G364-电大-考试-8926《薪酬福利管理》考纲

薪酬管理考试重点1、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分2、总薪酬：基本薪酬、浮动薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬3、薪酬的功能：员工方面：经济保障、激励、社会信号企业方面：促进战略实现，改善经营绩效。

塑造和强化企业文化。

支持企业变革。

控制经营成本4、传统薪酬与全面薪酬战略相比较：与传统薪酬战略相比，它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效与基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献5、全面薪酬体系：根据企业的组织文化、经营战略、人力资源战略建立合理的全面薪酬战略，其中包括薪酬、福利、工作与平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会、以此来吸引、保留和激励员工，使其达到满意度，最终达到企业的绩效结果6、职业薪酬体系：概念：就是首先对职业本身的价值作出客观评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度优点：同工同酬，按劳分配体制；，操作比较简单，管理成本较低；增强了员工提升自身技能和能力的能力。

缺点：其工作积极性必然受挫，员工薪酬相对稳定，这不利于企业对于外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

7、职位薪酬体系的基本流程：组织结构分析—职位分析--职位描述/职位规范--职位评价--职位/薪酬等级8、要素计点法的三大要素：报酬要素、是反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重、数量化的报酬要素衡量尺度操作步骤：1，选取合适的报酬要素（常见的四维报酬要素是：责任、技能、努力、工作条件）2，对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或者层次加以界定 3、确定不同报酬在职位评价体系中所占的权重或者相对价值 4，确定每一种报酬的不同等级所对应的点值5、运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位 6、将所有被评价职位根据点数高低进行排序、建立职位等级结构9、技能薪酬体系：定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的薪酬制度。

第一节薪酬概述一、360°报酬体系中的薪酬（一）360°报酬的概念在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

这种报酬的概念也就是所谓的360°报酬。

（二）360°报酬的分类一种方法是将薪酬分为经济报酬和非经济报酬，这种分类方法是基于报酬是否以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量。

另一种划分方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬。

这种分类是以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来作为划分依据。

我们可以用表1-1来理解和分析上述的两种报酬分类方法。

二、薪酬的概念及其构成薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

薪酬由以下4部分内容组成。

1.基本薪酬。

是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的报酬。

它一般是员工报酬的主要部分和计算其他部分数额的基础。

2.可变薪酬。

是企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的报酬，其作用在于鼓励人员提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又称“效率薪酬”或“刺激薪酬”。

它可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以是对集体绩效的奖励。

3.津贴。

是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。

4.福利。

是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪酬，包括法定社会保险、养老金计划、优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等，它往往不是采用目前可花费的现金形式支付，多数是实物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。

三、薪酬的职能1.补偿职能劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗就必须得到补偿，以利于在生产。

2.激励职能工资是激励劳动者劳动积极性和创造性的基本手段，是通过个人消费品分配反作用于生产和各项工作的主要形式。

福建广播电视大学开放教育课程考核说明课程名称：薪酬福利管理专业名称：劳动与社会保障启用时间：2015年春季主持教师：郭淑贞编写日期：2015.3一、有关说明1.考核对象广播电视大学开放教育劳动与社会保障（劳动关系）专科学生。

2.启用时间从2015年春季开始使用。

3.考核目标本课程主要考核学生对薪酬福利基本理论知识的掌握程度，以及对基本知识的应用能力。

4.考核依据本课程考核说明是依据福建广播电视大学《薪酬福利课程教学大纲》、文字教材《薪酬管理》（刘昕编著，中国人民大学出版社2011年第3版）制定的。

本课程考核说明是形成性考核和终结性考试命题的基本依据。

二、考核方式与要求本次改革采用形成性考核与终结性考试相结合的方式。

形成性考核成绩占课程综合成绩的30%，终结性考试占课程综合成绩的70%。

（一）形成性考核1、目的加强对学生平时自主学习过程的指导和监督，重在对学生自主学习过程进行指导和检测，引导学生按照教学要求和学习计划完成学习任务，达到掌握知识、提高能力的目标，提高学生的综合素质。

