可达、可量化。
(二) 考核执行：员工在绩效考核周期内按照工作目标和任务进行工作，管理层对员工的工作情况进行跟踪、记录和评估。
(三) 绩效评定：绩效考核周期结束后，公司进行全员绩效评定，评定方式有 360°评价、绩效排名、定性定量评价等，评定结果应有合理的权重设置。
员工绩效考核办法1. 背景介绍公司为了提高员工工作绩效，根据实际情况和公司发展需要，制定了员工绩效考核办法。
该考核办法的目的是公平、客观、透明地评估员工的工作表现，并为员工提供个人成长和职业发展的机会。
2. 考核指标为了确保考核的全面性和准确性，公司将绩效考核分为多个方面，并为每个方面设定相应的指标。
以下是常见的绩效考核指标：2.1 目标完成情况：员工是否在规定时间内完成了他们的工作目标，并且达到或超过了预期的结果。
2.2 工作质量：评估员工在工作中表现出的准确性、质量和创新性。
2.3 工作效率：评估员工在完成工作时所花费的时间和资源，以及他们的工作效率。
2.4 团队合作：评估员工在团队中的积极性、协作能力和贡献度。
2.5 自我发展：评估员工在自我学习、提升和成长方面的努力和成果。
3. 考核流程为了确保考核的公平和客观，公司制定了明确的考核流程。
以下是一般的绩效考核流程：3.1 目标设定：每年初，公司与员工共同设定工作目标和绩效指标。
3.2 工作执行：员工在工作期间积极努力地完成他们的工作任务，并记录相关的工作成果。
3.3 中期评估：在工作周期的中间，公司与员工进行中期评估，以确定员工在目标达成方面的进展，并提供必要的指导和支持。
3.4 结果评估：在一年结束时，公司对员工的工作成果进行综合评估，并根据考核指标给予相应的评分。
3.5 反馈和总结：公司将考核结果和评估意见反馈给员工，并与他们讨论个人的职业发展计划和改进方向。
4. 奖惩措施公司对员工的绩效考核结果将直接影响到奖励和惩罚措施的实施。
4.1 奖励：优秀绩效的员工将获得相应的奖励，如晋升、薪资调整、奖金、表彰等。
4.2 激励机制：公司将建立绩效奖金制度、股权激励计划等，激励员工提高工作绩效。
4.3 培训和发展：公司鼓励员工通过培训和发展计划提升自己的能力，为他们的职业发展提供支持和资源。
4.4 惩罚措施：对于表现不佳的员工，公司将采取适当的纠正措施和辅导，包括培训、警告等。
科技公司员工绩效考核规范1. 背景科技公司作为一个高度竞争的行业，员工的绩效考核对于公司的发展和个人的成长都具有重要意义。
科技公司需要建立一套科学、公平、有效的员工绩效考核规范，以确保员工的工作表现能够真实准确地得到评估，同时也能够激励员工发挥更高的工作能力。
2. 绩效考核的目的绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，为员工提供明确的职业发展方向，以及公司对员工贡献的合理肯定和奖励。
3. 绩效考核的指标绩效考核的指标应综合考虑员工在以下几个方面的表现：- 工作业绩：包括工作成果、工作效率和质量等。
- 职业素养：包括团队合作能力、沟通能力、领导能力和创新能力等。
- 个人发展：包括研究能力、自我提升和职业规划等。
4. 绩效考核的流程绩效考核应包括以下几个环节：- 目标制定：公司和员工共同制定明确具体的工作目标。
- 绩效评估：定期进行员工绩效评估，采用多种评估方式，包括直接上级评估、同事评估、自评和客户评估等。
- 反馈与奖惩：向员工提供绩效评估结果的反馈，根据绩效表现进行奖励和激励措施。
- 职业发展规划：根据绩效评估结果，与员工一起制定个人的职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
5. 绩效考核的公平性和透明度绩效考核应具有公平性和透明度，避免主观歧视和不公平评估。
公司应确保考核标准公开透明，员工可以清楚了解绩效考核的流程和评估指标，并有权利提出异议和申诉。
6. 绩效考核结果的应用绩效考核结果应作为员工晋升、薪酬调整、培训发展和奖励激励等方面的重要依据。
公司应根据绩效评估结果，合理安排员工的职业发展和薪酬福利待遇。
