网站运营人员绩效考核V1.0

绩效考核办法为加快适应互联网业界技术和市场的迅速变化，提高公司市场化运管水平，促进各项业务健康发展，鼓励员工创先争优，现结合公司实际情况，拟定一系列绩效考核、经营奖励管理办法。

第一部分考核原则遵循“效益优先、按绩取酬、适当调节”的基本原则。

根据员工创造价值的贡献给予报酬，做到按绩取酬；根据工作需要进行员工个人工资的适当调节。

第二部分薪酬构成一、基础工资正式员工基础工资为1800元，每月（5）日前发放。

二、绩效薪酬奖励公司以经营指标为导向，根据员工岗位性质和岗位职责的不同，对员工的工作表现和工作业绩按月进行考核。

现公司根据员工岗位职责采取采编岗与业务岗进行考评打分制，分A、B、C、D、E五级。

三、经营奖励公司以业务经营为导向，鼓励员工主动创收，并以创收毛利润的15%作为员工的当月奖励。

四、薪酬组成部分公司薪酬由两部分组成：基础工资*考评分%+创收经营*15%第三部分考核办法公司以出勤纪律、日常工作、定量定性工作、绩效考核四项作为考核评分的标准。

一、采编岗考核办法主要考核内容生产方面的各项工作，并对表现进行考核打分，综合体现采编人员的工作数量和质量。

其中，出勤纪律、日常工作、定量定性工作作为基础工资的部分，总分100分，采取减分制进行考评。

绩效考核主要用于鼓励员工在工作中的积极性和创新性，采取加分制进行考评。

1.出勤考核出勤考核旨在加强公司出勤纪律，出勤分占基础工资10%，减分上限为总分10分。

迟到-3分早退-3分旷工-10分事假-5分病假-4分全勤+20分2.日常工作日常工作考核主要考核内容生产方面的各项工作，并对表现进行考核打分，综合体现采编人员的工作数量和质量。

日常工作评分占基础工资考核的50%。

3.定性定量考核定性定量工作考核主要考核日常工作的质量，考核内容以点击率为基准，占总评分40%。

采编岗工作人员所有编辑、采访、原创的新闻及制作的专题点击量及被转载量总合。

4.绩效考核绩效考核主要用于鼓励员工在日常工作中大胆创新，勇于尝试，采取加分制对员工的工作进行奖励。

及众运营部绩效考核方案
一、目旳
1、通过建立客观而简洁旳绩效优化体系以协助、鼓励和留住员工，从而建立企业关键发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程旳分析，识别出高潜质或不胜任旳员工，为更公平旳薪酬分派以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在旳问题点，深入进行业务改良，保证组织战略目旳旳实现。

二、合用范围
1、合用于企业网站运行部全职岗位员工绩效评估。

三、考核周期
月度考核：以自然月度（每月1日-31日）为考核周期。

季度考核：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考核周期。

年度考核：以自然年度（每年1月-12月）为考核周期。

四、考核规定
考核成果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评估为准，各个等级对应分数及原则如图表一：
六、考核成果应用
考核成果直接与绩效工资、年度绩效工资发放根据。

根据考核成果旳运用，企业做出不一样旳奖励决定：
七、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目旳旳完毕状况进行评估，同步参照四个季度旳考核状况。

年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考核平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整旳重要参照要素。

假如员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考核成果*实际工作月数/12；
八、绩效考核表
见附表。

网站运营部职能、考核及奖励1.网站运营部组织结构、部门职能及岗位职责1.1 网站运营部组织结构1.2 网站运营部职能◆部门性质：网站运营部负责网站页面的整体优化、板块优化、文字优化，分析并确定产品目录、预测和计划产品销量、确定采购量、制定销售价格、控制产品毛利润。

◆管理权限：根据部门经理的授权及部门年度绩效目标，行使对网站营运和维护管理的权限,承担执行公司规章制度、规程及工作指令的义务;◆职能概述：根据销售情况确定网站各网页的陈列展示，策划设计各种促销活动（根据产品、会员、节假日等），利用EDM系统、电话客服、网站展示位、网络推广资源等各种方式提高促销效果.◆岗位职能：网站美工组：负责产品的图片拍摄和处理、网站页面设计、促销和产品展示页面、flash的设计等。