与地方电大教师共同实现教学过程的引导、指导和管理。

1、考试时间：60分钟2、考试题型题型题量分值一、单选题8 2.5二、简答题 4 15三、案例分析题 1 20三、课程考核的相关内容课程考核按重点掌握、掌握、了解三个不同层次的要求出题。

其中重点掌握的内容约占50%，掌握的内容约占45%，了解的内容约占5%。

第一章薪酬管理总论考核内容及要求重点掌握1.薪酬的内涵及总薪酬的构成2.薪酬管理的主要内容3.薪酬管理中的若干重要决策掌握1.薪酬的功能了解1.薪酬发展的历史以及一些重大的变化2.当前所处的薪酬管理环境及其对薪酬管理的影响第二章战略性薪酬管理考核内容及要求重点掌握1.战略性薪酬管理的内涵和设计步骤2.全面薪酬战略的内涵、主要特征及其与传统薪酬战略的区别掌握1.传统薪酬战略的特点和存在的问题2.全面报酬战略的内涵及美国全面报酬学会的全面报酬战略模型了解1.战略性薪酬管理对人力资源管理职能提出的新要求2.薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系第三章职位薪酬体系与职位评价考核内容及要求重点掌握1.与职位相关的几个基本概念2.职位分析的方法3.常用的职位评价方法（特别是计点法）的使用技巧掌握1.职位薪酬体系的主要特点和实施条件2.根据职位评价结构建立企业的职位结构了解1.职位分析对职位薪酬体系的作用2.职位评价的最新发展趋势及其成因第四章技能和能力薪酬体系考核内容及要求重点掌握1.技能薪酬体系的概念和基本类型2.技能薪酬体系的优缺点掌握1.能力的定义，能力模型的类型2.技能薪酬体系的设计流程和实施技巧3.能力和薪酬挂钩的几种不同方案了解1.技能薪酬体系的特点和适用范围2.职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系之间的区别第五章薪酬水平及其外部竞争性考核内容及要求重点掌握1.常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点2.五种劳动力市场利率及其对薪酬水平决策的启示3.薪酬调查的实施步骤以及实施要点掌握1.薪酬调查的目的和意义了解1.薪酬水平决策对企业的人力资源管理产生何种影响2.产品市场以及企业特征对企业薪酬水平的影响3.薪酬数据分析的基本技术和方法第六章薪酬结构设计考核内容及要求重点掌握1.如何根据企业需要确定薪酬变动范围与薪酬变动率2.薪酬区间中值级差的确定原理和方法3.薪酬宽度的含义及宽带型薪酬结构设计的关键决策及其实施要点了解1.薪酬结构和薪酬内部一致性在薪酬管理中的意义2.确定薪酬区间中值的意义以及薪酬比较比率的用途3.企业薪酬结构的设计流程和步骤第七章绩效奖励和认可计划考核内容及要求重点掌握1.各种激励理论的内容及其对绩效奖励计划的启示2.绩效奖励计划的实施要点3.个人绩效奖励计划的适用条件、特点和种类4.短期绩效奖励计划的特点和主要类型掌握1.特殊绩效认可计划的类型和实施要点了解1.利润分享、利益分享、成功分享以及小群体奖励计划等群体绩效奖励计划的特征2.股票所有权计划的特征和实施要点，在中国采取股票所有权计划激励管理者和员工可能会遇到的问题第八章员工福利管理考核内容及要求重点掌握1.员工福利的主要类型及其特点2.福利规划的内容及其决策掌握1.福利沟通的重要性2.员工福利的特点及其发展趋势了解1.福利对企业和员工两个方面的不同影响2.在员工福利方面目前存在的主要问题3.弹性福利计划的特点及其受欢迎的主要原因第九章特殊员工群体的薪酬管理考核内容及要求重点掌握1.销售人员薪酬方案的主要类型及设计步骤。