7. 评估和优化公司应定期评估绩效考核的有效性和实施情况，根据评估结果进行相应的优化和改进。
以上是对科技公司员工绩效考核规范的一个简要说明，具体实施应根据公司的实际情况和需求进行进一步详细规划和操作安排。
精品文档精心整理科技公司员工绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章绩效考核组织管理 (2)第三章绩效考核方法 (4)第四章绩效考核流程 (7)第五章季度绩效考核结果 (10)第六章年度绩效考核结果 (11)第七章员工申诉及其处理 (13)第八章附则 (15)附表 (16)附表一员工绩效考核表 (16)附表二业绩合同 (17)附表三绩效考核面谈表 (18)附表四业绩合同执行跟踪表 (19)附表五绩效考核申诉表 (20)第一章总则第一条适用范围本办法适用于**有限公司（以下简称“公司”）的所有员工，包括总经理、副总经理、部门主任、副总经理助理、一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第二章绩效考核组织管理第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门主任、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；（三）负责审阅部门主任以上人员的半年度和年度考核结果；（四）负责审批部门主任以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条公司办公室职责公司办公室是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施员工的绩效考核；（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
某科技公司员工绩效考核制度一、绩效考核的目的绩效考核是为了促进公司员工的工作表现，提高整体组织的竞争力和效益。
通过绩效考核，公司可以评估员工的工作质量和效率，激发员工的工作热情和积极性，进一步提升企业的综合实力。
二、考核依据1.工作目标：员工的工作目标应与公司战略和部门目标相一致。
每个员工在开始一项任务之前应明确工作目标，并通过与直接上级讨论确认。
2.工作质量：员工的工作质量应符合公司要求和标准。
包括但不限于工作流程的规范性、结果的准确性和合规性。
3.工作效率：员工的工作效率应符合岗位要求。
公司鼓励员工提高工作效率，并通过拓展专业技能和技术手段来提升整体生产力。
4.创新能力：员工的创新能力是公司发展的重要推动力。
公司鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，并将其纳入绩效考核中。
5.团队合作：公司倡导团队合作和协作精神。
员工应积极与团队成员合作，共同完成项目任务，提升整体团队效能。
三、考核流程1.目标设定：每个员工在每一年初应与上级确定年度目标。
目标应根据公司战略目标和员工实际工作情况制定，确保目标的达成性和可衡量性。
2.定期反馈：员工与上级每个季度进行定期沟通和反馈，了解工作进展和问题。
上级应及时指导，提供改进意见和解决方案。
3.中期评估：在年度的中期，公司将对员工的工作进行一次绩效评估。
评估结果将与员工进行沟通，并提供必要的奖励或反馈。
4.终期评估：年度结束时，公司将对员工的工作进行终期评估。
评估结果将与员工沟通，并决定是否给予晋升、加薪或其他奖励。
5.进步计划：对于绩效不佳或未达到预期目标的员工，公司将与员工一起制定进步计划，帮助其改进工作表现。
四、奖励与处罚1.奖励：对于工作表现优秀、实现或超出目标的员工，公司将给予奖励，包括但不限于工资涨幅、绩效奖金、晋升机会和培训机会等。
2.处罚：对于工作表现不符合要求的员工，公司将进行相应的处罚，包括但不限于工资减少、绩效补偿、岗位调整和解雇等。
五、考核结果的公平性和公正性绩效考核的结果应考虑到员工在工作中的实际表现和贡献，避免主观因素的干扰，以确保考核结果的公平性和公正性。
