企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系

劳动合同与规章制度的对比规章制度，效力何在要解决这个问题,必须首先明确规章制度的法律效力。

规章制度的法律效力可以表现在三个方面:一、依法制定的规章制度,员工应当遵守；二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。

比如制度规定企业发放工资的时间和程序,如果企业不遵守,则可能构成拖欠工资；三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的,可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

两者冲突，观点不一虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低,但如果两者在同一问题上出现了不同的规定，则实践中有三种观点:一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则,其效力要高于劳动合同的效力。

二、截然相反的是,认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。

但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。

三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。

劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。

即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；反之,劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。

这么一来，可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。

从不同角度来看，上述观点都有一定的道理，实践中应该如何把握这两者的关系呢?两者关系，法理中寻应该说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现.在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高. 但是,当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款。

此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了,当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。

签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办单位招聘了劳动者之后要与他们签订劳动合同，结果后来公司的规章制度发⽣变化了，与当初制定的劳动合同明显有冲突，⼈事部会不知道怎么处理。

那么，签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办?店铺⼩编给出下⾯建议。

签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办按劳动合同执⾏。

⽤⼈单位的规章制度是⽤⼈单位的内部管理规范，属于内控⾏为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律⾏为，就法律⾏为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不⼀致时应以合同约定为准。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律着⼲问题的解释(⼆)》第⼗六条⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，⼈民法院应予⽀持。

《中华⼈民共和国劳动法》第四条⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。

第⼋⼗九条⽤⼈单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门给予誉告，贵令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同和集体合同的优先适⽤效⼒，是在没有约定的情况下适⽤的。

但假如⽤⼈单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如：1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效⼒，当以后⽤⼈单位对规章制度进⾏修改，出现与《劳动合同》约定不⼀致的，应以《规章制度》为准。

这时当劳动合同内容与规章制度不⼀致时就应以规章制度的规定为准。

2、或者，在⽤⼈单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员⼯及时补签⼀个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲⼄双⽅劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效⼒。

原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。

”这样⼀来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效⼒优先的适⽤问题。

规章制度属于集体合同吗集体合同是指由劳资双方根据平等协商的原则，将劳动者权益保护的规定以及劳动者与用人单位的劳动合同中未确认的有关劳动条件和待遇等事项形成书面协议的一种合同形式。

根据《劳动合同法》规定，企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织集体订立的规章制度，同样具有合同的法律效力。

因此，规章制度纳入集体合同中进行约定和确认，既可以保障员工的权益，也能够维护企事业单位的正常运转。

那么，规章制度属于集体合同吗？首先需要明确的是，规章制度和集体合同都是劳动关系中规范劳动关系的文书形式，但二者之间是有区别的。

规章制度是企事业单位为规范员工行为、管理机构运作而制定的内部管理规定，是企事业单位内部的规范性文件；而集体合同是企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织共同订立的劳动条约，具有法律效力，是劳动关系的重要文件。

规章制度和集体合同的区别主要有以下几点：1. 制定主体不同。

规章制度是由企事业单位自行制定的，是企事业单位内部的管理规定；而集体合同是由企事业单位与劳动者代表组成的团体共同订立的，具有双方的共同意愿。

2. 适用范围不同。

规章制度主要适用于企事业单位内部，是对员工行为、管理机构运作的具体规定；集体合同适用于企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织之间的劳动关系。

3. 法律效力不同。

规章制度是企事业单位内部的管理规定，具有内部约束力；而集体合同具有法律效力，受到《劳动合同法》等法律法规的保护。

综上所述，规章制度属于集体合同的一部分，可以通过集体合同的方式进行约定和确认。

通过将规章制度纳入集体合同中，可以进一步明确企事业单位的管理规定，为企事业单位和员工之间的劳动关系提供法律依据，保障员工权益，维护企事业单位的正常运转。

因此，在规章制度的制定和实施过程中，企事业单位可以将规章制度与集体合同相结合，提高规章制度的权威性和约束力，确保规章制度的有效实施。

劳动法关于企业规章制度在劳动法中，关于企业规章制度的规定主要包括以下几个方面：一、企业规章制度的制定和修改企业规章制度应当根据国家法律法规、劳动合同和集体合同的规定来制定，并经企业职工代表大会或者职工代表会讨论通过。