初级人力资源管理：薪酬福利管理考试答案 考试时间：120分钟 考试总分：100分遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。

1、多项选择题 除了影响薪酬设定的外在因素和内在因素，员工的（ ）等因素也会影响薪酬水平。

A.年龄 B.技能 C.职位 D.能力 E.潜力 本题答案：B, C, D 本题解析：员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力是企业向其发放基本薪酬的依据，会对薪酬水平产生影响，除了影响薪酬设定的外在因素和内在因素，员工的职位、技能和能力水平也是影响薪酬设定的因素。

2、单项选择题 某公司在招聘广告中写明”提供竞争性的薪酬”，该公司人力资源部每年进行一次薪酬调查，以确保公司薪酬水平，张华是企业总裁，在上一年的薪酬中，有25%是以股票购买权形式发送，另外50%是固定部分，25%是根据企业的经营业绩给予的奖金，而且，去年张华与妻子还免费去海南旅游渡假。

根据上述材料回答下列问题：张华的薪酬形式不包括（ ）。

A.职位薪酬 B.奖金 C.员工福利 D.技能薪酬 本题答案：D姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________--------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线----------------------本题解析：暂无解析3、单项选择题主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业的职位评价方法（）。

A.排序法B.分类法C.因素比较法D.要素计点法本题答案：C本题解析：因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。

其缺点是评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。

同时，由于这种方法不易理解，因此员工对其准确性和公平性容易产生质疑。

复习资料第一章1 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

2 报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。

3 薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

4 总薪酬包括薪酬和福利两部分；薪酬称为直接薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬；福利称为间接薪酬。

5 报酬和薪酬的关系：（1）与内在报酬相比，员工和企业更注重外在报酬，尤其是薪酬。

（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。

6 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

7 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成的技能或能力方面向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

8 可变薪酬：是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。

划分为短期和长期两种。

9 薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化 c 支持企业改革 d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。

10 薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。

11薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

12 薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。

13 薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。

14酬体系决策。

薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

6091《薪酬管理》(2002版)(本科)考试大纲1高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）6091《薪酬管理》课程考试大纲有关说明与实施要求（一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是国家高等教育自学考试人力资源管理专业（本科）的一门核心专业课程。

它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入的探讨。

本课程统一考试的目的在于：了解和检验人力资源管理专业考生对薪酬管理的基础知识与相关基础技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基础知识、基本理解和基本方法，分析和解决人力资源管理工作中所涉及的一般理论和实际问题。

（二）指定教材全省高等教育人力资源管理专业自学考试统一命题所使用的教材为：李严锋、麦凯编著的《薪酬管理》，东北财经大学出版社，2002年版。

（三）复习方法考生必须根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研指定的教材，尽可能较全面、系统、完整的了解和掌握薪酬管理的基本理论、基本概念和基本技能；专业教师应在考生系统自学的基础上，对重点和难点章节进行有针对性的分析、辅导。

（四）内容分析从自学考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。

考核内容不超出本大纲所列的基本范围。

1、重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确的识记和表述。

2、基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。

考核目标的重要程度仅次于重点把握。

3、一般了解：内容一般性了解，起系统性学习作用。

4、不作要求：难度过大或于其他课程有所重复，不符合自考助学考生实际情况的均不作要求。

二、课程内容与考核要求第一章薪酬管理基础理论1.1主要薪酬理论概述1.1.1早期的薪酬理论（一般了解）1.1.2马克思主义经济学的工资决定理论（一般了解）1.1.3维持生存薪酬理论（重点把握）1.1.4人力资本理论（不作要求）1.1.5薪酬基金理论（不作要求）1.1.6边际生产率薪酬理论（不作要求）1.1.7供求均衡薪酬论（不作要求）1.1.8集体谈判薪酬理论（不作要求）1.1.9效率薪酬理论（不作要求）1.2绩效薪酬的激励理论1.2.1需要层次理论（一般了解）1.2.2人性假设理论（不作要求）1.2.3期望理论（基本领会）1.2.4双因素理论（重点把握）1.2.5公平理论（重点把握）1.3传统薪酬理论存在的问题（不作要求）1.4薪酬理论的新发展（不作要求）第二章国内外的薪酬制度本文章内容涉及面广、难度大，不大适合本课程的高等教育自学考试，故原则上不作要求。