网站编辑组：负责产品文案撰写、促销文案撰写、网站各频道的内容编写、专题策划和编辑等等。

网站策划组：负责全站的网站改版、功能设计、活动策划等等。

产品分析组：分为三个职能小组:产品分析筛选、产品定价和销售分析.(1）产品分析筛选：分析各个种类的产品，确定网站主推产品名单,预测产品销售额,跟采购部协商确定采购量，并根据销售情况不断调整.（2)产品定价：根据传统渠道价格、竞争对手价格、采购成本等各种因素确定网站产品定价，保持产品竞争力和毛利润。

（3）销售分析:分析网站各种产品的销售情况,将产品分为若干等级：畅销品（现金牛）、滞销品（瘦狗）、潜力产品(明星）和不确定产品（问号)；寻找并确定畅销品的品种，尽快用促销等方式消化滞销品的库存，通过内外部资源提升潜力产品的销量，分析研究不确定产品的原因。

产品销售组：主要负责产品的销售、产品在网站的陈列展示,还要负责与促销组确定产品促销方案，调配促销产品和促销资源，也要负责与市场部联络，确定在推广过程中的策略,搜索引擎关键词和描述，以及EMD营销策略。

产品促销组：负责策划并执行促销策略，与市场部协调推广资源（搜索引擎、EDM、门户和垂直网站等）推进促销宣传，与销售组协调促销方案和促销产品，与策划编辑组配合完成促销文案、促销图片、EDM投放和flash展示等。

运营员绩效考核背景本文档旨在规范和指导公司运营员的绩效考核工作，确保运营员在工作中发挥最佳水平，为公司的发展做出积极贡献。

目标1. 评估运营员在工作中的表现，包括工作成果和工作态度。

2. 识别和奖励卓越表现的运营员。

3. 提供反馈和发展建议，帮助运营员不断提升工作能力。

考核指标运营员的绩效考核将根据以下指标进行评估：1. 工作成果：- 达成的目标和成绩- 完成的任务数量和质量- 工作效率和时间管理能力2. 工作态度：- 团队合作和协调能力- 任务管理和优先级处理能力- 面对挑战的积极态度和解决问题的能力考核流程1. 自评阶段：- 运营员将填写自评表格，对自己的工作成果和工作态度进行评估和描述。

- 自评表格将提交给上级领导进行评审。

2. 上级评估阶段：- 上级领导将根据自评表格和实际观察，对运营员的工作成果和工作态度进行评估。

- 上级评估结果将提交给评估委员会。

3. 评估委员会评审：- 由评估委员会对运营员的绩效考核结果进行审查和讨论。

- 根据评估委员会的评审结果，确定运营员的绩效等级。

4. 绩效反馈和发展建议：- 上级领导将与运营员讨论评估结果，并提供绩效反馈和个人发展建议。

- 运营员可以根据反馈和建议，制定个人发展计划并寻求支持和培训。

奖励与激励公司将通过以下方式奖励和激励卓越表现的运营员：1. 绩效奖金：- 高绩效运营员将获得相应的绩效奖金，作为对其出色工作的认可和鼓励。

2. 职业发展机会：- 公司将优先考虑卓越表现的运营员晋升和职业发展机会。

3. 表彰与荣誉：- 公司将定期表彰和表扬在工作中表现出色的运营员，让其成为公司的榜样。

结论运营员的绩效考核是公司管理的重要组成部分，通过科学的评估和激励体系，能够提升运营员的工作能力和积极性。

希望运营员能充分理解并认真参与绩效考核流程，并将反馈和建议转化为个人的成长动力。

同时，公司也将不断改进和优化绩效考核机制，为运营员创造更好的工作环境和发展机会。

网络运营部绩效考核制度一、绩效考核的目的和意义网络运营部绩效考核制度旨在评估和激励网络运营人员的工作表现，以帮助提高工作质量和效率，推动部门整体业绩的提升。

通过科学、公平的绩效考核，可以促进员工的个人成长和发展，提高员工的工作积极性和自我激励动力，推动团队的整体发展。

二、绩效考核指标及权重（一）业绩目标考核（40%）1.网络平台访问量和用户活跃度：考核员工负责的网络平台的访问量和用户活跃度，包括网站点击量、注册用户数、用户访问时长等指标。