企业制定和修改规章制度应当提前告知全体劳动者，并听取他们的意见和建议。

企业规章制度的制定和修改应当合理合法，不得违反相关法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。

二、企业规章制度的具体内容企业规章制度应当包括员工的工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动纪律、安全生产、职业健康等方面的规定。

企业可以根据自身的特点和需要，制定不同的规章制度，但是必须符合法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。

三、企业规章制度的执行与监督企业应当严格执行规章制度，对违反规定的员工进行相应的处罚或纠正，并建立健全相关的违纪处理程序。

同时，企业也应当建立健全劳动者的监督机制，让劳动者在工作中能够依法维护自己的权益，防止规章制度的滥用和侵害。

四、企业规章制度与劳动合同的关系企业规章制度是企业内部的管理规定，与劳动合同具有一定的区别。

劳动合同是双方约定的权利和义务，具有法律效力，而企业规章制度是企业内部的管理制度，与劳动合同是并列的。

企业规章制度不得违反劳动合同的约定，也不得剥夺劳动者依法享有的权利。

总的来说，企业规章制度是企业管理的基础，是维护企业秩序和保障劳动者权益的重要手段。

企业应当依法合规地制定和执行规章制度，保障劳动者的合法权益，促进企业的可持续发展。

劳动者也应当依法遵守企业规章制度，提高自身素质，为企业的发展做出贡献。

只有企业和劳动者共同遵守规章制度，才能实现和谐稳定的劳动关系，推动企业实现可持续发展。

集体合同与劳动合同的联系与区别篇一：劳动合同和集体合同的区别劳动合同和集体合同的区别劳动合同和集体合同都是调整劳动关系的重要形式和法律制度，两者有着密切的联系，在订立目的、内容等方面也有共同之处，但集体合同和劳动合同又有着明显的区别，两者不能等同，也不能相互代替。

两者的主要区别是：第一，劳动合同和集体合同的当事人不同。

劳动合同当事人一方是劳动者个人，一方是企事业单位或雇主等。

集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业。

这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。

第二，劳动合同和集体合同的内容不同。

劳动合同和集体合同都以工作任务、劳动条件、劳动报酬、保险福利等为基本内容，但在具体订立协议时是有区别的。

劳动合同的内容比较简单，一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。

而集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复杂，带有整体性。

劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同中的某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定。

第三，劳动合同和集体合同产生的时间不同。

劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。

而集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依单个劳动者参加劳动为前提。

第四，劳动合同和集体合同的作用不同。

劳动合同的作用在于建立劳动关系，维护劳动者个人和用人单位的权益。

而集体合同制度的作用于改善劳动关系，维护职工的群体利益。

第五，劳动合同和集体合同的效力不同。

就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的约定。

工伤保险,是指为因工致伤,病残或者死亡的劳动者及其亲属提供医疗救助,生活保障,经济补偿和职业康复等必要物质帮助的一种社会保险制度.工伤保险的特征:(1)工伤保险的对象具有特定性.(2)工伤保险是基于对工伤职工的赔偿责任而设立的一种社会保险,其他社会保险则是基于对职工生活困难的帮助和补偿责任而设立的.(3)工伤保险是由用人单位承担全部责任的一种社会保险,职工不负缴纳保险费的义务.(4)工伤保险的赔偿责任实行无过错责任原则,而不同于一般的民事赔偿责任实行过错责任原则.(5)工伤保险的目的不仅在于对受伤害者的事后救济,而且还注重对职业伤害的预防.劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。

劳动关系协调员（中级）理论及专业能力复习资料5一、判断题。

（正确的填“√”，错误的填“×”。

每题1分，总分20分。

）1、（×）劳动合同约定工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，但试用期工资可以低于最低工资标准。