（员工福利待遇）薪酬福利管理复习纲要•《薪酬福利管理》复习纲要•学时：40=4*10•学分：2.5•考核方式：考试课程大纲第一章：薪酬管理总论第二章：薪酬的战略性管理第三章：职位薪资体系第四章：技能能力薪资体系第五章：绩效薪酬的设计与管理第六章：员工福利管理第七章：特殊员工群体薪酬管理第八章薪酬水平及外部竞争性第一章薪酬管理总论某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。

在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。

”————总体薪酬的构成、经济性和非经济性报酬、薪酬的功能、人的需要层次理论四个方面论述。

某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。

——吸引来、保留住、激励起上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。

定位很明确，就是为了多学点东西。

虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。

能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。

——培训（长知识）是间接经济性报酬，个人成长、兴趣等是非经济行报酬，基本工资等是直接经济性报酬，但是在主导需求为个人发展时，非经济性的和间接性报酬可以给人带来更大的激励作用。

【问题】为什么员工对自己的薪酬不满？员工薪酬是企业及员工十分敏感、关注和十分重视的问题。

不论薪酬的发放多么公正合理，总是有些员工对自己的薪酬不满意，其主要原因有四方面：1、低于个人期望值（个人的自我定位）一般的，员工往往高估自己在公司的贡献和价值，自然就有了高期望。

2、低于同等人员最高值差距越大，不满越大。

人总是高估自己的优点特长和贡献，低估他人的。

北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：薪酬管理课程代码：06091（笔试）2016年11月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点《薪酬管理》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的一门专业必修课程，通过介绍薪酬管理模型、战略薪酬管理、基本薪酬、薪酬内部一致性、外部竞争性、员工贡献认可与福利等内容，增强学生在薪酬管理方面的知识及分析薪酬管理问题和设计薪酬方案的能力。

本课程的学习目的是使学生对薪酬管理有比较清楚的认识，掌握一定的薪酬管理的基础知识与实务操作。

二、课程目标与基本要求本课程内容包括总论、战略性薪酬管理、基本薪酬、薪酬水平和外部竞争性、激励薪酬、员工福利管理、薪酬预算、控制与沟通、综合案例等。

课程目的是培养应用型人才，使学生掌握薪酬管理的基本理论与运作技能，并能结合案例的实际情况灵活加以运用，提高学生分析薪酬管理的问题能力和实际应用能力，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，为学生毕业后从事薪酬管理工作打好基础。

本课程的重点章节是：第一章第1、2节；第二章：第1、2节；第三章：第1、2、3、4节；第四章：第2、3、4节；第五章：第2、3、4节；第六章：第2、3节；第七章：第1、2节；第八章：第1、3节。

三、与本专业其他课程的关系《薪酬管理》是人力资源管理专业必修的专业课程，它与《绩效管理》等课程相互衔接，为后续的课程奠定基础并提供有力支撑。

第二部分考核内容与考核目标第一章总论一、学习目的与要求通过本章的学习，掌握报酬和薪酬的区别、熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能、了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化、熟悉薪酬管理的主要内容及其中的重要决策。

二、考核知识点与考核目标（一）薪酬的相关概念和主要功能识记：薪酬的概念报酬的概念理解：薪酬的演变过程薪酬的功能（二）薪酬形式和薪酬模型识记：基本薪酬激励薪酬间接薪酬或福利与服务理解：薪酬模型（三）薪酬管理面临的挑战与未来发展趋势识记：面临的挑战理解：未来发展趋势第二章战略性薪酬管理一、学习目的与要求通过本章的学习，熟悉战略性薪酬管理的内涵和设计步骤、了解战略性薪酬管理对人力资源管理职能提出的新要求、描述薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系、熟悉全面报酬的内涵与主要特征。