2.网络推广效果：考核员工负责的网络推广活动的效果，包括线上线下活动的参与人数、转化率、投资回报率等指标。

3.用户满意度：考核员工负责的客户群体的满意度，包括用户调查结果、客户反馈指标等。

4.项目进度和质量：完成工作任务的进度和质量。

（二）贡献度考核（30%）1.个人贡献：考核员工在业务拓展、技术创新、团队协作等方面的个人贡献度。

2.团队合作：考核员工在团队合作中的积极性、沟通协作能力、协同效率等。

（三）能力素质考核（30%）1.技术能力：考核员工的专业知识水平和技术能力。

2.学习能力：考核员工的学习能力和持续学习的积极性。

3.思维能力：考核员工的问题解决能力、创新能力和逻辑思维能力。

4.抗压能力：考核员工在工作压力下的应对能力和工作稳定性。

三、绩效考核流程和评定方法（一）绩效目标设定：根据年度的工作计划和部门发展目标，每位员工与上级共同设定个人的绩效目标，明确具体的任务和考核指标，并进行书面确认。

（二）绩效考核过程：定期开展绩效考核，一般每季度进行一次，审核员工在期间的工作表现，包括工作完成情况、工作质量、工作态度等，并记录评估结果。

（三）绩效评定：绩效评定由员工的直属上级负责，根据考核结果和权重进行综合评定，得出相应的绩效等级。

1.优秀绩效：绩效得分达到90分以上。

2.良好绩效：绩效得分在70分至89分之间。

3.合格绩效：绩效得分在50分至69分之间。

4.不合格绩效：绩效得分在50分以下。

查核月份：被查核人0 （网站编写）0 （客服专员）0 （活动专员）营运团队绩效查核模版查核人：查核日期：查核面指标权分自评主管备注1 转载文章 3 分转载其余网站内容2 专题策划 2 分策划、制作专题内容3 网页制作 3 分使用工具制作网页能力4 图片办理 2 分使用工具办理图片5 软文编写 2 分（20）6 文档排版 2 分企业其余文档编排7 站内交互式答复 2 分8 线上推行履行 2 分博客、口碑推行等9 线上活动策划 2 分吸引接见的线上活动1 出勤率,5 分迟到、早走、告假2能否恪守上司指示并实时正确向上司报告5 分工作3 5 分态度能否主动肩负更多的责任（30） 4 能否着重协作 5 分5 能否踊跃主动, 行为得体 5 分6 工作日记, 工作周报 5 分1 准时达成工作10 分2 无内容错误、大量量错别字 5 分业绩 3 达成专题策划数目、质量要求10 分依据月计划比率（50） 4 达成软文编写数目、质量要求10 分依据月计划比率5 准时按量履行线上推行 5 分依据月计划比率6 上司综合评定10 分1 文档编写2 分能力2 客户交流交流8 分合作伙伴等3 客服计划拟订 2 分（20）4 5 分潜伏合作发掘5 掌握企业业务 3 分1 出勤率,5 分迟到、早走、告假2能否恪守上司指示并实时正确向上司报告5 分工作3 5 分态度能否主动肩负更多的责任（30） 4 能否着重协作 5 分5 能否踊跃主动, 行为得体 5 分6 工作日记, 工作周报 5 分1 优良达成客户回访、问答10 分业绩2 保护线上客服工具并受理信息10 分QQ群、客服邮箱等3 准时按量履行线上推行10 分友谊链接、合作等（50）4 10 分完美客户资料并归档、分类整理5 上司综合评定10 分1 会员活动策划履行 5 分能力2 客户交流交流 5 分合作伙伴等3 商务文档编写4 分（20）4 3 分潜伏合作发掘5 掌握企业业务 3 分1 出勤率,5 分迟到、早走、告假2能否恪守上司指示并实时正确向上司报告5 分工作3 5 分态度能否主动肩负更多的责任（30） 4 能否着重协作 5 分5 能否踊跃主动, 行为得体 5 分6 工作日记, 工作周报 5 分1 按要求策划活动并提交方案10 分（50 ）业绩（50）能力（20）态度( 推行专员/BD（30）专员)业绩（50）2 成功组织实行活动10 分3 依据活动要求成功洽商活动合作8 分4 完美活动参加资料并归档、分类整理 6 分5 准时按量履行线上推行6 分友谊链接、合作等6 上司综合评定10 分1 合作伙伴交流交流 5 分2 合作计划拟订 5 分3 商务文档编写4 分4 潜伏合作发掘 3 分5 掌握企业业务 3 分1 出勤率, 并实时正确向上司报告5 分迟到、早走、告假2能否恪守上司指示5 分工作3 5 分能否主动肩负更多的责任4 能否着重协作5 分5 能否踊跃主动, 行为得体 5 分6 工作日记, 工作周报 5 分1 按要求成功洽商网站基础合作10 分友谊链接、广告交换等2 按要求成功洽商网站战略合作10 分频道交换、商务合作等3 准时提交所需商务文档8 分4 拟订网站推行计划并按量履行 6 分协调其余同事实行5 完美合作伙伴资料并归档、分类整理6 分友谊链接、合作等6 上司综合评定10 分。