2、（×）宪法关于劳动权利的规定是原则性的,不能作为劳动法的渊源。

3、（√）午餐和午休时间不属于工作时间。

4、（×）实施劳动保障监察,应坚持以处罚为主的原则，提高用人单位的违法成本，使其不敢再违法。

5、（×）劳动标准只能由国家制定。

6、（√）实行不定时工作时间的劳动者一天工作时间超过8小时也不算是延长工作时间。

7、（×）用人单位招用人员，可以视情形提高对妇女的录用标准。

8、（×）法定节假日加班可安排补休而不支付加班工资。

9、（√）职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址联系方式、用工形式用工起始时间、劳动合同期限等内容。

10、（×）劳动者不遵守劳动合同关于劳动合同期限的规定，提前解除劳动合同的应承担违约金。

11、（×）用人单位由有限责任公司转变为股份有限公司的，用人单位性质发生了实质性变化，与劳动者之间的劳动合同终止。

12、（×）用人单位发生合并或者分立等情况，用人单位主体资格消灭，劳动合同随之终止。

13、（√）用人单位拖欠劳动者报酬的，劳动者可随时解除劳动合同，无须提前通知。

14、（√）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,用人单位可以提前30天通知劳动者解除劳动合同。

15、（×）试用期内用人单位可以随时解除劳动合同，但需说明理由。

16、（×）医疗期是一个医学概念，应根据职工病情确定，在医疗期内不得解除劳动合同。

17、（√）裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，也属于劳动合同法规定的裁员。

18、（×）女职工怀孕期间有严重违纪行为的，出于对女职工特殊生理时期的保护,用人单位不得解除劳动合同。

三级劳动关系协调员模拟练习题与答案1、以下关于企业劳动规章制度与政府规章关系的描述中，不符合企业劳动规章制度和政府规章的区别的选项是( )。

A、制定的目的相同B、制定主体不同C、适用范围不同D、规章制度的效力不同答案：A2、用人单位发生重伤、伤亡、重大死亡事故，企业负责人应立即向企业主管部门和企业所在地劳动部门，公安部门、人民检察院、工会报告，最迟不得超过( )。

A、 24个小时B、 48个小时C、 72个小时D、一周答案：A3、企业劳动规章制度中的强制福利主要是指( )。

A、劳动福利B、资本福利C、社会保险D、慈善捐款答案：C4、以下哪一个不属于辅助语言( )。

A、语速B、音调C、语义D、音量答案：C5、集体合同是( )。

A、约定要式合同B、非要式合同C、法定要式合同D、口头合同答案：C6、下列关于劳动合同文本持有规定说法正确的是( )。

A、劳动合同文本由用人单位保管B、劳动合同文本由劳动行政部门保管C、劳动合同文本由劳动者保管D、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份答案：D7、企业劳动规章制度的设计中应该兼具( )，在具体操作中，企业应当遵循( )。

A、合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则B、合法性、民主性、真实性、功利性；合法原则、合情原则、合理原则C、合法性、民主性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则D、合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、合情原则、合理原则答案：C8、人力资源规划的内容包括( )。

A、岗位规划B、政策规划C、人员规划D、供需规划答案：C9、符合规定的集体合同或专项集体合同，对( )具有法律约束力。

A、用人单位及相关单位和本单位及相关单位的全体职工B、用人单位和本单位的全体职工C、用人单位和本单位的职工，除非工会会员外D、用人单位和本单位的一年前参加工作的职工答案：B10、当企业劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同的约定时，( )。

严格遵守单位各项规章制度7篇严格遵守单位各项规章制度精选篇1一、企业规章制度生效的要件。

即如何制定规章制度，规章制度才能具有法律约束力。

鉴于博主在《企业建立规章制度勉励的若干法律问题》一文，以对此问题有过详细论述，这里只简要介绍一下。

根据我国《劳动合同法》第四条之规定，规章制度生效必须具备三要件，即内容合法、经民主程序制定、向劳动者公示或者告知劳动者。

所谓内容合法，指企业制定的规章制度，不能和现行法律或法规相违背。

所谓民主程序，是指制定企业规章制度时应当经过这样一种路径:企业管理部门起草草案→职工代表大会或者全体职工讨论草案，并提出修改方案和意见→由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定→由用人单位决定是否实施并组织实施。