《薪酬福利管理》参考答案2015年5月一、单项选择题（每题2.5分，共20分）1、 A2、 C3、 B4、 D5、 B6、 B7、 C8、 C二、简答题（每题15分，共60分）1.简述薪酬管理中最重要的管理决策。

(1)薪酬体系决策。

薪酬体系决策的主要任务是确定企业一、确定员工的基本薪酬的基础是什么。

(2)薪酬水平决策。

薪酬水平是指企业中各职位，各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

(3)薪酬结构决策。

薪酬结构指的是统一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。

(4)薪酬管理政策决策。

所谓的薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

2.简要说明技能薪酬体系的优点。

（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。

（2）技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

（3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。

（4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。

（5）技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

3.简述薪酬水平外部竞争性有哪些决策（1）薪酬领袖政策。

薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策。

采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。

（2）市场追随政策。

市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。

这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。

（3）薪酬滞后型政策。

采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。

（4）薪酬混合型政策。

薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者4．简述薪酬水平外部竞争性有哪些决策（1）薪酬领袖政策。

•《薪酬福利管理》复习纲要•学时：40=4*10•学分：2。

5•考核方式：考试课程大纲第一章:薪酬管理总论第二章：薪酬的战略性管理第三章：职位薪资体系第四章：技能能力薪资体系第五章：绩效薪酬的设计与管理第六章：员工福利管理第七章:特殊员工群体薪酬管理第八章薪酬水平及外部竞争性试题型分布一、单选题 30分，每小题2分二、多项选择题 10分,每小题2分三、判断题 6分，每题2分四、填空题 14分，每空1分五、简述题 20分六、案例分析题 20分题型示例一、单选题1、薪酬体系设计的起点是( C )A 工作计划B 人员配备C 职位评价D 业绩2、早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准，这是基于（ B ）的薪酬体系.A 职位薪酬制B 技能薪酬制C 绩效薪酬制D 能力薪酬制3、绩效薪酬分为业绩薪酬和（ D ）两种。

A 提成B 差旅费C 加班费D 激励薪酬4、技能评估以( A ）为基础A 技能分析B 技能鉴定C 技能模块D 技能水平5、维克多.弗洛姆创建了（ D ）。

A 保健理论B 公平理论C 激励理论D 期望理论6．关于绩效工资说法错误的是( A ）。

A 佣金制不属于绩教工资形式B 绩效工资过于强调个人的绩效C 计件工资制属于绩效工资形式D 绩效工资制的基础缺乏公平性7．( D )于1973年提出了一个著名的“冰山模型”A．舒兹 B．莫里诺 C．塔吉乌里 D．麦克利兰8．（ B ）有助于构建高度参与型管理风格的学习型组织，从而保持和促进组织的竞争力.A 职位薪酬制B 技能薪酬制C 绩效薪酬制D 岗位薪酬制9、对那些厌恶绩效考核、对升迁没有兴趣的人，哪种薪酬制度可能更有效?( B ）A 职位薪酬制B 技能薪酬制C 绩效薪酬制D 岗位薪酬制10、薪酬管理必须把握的最基本原则是（ B ）A 按劳分配原则B 公平原则C 经济有效原则D 合法合规原则11、以下属于职位薪酬体系的缺点的是（ A )。

员工薪酬与福利管理1.(B)是企业价值观与企业文化的重要载体，它能够引导员工做出企业期望的行为A.工会制度B.薪制度C.品牌制度D.集团一体化2.薪開的四种支付基础中，(C)和能力多用于确定员工的基本薪资A.工龄B.绩效C.职位D.基于市场工资率3.基于市场工资率的薪支付体系的设计步骤的重点是(B)A.工作分析B.薪调查C.职位评价D.薪酬结构4.奖金的核心意义在于按员工的(B)来为其支付报和奖A.能力B.绩效C.工作时长D.加班时长5.销售人员是企业中比较特殊一类的人力资源，一般情况下企业的(A)往往是其竞争力的核心构成因素。