网站运营各部门绩效考核表一、绩效考核目的网站运营作为一个综合性部门，涉及内容创作、推广宣传、技术开发等多个方面。

为了确保各部门的工作能够顺利进行，提高整体运营效率和质量，制定绩效考核表是非常必要的。

本绩效考核表的目的在于评估各部门的工作表现，发现问题，促进优秀工作的展现，帮助网站运营达到更高的质量水平。

二、绩效考核指标1. 内容创作部门- 文章创作：考核部门成员撰写的文章数量、质量、创意以及与网站主题的契合度。

- 网站排名：根据网站关键词排名、流量以及用户互动等指标评估部门负责的内容排名优化效果。

- 原创性和独特性：评估部门成员的创新能力、专业水平和对市场趋势的洞察力。

- 用户关注度：考察部门成员与用户的互动、回复，以及用户对文章内容的反馈程度。

2. 推广宣传部门- 推广效果：根据网站访问量、用户增长、社交媒体传播、广告投放等指标评估部门推广效果。

- 品牌曝光：考核部门所负责的品牌宣传是否能够提升目标受众对品牌的认知度。

- 营销策略：评估部门制定的营销策略是否能够有效吸引目标用户，提高用户转化率。

- 合作资源：考察部门开拓合作伙伴、资源整合的能力，评估其是否为网站运营带来更多机会。

3. 技术开发部门- 网站稳定性：考核网站的访问速度、功能运行是否稳定，以及是否及时修复网站漏洞等。

- 技术创新：评估部门成员对新技术、新工具的应用、研究以及推广能力。

- 用户体验：考察网站对用户的界面设计、交互体验等，评估部门是否能够满足用户需求。

- 数据分析能力：根据部门对网站数据的监测和分析能力，评估其对网站运营决策的支持程度。

三、绩效考核方法1. 绩效评分：根据各个部门的绩效指标，制定相应的评分标准，以数字形式对每个指标进行评分。

评分标准可以分为优秀、良好、一般、待改进等级别，具体标准由相关负责人制定。

2. 绩效测评：根据每个部门的绩效指标，进行定期测评，比如每季度、每月或每周进行。

测评工作可以由相关负责人、汇报对象或专门的绩效评估小组进行，以确保评价的公正性和客观性。

网站运营人员绩效考核V1.0
绩效考核定义：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

实施方法:对工资的10%进行绩效考核，分为优（工资按110%）良（工资按105%）合格（全额发放）差（工资按90%）。

通过能力绩效、工作态度两方面对成员打分，能力绩效包括工作执行力（工作数量及目标完成情况）、品质执行力（错误率）、思考策划能力、沟通协调能力。

工作态度包括主动性服从性、敬业精神责任心、团队合作性、条理性、考勤。

满分100分，90分以上优，80-90分良，60-80分合格，60分以下为差。

下附考核表格分。

参加考核人员为正式员工，试用期员工不参加部门考核。

网站运营人员绩效考核表姓名：________总分______。

及众运营部绩效考核方案
一、目的
1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。

二、适用范围
1、适用于公司网站运营部全职岗位员工绩效评估。

三、考评周期
月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。

季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。

年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。

四、考评规定
考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：
六、考核结果应用
考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。

根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
七、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。

年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考评平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。