员工绩效考核管理制度办法员工绩效考核管理制度办法一、总则本绩效考核管理制度办法的目的是提高员工工作质量和效率，促进企业发展。
通过公正、客观、量化的考核方式，对员工进行全面评估，以激励员工积极进取，提高工作效率，实现企业与员工共同发展。
本办法适用于公司全体员工。
二、绩效考核体系1.考核周期公司采用定期考核制度，每个考核周期为一个月。
具体时间为每月末最后一个工作日。
2.考核内容考核内容主要包括工作目标、完成情况、工作态度等方面。
具体如下：（1）工作目标：根据岗位职责和工作计划，确定员工每月的工作目标。
工作目标应具有可衡量性、可达成性和挑战性。
（2）完成情况：考核员工实际完成的工作情况，包括工作的数量、质量和时效。
（3）工作态度：评估员工的工作态度，包括团队协作、责任心、敬业精神等方面。
3.考核方法（1）绩效考核表格：根据公司统一制定的绩效考核表格，对员工进行量化考核。
考核表格应客观、公正、简洁明了。
（2）工作日志：员工每日记录工作日志，包括工作计划、工作进展、遇到的问题及解决方案等。
工作日志可作为考核依据之一。
（3）360度反馈：采用上级、同事、下级和自身评价相结合的方式，对员工进行全面评估。
三、绩效评估与反馈4.评估标准评估标准主要包括量化指标如销售额、客户满意度，以及定性指标如工作态度、团队合作等方面。
具体如下：（1）销售额：根据员工所在岗位和销售目标，制定相应的销售额考核标准。
（2）客户满意度：评估员工服务质量和客户反馈情况，反映员工的工作水平。
（3）工作态度：评估员工的工作态度，包括责任心、敬业精神、团队协作等方面。
（4）团队合作：评估员工在团队中的协作能力，能否与团队成员共同完成工作任务。
5.评估流程（1）评估前的准备工作：明确评估标准和流程，通知员工做好自评准备；上级主管要对被评估员工的工作表现有全面的了解，并收集相关资料和数据。
（2）评估中的互动沟通：在评估过程中，上级主管应与被评估员工进行面对面的沟通，就考核结果和改进方向进行讨论，并听取员工的意见和建议。
公司员工绩效考核管理办法
一、目的
为了充分发挥企业员工的积极性和主动性，提高员工绩效，促进企业
发展，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于全体在企业就职的正式员工，含全日制正式员工和临时
员工。
三、考核内容
1、工作及业绩考核：即考核员工的工作态度、工作绩效及业绩，评
估工作质量、工作效率、能力提升水平及工作热情等，同时也考核员工是
否遵守企业的规章制度、是否按规定及时完成任务。
2、素质考核：即考核员工的个人素质，评估员工的责任心、勤奋态度、沟通能力、协同能力、团队合作能力、组织协调能力、国际视野以及
创新能力等。
3、绩效影响因素考核：即考核员工是否有能力引导团队完成任务，
是否能够提高企业效率，是否有积极开展新技术、新业务及新模式的研发，是否有能力管理企业的团队及业务发展等。
4、其他考核：按照企业的发展实际情况，可根据业务及行政需要，
增加适当的考核内容。
四、考核方式
1、自我评价：员工自评自己的表现，评估员工的工作及个人发展状况及贡献程度，并及时修改工作目标；
2、绩效考评：上级领导对员工进行绩效考评，评估员工工作表现及业绩，并根据考评结果，给出书面的绩效考。
一、目的
为了对员工的工作绩效进行合理、有效评估，激励员工的积极性，促进公司管理水平提高，建立以绩效为导向的企业文化，特制定本绩效考核办法。
二、适应范围
本办法适应于公司副总以下的职能管理人员；计件、计时、辅助工人不列入此考核范围；长沙分公司的销售人员（未行使管理职能的）可另行制定内部考核办法。
试用期内员工参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级的评判标准，但不与工资挂钩。
三、考核整体思路
1、考核频率：每月进行一次绩效考核，每半年进行一次述职考核。
2、要求考核输入清晰，考核项易执行，考核结果有据可查，考核执行人应保证数据的真实性、完整性与及时性。
3、考核采取逐级考核的原则，上级考核直线下级，其考核对应关系以公司组织机构图为准。
