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第五章绩效评估1、识记：绩效评估的含义绩效评估就是要在绩效周期结束的时候，人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工资表现的正式系统。
绩效评估的功能我们可以分析出绩效评估具有两大类的功能：一是管理功能，主要体现在为制定报酬标准、职位晋升以及辞退等相关的人力资源管理决策提供管理依据；二是开发功能，主要体现在识别员工潜能和规划员工的职业发展计划进而促进组织发展。
绩效评估主体是指对被评估者作出评估的个体。
包括：第一，直接上级评估；第二，同事评估；第三，员工自我评估；第四，下级评估；第五，顾客评估；第六，专家评估。
讲座法它是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式，在这种培训方法中，评估主体作为受训者是信息的被动接受者，培训师与接受培训的评估主体间的沟通在大多数时候是信息的单向沟通。
采用讲座法要注意培训时间不宜过长，培训地点要安静、舒适、不受外界干扰。
角色扮演角色扮演是情景模拟的一种方式，是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的任务，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。
通过这个方法，参加培训的评估主体可以较快地熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必备的工作技能，尽快适应实际工作的要求。
角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参与者减轻心理压力。
行为示范。
行为示范是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。
行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、机械重复和激励。
2、领会：绩效评估的原则第一，公平、公正原则；第二，公开、透明原则；第三，制度化原则；第四，弹性原则；第五，可行性原则。
绩效评估的周期所谓评估周期，就是指多长时间进行一次评估。
高纲1370 05963 绩效管理第一章绩效管理概述一、考核知识点与考核要求（一）绩效和绩效管理（重点）识记：①绩效的概念；P6ANS:绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
②绩效管理的特性；P7ANS:1、多因性。
绩效的多因性是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素。
2、多维性。
绩效的多维性是指绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
在进行绩效评价的时候应该综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作绩效三个方面的内容。
3、动态性。
绩效的动态性是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境的因素的变化，绩效也是会改变的。
③绩效管理的内涵；P8ANS:绩效管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
④绩效管理的特点。
P8-9ANS：1、目标导向。
绩效管理是一种目标导向的管理方法，要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标挂钩，通过体系化的管理机制，把组织的战略目标、核心价值观层层传递员工，使之变成员工的自觉行为，从而使每一位员工都能清楚自己应该努力的方向，各级管理者都能明确自己应该如何更好地对员工进行有效的管理并提供支持和帮助。
2、强调发展。
绩效管理师一个强调发展的过程，通过绩效管理促进组织与员工的共同成长，通过绩效管理过程，胃每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化。
绩效考核管理制度（草案）一、目的为充分调动员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、考核对象本规定适用于公司所有被考核员工（一线员工或其它人员由所属部门主管考核）。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核时间为本月月未至次月3日，年度考核时间为次年的元月3日～5日是，若逢节假日，依次顺延。
（二）考核内容：见《员工绩效考核表》。
（三）考核方式：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制考核评估尺度，确保绩效考核的客观公正。
考核管理小组成员：总经理、副总、管代、各部门负责人；行政人事部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理四、绩效考核的基本原则：1、实行分级考核，一级考核一级，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：①公司总经理考核副总经理、管代②公司副总经理、管代考核部门负责人及分管部门③部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定2、坚持公开、公平、公正的原则3、以岗位职责为主要考核依据，在工作目标的设置上尽可能量化，不能量化的也要有相应的评分标准。
五、绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位任职说明书》2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升、加薪等）相互联结、相互促进。
六、绩效考核实施细则㈠绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四个部分工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按相关管理制度或规定，必须定时上交的表格、报告等；例外考核：是指出勤、重要贡献、重大失误及其它项目的考核。
江苏省高等教育自学考试大纲05963《绩效管理》自考复习大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。
二、本课程的基本要求本课程教材内容共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。
通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求:1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用;2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作;3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
三、本课程与相关课程的联系绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
II、考核目标(考核知识点、考核要求第一章绩效管理概述一、课程内容本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。