A.销售能力B.技术储备C.品牌效应D.创新能力6.一套好的福利制度应满足一些标准，其中()是指企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业，对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。

AA.恰当的B.灵活的C.可管理的D.可操作的7.法律规定的(A)是社会保障系统中的一项重要内容，是社会保险五大险种中最重要的险种之A.养老保险B.失业保险C.医疗保险D.工伤保险8.企业补充养老金按照给付结构可以分为收益确定制和(D)两种类型A，受变动制B.受益法定制C.缴费法定D.缴费确定制9.职务薪制从纵向看，可以分为(B)和并存型职务薪制。

A.年功序列制B.单一型职务薪制C.佣金制D.一岗一薪制10.技术等级标准即技术标准，一包括“应知、“应会和“(D)”三项内容。

A.应用B.应学C.应熟D.工作实例11.适用于企业的高层管理者CA奖金制B佣金制C年薪制D项目承包收入制度12.有薪节假属于(BA社会险福利B经济性福利c非经济性福利D津贴和补贴13、在企业的()阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的酬水平CA.合并B. 迅速发展C. 正常发展至成熟D.衰退14、关于人工成本说法错误的是(CA.人工成本的加意味着利润的减少B.社会保验费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本D 人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投产出点15、在确定病调查的企业和岗位时，应循()原则。

薪酬福利管理复习大纲第一节薪酬管理一、基本内容1.薪酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。

包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

2.薪酬管理与企业发展的关系（1）薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；（2）企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

3.薪酬管理的内容薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。

薪酬管理有一定的周期性。

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 124.薪酬管理的原则（1）对外具有竞争力（2）对内具有公正性（3）对员工具有激励性原则二、岗位评价（一）基本概念1.岗位分析岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，2.岗位评价概念岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。

岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。

岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。

3.岗位评价的目的岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。

4.岗位评价的功能（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平；（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值；（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。

5.岗位评价的原则（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；（2）让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；（3）岗位评价的结果应该公开。

06091 薪酬管理I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。

其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习,并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。

二、课程设置的基本要求本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题.通过本课程的学习，应考者应达到以下要求：1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。

2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。

3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。

4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。

II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章薪酬系统总论一、考核知识点(一)薪酬的基本概念(二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求(一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念;（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念;（4）基本薪酬的概念及特点；（5)绩效薪酬的概念及其构成;（6）间接薪酬的概念。

2、领会：(1）内在薪酬包括的内容；（2)薪酬对企业和员工的意义。

（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记:(1)工资决定论及其提出者;（2)最低工资理论及其提出者；（3)工资基金理论的提出者;(4）边际生产力理论的提出者；(5)马歇尔的供求均衡工资理论;（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论;(7)效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；(9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；(12）赫茨伯格的双因素理论;（13）弗鲁姆的期望理论;(14）斯达西·亚当斯的公平理论;（15)斯金纳的强化理论.2、领会：（1）人力资本投资的五种形式;(2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。

普通薪酬管理考试通用版报酬（Reward）：—位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入（固定和浮动）报酬和薪酬之间的联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬, 尤其是薪酬，这是因为外在报酬比4交容易定性，也容易衡量，同时述便于在不同的个人、公众以及组织Z间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰怎义、讨论或者进行比较和谈判。

I大I些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于-•种特别重要的地位。

（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬血起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低Z间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

全面报酬战略的内涵是什么模型包括哪些内容？在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。

它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在•起，使之成为支持组织战略实现和应対变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最人程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略1=1标。

根据各报酬要素的功能和作川，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。

全国报酬模型包括薪酬、福利、工作与牛活的平衡、绩效管理为赏识和认可、开发和职业发展机会职位薪酬体系，是首先対职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋沖承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基木薪酬决定制度。

优点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本比较低。

缺点1、山于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪, 其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对丁-多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工职位评价，是指系统地确定职位Z间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。