所谓规章制度的`公示或告知:是指企业规章制度制定出来后，应当通过一定方式比如人手一册签收、学习培训签到、作为劳动合同附件、公告栏公示或单位网站公示一段时间后让员工签名确认等让劳动者知晓。

二、企业规章制度与劳动合同关系。

规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定有时会发生冲突。

这种情况时如何处理呢?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。

可见，当规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时，司法上是遵从劳动者的选择，优先适用有利于劳动者的规定或者约定。

所以，制定的规章制度一定不要与劳动合同相冲突。

同时，根据这一规定，我们完全可以理解，规章制度也可以作为劳动合同的附件。

因此，为有效避免冲突，可以在劳动合同中约定，把规章制度作为劳动合同的附件。

工资支付制度的制定1、工资制度主要内容。

工资支付制度包括如下事项：(一)工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法;(二)工资支付的周期和日期;(三)加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法;(四)工资的代扣、代缴及扣除事项;(五)其他有关事项。

论劳动规章制度与劳动合同和集体合同冲突的解决原则在处理劳动规章制度与劳动合同和集体合同之间的冲突时，我们需要遵循一定的原则来确保劳动者权益的保护以及企业运营的顺畅。

以下是解决这些冲突的基本原则：1. 法律优先原则：所有劳动规章制度、劳动合同和集体合同都必须遵守国家劳动法律法规的规定。

任何与法律相抵触的条款都是无效的。

在出现冲突时，应优先考虑法律规定。

2. 合同自由原则：劳动合同和集体合同是在劳动者和用人单位之间自愿基础上达成的协议。

这些合同中的条款应当反映双方的真实意愿，并且在不违反法律的前提下，应当得到尊重和执行。

3. 集体合同优先原则：当劳动合同与集体合同发生冲突时，通常情况下，集体合同中的条款应当优先适用。

这是因为集体合同代表了多数劳动者的共同意愿和利益，具有较强的代表性和权威性。

4. 公平合理原则：在解决冲突时，应当充分考虑劳动者和用人单位的合法权益，确保双方的权利和义务平衡，避免任何一方利益受到不公平的损害。

5. 具体问题具体分析原则：每一起冲突案件都有其特定的情况和背景，因此在处理时应当具体问题具体分析，不能一概而论。

6. 协商解决原则：在出现冲突时，首先应鼓励双方通过协商的方式解决分歧。

协商不仅有助于维护双方的关系，还能够更加灵活地找到解决问题的办法。

7. 司法最终解决原则：当协商无法解决冲突时，应当通过劳动争议仲裁和法院诉讼等司法途径来最终解决。

司法机关应当依法独立公正地审理案件，确保法律的正确实施。

遵循上述原则，可以有效地解决劳动规章制度与劳动合同和集体合同之间的冲突，既保护了劳动者的合法权益，又维护了企业的正当利益，促进了劳动关系的和谐稳定。

企业规章制度一篇好的文档,总能让人看了赏心悦目，无形之中也体现了一个人的能力，下面是我精心整理的《企业规章制度》，希望您能喜欢!一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20xx年6月29日通过，20xx年1月1日起正式实施。

新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。

（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。

可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。

企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制— 1—定出的规章制度，将面临无效风险。

二、企业规章制度的法律地位（一）制定企业规章制度的法律依据《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。