第一章绩效管理概述1、识记：绩效概念绩效是一个非常复杂的概念，对其观察和测量的角度不同，定义也各不相同。
我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产出结果过程中的行为。
绩效的三个层次从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
性质第一，多因性：绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。
第二，多维性：绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效。
第三，动态性：绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。
绩效管理的基本内涵我们认为，绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行文状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
第一，绩效管理是双向的管理活动。
第二，绩效管理主要是对员工行为和结果的管理。
第三，绩效管理是周期性、持续性的活动。
2、领会：绩效的影响因素我们可以认为，从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。
个体因素主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素则既包括个人的工作环境，还包括社会环境。
又可以分为制约因素和促进因素。
绩效管理思想的历史沿革观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
观点二：绩效管理是管理故意绩效的系统。
观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
国内很多学者更倾向于支持第三种观点。
但在国外，特别是在英国，更多的学者倾向于把绩效管理看成是对雇员绩效进行管理的系统。
本书主要讨论如何通过绩效管理的思想来提升雇员绩效，假设组织目标到雇员目标的层层分解没有偏差，则雇员绩效的综合就等同于组织绩效，员工绩效的实现就能确保组织绩效的实现，因此，本书更赞同观点二。
概念解释1、绩效绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
2、绩效管理指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
3、绩效计划绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。
4、绩效实施是按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程。
5、绩效评价是在绩效周期结束之后，采用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断的过程。
6、绩效应用将绩效评价成果依据绩效计划书的责任约定及时奖惩兑现的过程。
7、绩效改进依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。
1、控制论控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。
从控制论的角度分析，绩效管理是一个控制系统。
2、系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问；系统论有助于我们从完整、系统、全面的角度分析和研究绩效管理。
3、信息论信息论认为，现代化的企业是一个复杂的大系统。
信息论的基本原理在绩效管理的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势。
4、目标管理理论被广泛应用于管理组织的各个层次，采用目标管理的方式进行绩效管理最核心的内容是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。
5、目标设置理论指出明确的目标能提高绩效，一旦我们接受了困难的目标，会比接受容易的目标带来更高的绩效，反馈比无反馈带来更高的绩效。
6、组织文化指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。
7、工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
第一篇 绪论重点第二篇 绩效管理的体系框架重点重点重点重点重点第三篇 绩效考核方法难点难点考试题型分析题型数量分值总分单项选择题15230多项选择题5210名词解释题5315简答题5525论述题21020考试题型举例考试题型举例考试题型举例应试注意事项考点一 绩效的概念、特性考点二 绩效的内涵与特点考点三 绩效管理的目的和作用对企业的作用对员工的作用对管理者作用考点四 绩效管理的典型模式考点五 国外绩效管理的发展历史考点六 绩效管理的基本流程考点七 绩效管理的关键决策考点八 各级管理者的角色和职责考点九 优秀绩效管理系统的特征考点十 绩效管理的实践问题例题【正确答案：B】例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【正确答案：B】例题【参考答案】：例题考点一 控制论绩效评估指标体系因绩效管理目的绩效反馈绩效评估绩效沟通果果果果因因因考点二 系统论考点三 信息论考点四 目标管理理论考点五 目标设置理论考点六 激励理论考点七 成本收益理论考点八 组织公平感理论考点九 权变理论考点十 组织文化考点十一 工作分析考点十一 工作分析考点十一 工作分析例题【正确答案：A】第二章 绩效管理的基础例题A.控制论B.系统论C.反馈论D.信息论【正确答案：D】同样绩效管理过程也是一个信息过程。
【正确答案：B】例题例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【参考答案】：考点一 战略管理理论的流派。
高纲1370江苏省高等教育自学考试大纲05963 绩效管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ课程性质与课程目标一、课程性质和特点《绩效管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（独立本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理，了解绩效管理的现状和发展趋势，掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法，深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。
二、课程目标（评价目标）本课程共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上，对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的分析与阐述，对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法分析进行具体说明与介绍。
通过对本书的学习，要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标的设计，熟悉绩效考评的设计程序；了解绩效评估的各类方法；能够利用所学知识分析问题，了解如何通过绩效管理制度引导组织行为，掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求：1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势。