总公司负责对湘潭公司总经理、长沙公司总经理、投资部和行政部部长的考核（注：两个部门的副部长由部长考核，考核结果由总经理认可），这是公司的第一级考核。
总经理对最终考核结果可进行调节。
湘潭公司负责下属副总经理及各职能部门正副经理的考核，长沙分公司负责下属各副总经理和各组组长的考核，这是第二级考核；
各部门负责对下属各职能人员的考核，这是第三级考核。
质量管理部主要承担湘潭公司的职能，则列入湘潭公司考核。
4、在公司第一级考核中，对被考核人实行月度岗位绩效考核和半年度述职考核，同时对湘潭公司和长沙分公司实行年度经营目标的考核。
5、在公司第一级考核中，对被考核人的月度岗位绩效考核结果不按规定比例进行等级评定，按实际得分核定绩效系数。
6、包括行政部、投资部在内，对各职能部门实行部门绩效考核，按正态分布法对各部门的考核结果进行归结和评比。
7、上级须根据部门职责制定直线下级的岗位职责。
8、部门副经理以上人员须根据岗位职责制定本人月度工作目标和重点工作计划，并与上级达成一致，设定月度KPI；部门各岗位职能人员的月度KPI由上级制定，并与下级达成一致。
上级应对下级的绩效进行跟踪、检查和督促。
9、在公司整体考核原则下，各部门根据自身的职能特点，对本部门职能人员的考核可另行制定内部考核细则。
10、强调绩效沟通，促进个人绩效的持续改进。
11、个人绩效与奖金挂钩，没有绩效结果不计发工资。
12、部门副经理以上（含）（同时含车间正副主任）的个人绩效奖金只与个人当月绩效系数挂钩，部门主管（含）以下职能管理人员的个人绩效奖金与部门绩效系数和个人绩效系数挂钩。
13、绩效考评以KPI考核为主，对于非职务特殊业绩、员工有效投诉，辅以特殊绩效加减分的考核方式。
但加减分最多不超过20分。
加减分由直线上级或公司领导实施。
14、每半年度对员工进行述职考核。
四、职责
1、行政部
制定考核整体原则，确定基本方法和分配规则；
绩效考核的推进、监督及检查，定期提供绩效管理统计分析报告，建立与管理员工绩效档案；
绩效文化的宣贯，绩效效果的汇总与申报，绩效投诉的处理。
2、投资部
负责KPI中经营指标实现率的提供
3、财务部（含长沙分公司财务）
依据行政部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。
4、各级直线上级
与下属员工确定月度KPI、考核权重，并与员工在每月的2日前签订本月的绩效合约，对下属进行绩效指导，提供资源支持，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效面谈、沟通与反馈，指出不足，帮助下属改进提高。
5、员工
接受绩效辅导，努力达到绩效目标，并不断提高和改进。
五、考核内容
1、KPI考核：
依据岗位职责对部门主要经营指标的影响力和部门月度重点工作，月初设定个人KPI，部门副经理以上由本人拟定KPI，与上级达成一致；部门职能人员由上级主管设定，并达成一致。
在本月内员工个人根据KPI要求有效执行，上级促成其实现目标，月底对目标完成情况进行检查和评定。
KPI指标的确定必须是可测量的、可评价的（如时间、数量、质量、成本、上级和客户的评价等）。
个人KPI一般不超过6项。
2、特殊绩效加减分：
对于非职务特殊业绩、员工有效投诉等，采取特殊绩效加减分的考核方式，及时记录，并在《员工月度绩效考核表》中实施奖罚，每项奖罚为5分，但当月累计加减分不超过20分。
各部门主管应对下属非职务特殊业绩实施加分；在工作过程中遇到的内部流程不畅、员工的违章违纪、员工有效投诉，实施减分。
3、员工述职考核：每半年对员工的工作业绩开展述职考核。
六、绩效考核程序
基本考核程序为：
1、由被考核员工与直接上级于月初签订《员工绩效考核表》，达成合约，二级主管领导有最终确定权。
2、员工的直接上级与二级主管领导对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标。
3、KPI指标调整。