《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

”《劳动合同法》第四条第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。

其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。

《劳动关系和争议处理》第四章劳动争议处理制度（二）逐题击破一、选择题1.为避免拖延，（）天之内当事人不作出回应，视为不愿意协商。

【单选】A.5B.10C.15D.302.劳动争议处理的调解原则（）【多选】A.当事人自愿申请，依据事实及时调解B.对当事人在适用法律上一律平等C.同当事人民主协商D.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利3.企业调解委员会人员组成（）【多选】A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.政府代表4.企业调解委员会主任由（）担任【单选】A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.政府代表5.人事争议的处理方式（）【多选】A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼6.申请复核或者提出申诉、再申诉的时效期间（）【单选】A.5天B.10天C.15天D.30天7.人事争议仲裁委员会人员组成（）【多选】A.主管部门代表B.聘用机关代表C.聘任制公务员代表D.法律专家8.需要设立仲裁庭的争议（）【多选】A.十人以上集体劳动B.人事争议C.有重大影响的争议D.仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他案件9.人事争议仲裁申请的时效（）【单选】A.5天B.10天C.15天D.60天10.失业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的（）管辖【单选】A.基层法院B.中级法院C.高级D.最高人民法院11.国际劳动组织的组织机构构成（）【多选】A.国际劳动大会B.理事会C.国际劳工局D.国际劳动监管机构二、主观题1.企业规章制度【名词解释】2.人事争议【名词解释】3.简述企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系【简答】4.简述劳动争议处理的调解原则【简答】5.简述国际劳工组织的职能【简答】参考答案一、选择题1.A2.ABCD3.ABC4.C5.ABCD6.D7.ABCD 8.ABCD 9.D 10.A 11.ABC二、主观题1.企业规章制度【名词解释】企业规章制度是指用人单位根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则及制度的总和。

公司员工管理规章制度（6篇）员工治理制度一。

工作态度1、按公司及各酒店操作规程，精确准时地完成各项工作。

2、工作仔细，待客热忱，说话和气，虚心慎重，举止稳重。

3、对待顾客的投诉和批判时应冷静倾听，急躁解释，任何状况下都不得与客人争辩。

4、员工应在规定上班时间的根底上适当提前到达岗位作好预备工作。

工作时间不得擅离职守或早退。

5、上班时严禁串岗。

闲聊。

吃零食。

制止在餐厅。

厨房。

更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的。

6、热忱待客，站立效劳，使用礼貌语言。

二。

仪表。

仪容。

仪态及个人卫生1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

2、员工的工作衣应随时保持洁净。

干净。

3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

5、工作时间内，不剪指甲。

抠鼻。

剔牙，打哈欠。

喷嚏应用手遮掩。

6、工作时间内保持宁静，制止大声喧哗。

做到说话轻。

走路轻。

操作轻。

三。

拾遗1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应马上上缴主管作好具体的记录。

2、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

四。

公司及其所工作酒店财产公司及各个酒店物品（包括发给员工使用的物品）均为公司及各个酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人都必需酌情赔偿。

员工如犯有盗窃行为，我公司将马上予以开除，并视情节轻重交由公安部门处理。

公司出勤制度一。

公司员工必需自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

1、迟到：在列队或集合后点名开头时未到者记迟到，迟到一次罚款50元并记纪律单一张2、早退：在未通知下班或可以自由安排活动之前离开，不经直接上司批准，在集合点到时不在者既早退，早退一次罚款50元并纪律单一张。

3、旷工：月累计两次以上迟到或早退，既算旷工一天。

未经直接上司批准没来上班旷工一天，扣除当天工资的三倍，月累计两次或连续旷工两天计自动离职。

二。

员工必需依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定,已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。

用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容,否则会受到严重行政处罚，今后,违规违纪问题员工的管理,将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施,并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。

这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响?企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本.一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方)的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇" 的规定或约定是否有效?6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理? 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除二、劳动合同的订立和变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对？3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资?4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工?9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁（1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？（2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？（3)如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？（5）如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计?（7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？三、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉?扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪?9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？四、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整,无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做,才能避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员"作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做,才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系？五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取？2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段5、职工退休后与企业的关系如何处理？6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理7、职工档案丢失纠纷应如何处理,用人单位应承担哪些法律责任？8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况六、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗?2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤"的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付?8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资"是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚?16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险?八、如何有效处理违纪违规员工1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后,企业如何有效管理违规违纪的问题员工?2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？4、对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题？6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反"、“较重违反"及“严重违反”？8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工？9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？10、如何界定“重大损害”，“重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失?11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧.九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的,能否得到人民法院的支持?在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？5、劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持?6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,能否得到人民法院的支持？7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持?9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”?10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的,可否认定为劳动关系？11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改?经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可?12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定?新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响?13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定?何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？14．未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,有何法律风险?用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任?。

劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范第一章为什么要制定企业规章制度-—《劳动合同法》背景下企业规章制度的重要性(1)一、《劳动合同法》对企业的深度影响与企业用工管理的转型（1）二、《劳动合同法》对企业规章制度的影响（6）三、《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性（9）第二章什么是企业规章制度——企业规章制度的含义、特点、地位、效力（16)一、企业规章制度的含义和内容（16）二、企业规章制度的特点（17）三、企业规章制度制定的法律依据（18）四、企业规章制度在企业劳动用工管理中的地位（19）五、企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系（20）六、企业规章制度的效力范围（25）第三章如何制定合法有效的规章制度——企业规章制度制定的法律、技术要求及应注意的问题（28）一、企业规章制度制定的法律要求（28)二、企业规章制度常见的十类违法现象（42）三、企业规章制度制定的技术要求（70)四、企业规章制度制定步骤(74)五、企业规章制度制定时应注意的问题（76）六、企业规章制度不符合法律要求的后果（79）第四章如何制定完善的企业规章制度——企业规章制度框架结构、制定要点、实例参考（81)员工手册前言（82）企业简介（83)一、企业简介的制定要点（83）二、企业简介实例参考（84）企业规章制度总则（87)一、总则的制定要点(87）二、总则实例参考（88）员工行为规范(90）一、员工行为规范制定要点（90）二、员工行为规范实例参考(91）录用制度（96）一、录用制度涉及的法规政策(96）二、录用制度制定要点(99）三、录用制度实例参考（101)劳动合同管理制度（105）一、劳动合同管理制度涉及的法规政策（105）二、劳动合同管理制度制定要点(107）三、劳动合同管理制度实例参考（110)试用期管理制度（112）一、试用期管理制度涉及的法规政策（112）二、试用期管理制度制定要点(114）三、试用期管理制度实例参考(115）考勤制度(117）一、考勤制度涉及的法规政策（117）二、考勤制度制定要点（119）三、考勤制度实例参考(123)加班（值班）制度（126)一、加班制度涉及的法规政策（126)二、加班制度制定要点(129)三、加班（值班）制度实例参考(132）休假制度（136）一、休假制度涉及的法规政策（136）二、休假制度制定要点(142)三、休假制度实例参考(145）工资制度（152）一、工资制度涉及的法规政策(152）二、工资制度制定要点（158）三、工资制度实例参考（163）福利制度（169）一、企业福利制度概述（169）二、福利制度涉及的法规政策（171)三、福利制度制定要点（173）四、福利制度实例参考（178）培训制度（181）一、培训制度涉及的法规政策（181)二、培训制度制定要点(183）三、培训制度实例参考（186）绩效考核制度（195）一、绩效考核概述（195）二、绩效考核制度涉及的法规政策(196）三、绩效考核制度制定要点（196)四、绩效考核制度实例参考（203）离职管理制度（225)一、离职管理制度涉及的法规政策（225）二、离职管理制度制定要点(229)三、离职管理制度实例参考(234）保密制度(239）一、保密制度涉及的法规政策（239）二、保密制度制定要点（242)三、保密制度实例参考（244）其他管理制度（246)一、差旅制度实例参考（246)二、借款、报销制度实例参考（250)三、安全保卫制度实例参考（251）四、车辆使用管理制度实例参考（253）五、宿舍管理制度实例参考(256）奖励制度（258)一、奖励制度制定要点（258）二、奖励制度实例参考(259）惩处制度（261)一、惩处制度概述（261）二、惩处制度涉及的法规政策(264）三、惩处制度制定要点（264）四、惩处制度实例参考（265）员工申诉与争议处理制度（271）一、员工申诉与争议处理制度涉及的法规政策(271)二、员工申诉与争议处理制度制定要点（271)三、员工申诉与争议处理制度实例参考(272）员工手册附则（275）一、附则制定要点（275）二、附则实例参考（276）第五章如何制定适时的企业规章制度——企业规章制度的审查、修订（277）一、企业规章制度审查的必要性(277)二、企业规章制度审查的重点内容(278）三、企业规章制度修订程序（280）第六章如何运用企业规章制度--企业规章制度的执行与违纪员工的处罚（282）一、影响企业规章制度执行的因素（282）二、影响企业规章制度执行不良因素的排除（283）三、违纪员工处理的原则（284)四、对违纪员工处罚时应注意的问题(286)附录：解读《劳动合同法》（291)一、《劳动合同法》对企业劳动用工十大影响分析（291)二、《劳动合同法》对规范企业劳动用工十大利好因素(297)三、《劳动合同法》下用人单位亟须转变的十大用工观念（302）四、《劳动合同法》规范企业劳动用工全解析（309）《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介该书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版!定价45元.《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。