如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果*实际工作月数/12；
八、绩效考核表
见附表。

网络运营部岗位职责绩效考核1.制定和执行网络运营策略：网络运营部需要负责制定和执行公司的网络运营策略，包括品牌推广、用户获取、用户留存等方面的工作。

2.网站维护和更新：网络运营部需要负责网站的日常维护和更新，包括内容更新、功能改进、用户反馈处理等。

3.社交媒体管理：网络运营部需要负责管理和维护公司的社交媒体账号，通过发布内容、活动等方式提升品牌知名度、吸引用户。

4.用户数据分析与运营优化：网络运营部需要根据用户数据进行分析，了解用户需求和行为，然后根据分析结果制定运营优化策略，提升用户满意度和用户留存率。

5.网络推广与营销活动：网络运营部需要负责网站的推广和营销活动，包括线上广告投放、合作推广、促销活动等。

绩效考核：1.网站流量和用户增长情况：绩效考核的一个重要指标是网站的流量和用户增长情况，包括网站访问量、注册用户数等。

2.社交媒体账号粉丝和互动情况：绩效考核中还会考虑公司的社交媒体账号的粉丝数量、互动情况，以及通过社交媒体账号获得的转化和用户参与度。

3.用户留存率和用户满意度：绩效考核还会考量用户留存率和用户满意度，通过用户调研、反馈等方式来评估用户对公司产品和服务的满意度。

4.营销活动效果和ROI：绩效考核中还会考量营销活动的效果和投入产出比，即ROI，评估公司的营销策略是否有效以及对公司业绩的贡献。

5.与相关部门的协调与沟通情况：绩效考核中也会考量与其他部门的协调和沟通情况，是否能够有效地与其他部门合作、推动项目的进展。

6.个人职业发展和学习能力：绩效考核还会综合评估员工的个人职业发展和学习能力，包括参加培训、学习新技能、个人成长等方面的情况。

总结：网络运营部的职责涵盖了网站的日常运营、内容更新、用户活动、社交媒体管理等方面的工作。

在绩效考核方面，除了关注网站流量和用户增长情况外，还需综合考量用户留存率、用户满意度、营销活动效果等因素，并重视员工的个人职业发展和学习能力。

通过科学的绩效考核可以更好地评估员工的工作质量和能力，为公司业务的推进提供有效的支持。

网运部员工绩效考核方案一．考核目的1、作为晋级、调整岗位和解职的依据，着重在能力的提升、团队的协作和工作表现上进行考核.2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训的依据.4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二．考核原则1、对网络运行维护部的所有员工进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位职责和工作目标，同时公开透明、一视同仁、人人平等.3、考核中被考核人的直接上级应做到客观、可靠和公平,不能掺入考评人个人好恶.4、考核结果用不同方式告知被评者，使之诚心接受。

并接受其申诉或解释。

三．考核内容及方式每月考核总分为100分，主要分配如下：1、工作任务考核（按月），分日常工作和当月重点工作。

日常工作的比重应在30％~60%之间；当月重点工作比重不应超过20％，应包含省分公司考核项目或其他部门对我部门的考核项.2、综合能力考核（按月），主要包含员工与其他员工、部门之间的协调工作能力，危机处理能力及平时工作积累的知识经验等.3、考勤及加分等项，主要包含每月的考勤、增值业务及临时性业务等，并可根据本月工作情况进行酌情加减分。

四．考核结果反馈每月将考核结果的优缺点告知被评者,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

考核同人力部的等级要求，分为A、B、C、D级，其中A级不超过20％，C和D级总合不超过10％。

五．员工考核说明（一）填写程序1、在设定系统KPI同时，将制定本月的工作计划,将表格填写完成，分别对本月的工作进行日常、重点、指标项等排列清楚并划分比例（具体比例可自行安排，工作任务项分数为30~70,综合能力考核分数为20~40，考勤及增值业务等分数为10）,由上级审核后归档待用；2、每月末由各中心主任进行打分，然后再由部门副主任打分,最后由部门主任打分，中心主任所打分数占总权重50%,部门副主任所打分数占总权重20％，部门主任所打分数占总权重30％；若为运维部员工，则先为部门副主任打分，再由部门主任打分，部门副主任所打分数占总权重40%，部门主任所打分数占总权重60％。