由于工作调整或变化或领导安排临时性任务，导致原来的KPI合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制定新的绩效合约。
如果未重新制订，其责任由上级和员工各承担50%。
4、直接上级依据员工的绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月的5日前完成。
对于有异议的评定由二级主管领导调节。
5、绩效反馈与面谈。
直接上级必须将员工的月度考核评定结果反馈给被考核人，并与被考核人面谈，指出其存在的不足，提出改进建议，由双方签字确认，面谈的方式有直接的交流，或书面、电子邮件的方式沟通，无绩效反馈和面谈者，二级主管领导或行政部可予以5～10分的处罚。
6、被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明，并向人力资源管理部门申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程和结果。
7、部门绩效系数评定
以部门经理当月的绩效系数为基础确定部门绩效系数，同一层面的部门绩效等级与部门系数对应关系如下表：
的应做出“典型事例”说明，但公司总经理对部门系数等级有最终调节权。
②如果同一层面的部门数较少，按等级比例计算没有达到为“一”的整数单位的情况下，可根据实际，取“一”个单位的整数。
8、行政管理部于每月的12日前将经确认的考核结果收集、汇总，并报公司总经理批准。
七、绩效考核时间节点规定
1、绩效考核
每月2日前，上、下级商定和确认下级当月关键绩效指标（KPI），当月20日前根据工作调整、变化或领导安排临时性任务，可将关键绩效指标进行调整。
每月5日前，上级考核人将确认后的下级月度绩效考核结果报行政部，行政部于15日前进行核实和汇总，并报总经理批准。
每月18日前，行政部将经批准后的被考核人的月度绩效系数送财务核算个人绩效工资。
2、述职考核
每年7月15日前，上级对下级完成上半年度的述职考核；每年1月15日前，上级对下级完成上年度的述职考核。
并在此规定时间前将考核结果送行政管理部。
八、绩效应用
1、一级考核中，员工的绩效考核评定分数与月度绩效系数对应关系如下表：
2、二、三级考核中，同一层面、同一部门员工个人绩效按考核结果分为A、B、C、D四等，员工月度绩效评分是月度等级评定的基础，且绩效等级有一定的比例。
绩效等级、各等
终调节权。
②如果个人月度考评分低于59分，则该员工与绩效目标存在明显差距，无绩效等级，绩效系数为“零”。
公司将给予严重警告，连续两个月出现同样状况，则认为已不适应本职工作，实行待岗或劝退。
3、各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由公司主管领导作适当调整。
4、个人绩效工资计算方法
①部门副经理（含副职）以上月度绩效工资=个人绩效工资基数×月度绩效系数
②部门主管（含）以下月度绩效工资=个人绩效工资基数×月度绩效系数×部门绩效系数
例：采购员的绩效工资=个人绩效工资基数×个人月度绩效系数×供应部绩效系数
5、个人月度绩效考核作为年度奖励的依据之一，其权重为75%。
九、个人述职考核
1、每半年由直线上级对员工进行述职考核，述职考核结果作为员工年度奖励的依据之一，其权重为25%。
2、员工述职考核按一、二、三级考核原则，分层面、分部门进行。
3、述职考核内容及评分方法见附表。
4、在同一层面或同一部门内，员工个人述职考核按考核结果分为A、B、C、D四等。
员工述职考核评分是等级评定的基础，且述职等级有一定的比例，述职考核等级、各等级人数比例之间的对应关系如下表：
最终调节权。
十、绩效和述职考核档案管理
1、员工的月度绩效考核结果及简要评语须由其上级按月登记在《员工月度绩效考核表》上；员工的半年度工作业绩考核结果登记在《员工半年度述职考核表》上。
2、《员工月度绩效考核表》和《员工半年度述职考核表》由人力资源部门按时收集，并保存于个人人事档案中，以备查，员工直接上级应留电子文档备查。
十一、附件
1、《员工月度绩效考核表》
2、《员工半年度述职考核表》。