规章制度写在劳动合同里
《规章制度写在劳动合同里》
在现代社会中，劳动合同是员工和雇主之间的法律文件，规定了双方的权利和义务。

而规章制度的制定和执行对于一个企业的发展至关重要，因此将规章制度写在劳动合同里成为了一种常见的做法。

为什么规章制度需要写在劳动合同里呢？首先，这样做可以确保员工充分了解并遵守企业的规章制度。

通过将规章制度作为劳动合同的一部分，员工在签订合同时就能清楚地知道自己在工作中需要遵守的规定，从而避免发生违纪行为。

其次，员工和雇主通过签订劳动合同就建立了双方的合法关系，将规章制度写在合同里也可以将其法律效力进一步加强，让违反规定的员工更加容易受到法律制裁。

另外，规章制度写在劳动合同里还能够起到激励员工的作用。

企业可以在合同中明确规定员工遵守规章制度的奖励措施，如奖金、晋升机会等，从而激发员工更加自觉地遵守规定，并为企业发展做出更大的贡献。

然而，规章制度写在劳动合同里也可能会带来一些问题。

一些员工可能会对某些规定不满，认为企业通过劳动合同强制他们遵守规章制度是一种限制个人自由的行为。

此外，一些企业也可能会利用劳动合同将一些不合理的规章制度硬性约束在员工身上，导致员工在工作中的不满情绪。

总的来说，规章制度写在劳动合同里对于企业和员工双方来说都有一定的好处和挑战。

企业在制定规章制度的时候应该考虑员工的意见和权益，员工在签订劳动合同时也应该仔细阅读和理解其中的规章制度，并在必要时与企业进行沟通和协商。

这样一来，规章制度写在劳动合同里就能更好地发挥其作用，为企业和员工的共同发展提供更有力的保障。

企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》，该书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45元。

〕规章制度、劳动合同、集体合同，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》，该书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45元。

〕规章制度、劳动合同、集体合同，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度，并成为企业调整劳动关系的三大支柱。

因此，从三者的目的来看，具有一致性，均是为调整企业劳动关系而存在的。

但是，三者的区别也是明显的，具体区别主要体现在以下几个方面：1、参与主体和制定要求不同。

根据《劳动合同法》的规定，规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项，需要经过民主程序，最后通过平等协商程序确定。

但是，规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

” 从这一规定可以看出，企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论，而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过” ；员工讨论后，让员工提意见和方案，最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。

集体合同的制定需要劳资双方共同决定，其劳资“共决”的程度比规章制度要高。

《劳动合同法》第51条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，可以订立集体合同。

劳动合同与单位内部规章的效力比较
劳动合同争议在司法实践中十分常见，关于劳动合同效力问题的纠纷更是人们关注的焦点。

当劳动合同或集体合同与单位内部的规章制度相冲突时，谁的效力优先?本文整理了劳动合同与单位内部规章的效力比较相关的法律条文与知识，为您提供一定的参考。

“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)”中依法赋予了劳动合同和集体合同的优先效力。

最高人民法院负责人说：“人民法院审理劳动争议案件的基本目的之一，就是为了既保护广大劳动者的合法权益不受侵犯，又维护和支持用人单位依法行使劳动用工自主权，促进企业加强规范管理和民主管理，健全劳动用工的规章制度。

”
司法解释第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

“确定劳动合同和集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。

”最高人民法院负责人说明了司法解释规定的本意。

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