2、理解并掌握绩效管理的体系，绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及其操作步骤与流程。
3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
4、正确认识绩效管理在人力资源管理中的地位与作用。
三、与相关课程的联系与区别绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在《绩效管理》课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括《人力资源管理》、《人力资源战略》、《工作分析》、《人力资源规划》等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握绩效管理的原理、方法和应用。
Ⅱ考核目标本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。
江苏自考绩效管理试题、答案一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.情景模拟评价法，亦称为(A )A：评价中心法 B：关键事件法 C：行为锚定评价量表法 D：案倒分析法2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于( A )A：工作需要 B：工作的日常性 C：工作情景 D：考评部门的要求3.绩效目标确立的过程是(B )A：绩效促进B：绩效计划 C：绩效反馈 D：绩效辅导4.在绩效管理体系中，首要环节是( A )A：绩效计划 B：绩效评价 C：绩效评估 D：绩效指标5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( B )A：绩效指标缺失B：绩效评价指标的污染 C：效度 D：信度6.在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是 ( A )A：确定团队层面和个体层面的绩效指标 B：确定团队与个体绩效所占权重比例C：明确考评的关键因素 D：考虑如何用具体的绩效指标进行评价7.绩效管理的主要目的在于 ( B )A：规模效益 B：系统地保障业绩目标的实现 C：评价 D：考核8.在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( B )A：360度B：平衡计分卡 C：关键绩效指标 D：工资标准9.区别职类的主要依据是(C )A：工作对象的不同 B：工作范围的不同C：工作性质的不同 D：工作目标的不同10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( B )A：评估 B：反馈与指导 C：肯定 D：管理11.性格外向的沟通风格是( C )A：愿意独立工作 B：不喜欢讲出问题C：对交谈感觉适应与舒适 D：大多沉默12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( C )A：1或2个 B：2或3个 C：3或4个 D：4或5个13.为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是 ( B )A：绩效标杆 B：绩效责任 C：绩效评价 D：绩效指标14.绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是 ( C )A：近因效应 B：似我效应C：光环效应 D：暗示效应15.在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是 ( C )A：高层管理者与员工 B：人力资源管理专业人员C：直线管理者与高层管理者 D：人力资源管理者专业人员与高层管理者16.平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于 (B )A：第一程序B：第二程序 C：第三程序 D：第四程序17.胜任力识别通常使用 ( C )A：面谈法 B：观察法C：行为事件访谈法 D：行为错位法18.目标管理要取得成效，必须保持其 ( B )A：严肃性B：肯定性 C：特定性 D：清晰性19.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 (C )A：似我效应 B：感情效应C：战略稀释 D：刻板印象20.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 ( D )A：建立愿景 B：沟通 C：业务规划D：反馈与学习21.下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 ( D )A：这是情景模拟培训的一种方式 B：对提高受训者的工作技能很有帮助C：有助于改造受训者的工作习惯 D：是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训22.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的( C )A：70％～80％ B：50％～60％C：30％～50％ D：20％～30％23.下列属于工作关键因素的是 ( C )A：工作手段 B：工作协调C：工作方法 D：工作计划24.由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是 ( ) A：软的 B：模糊的C：犀利的 D：宽泛的25.主要报酬的依据是 ( B)A：管理B：绩效 C：领导意见 D：员工建议26.绩效诊断的主要内容不包括 (B )A：原因B：愿景 C：目标 D：监控27.讲座法的阐述阶段是 ( A )A：举例印证主旨 B：阐明培训内容 C：归纳课程内容 D：强调课程要点28.在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是 ( B )A：似我效应B：刻板印象 C：对比效应 D：从众效应29.作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是 ( B ) A：绩效考评表B：职务说明书 C：职位说明书 D：绩效记录30.柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指 ( B )A：知识迁移层次B：学习者反应层次 C：行为迁移层次 D：组织成效层次二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多选、少选、错选均无分。
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。
（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。
（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。
4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。
战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。
江苏省高等教育自学考试大纲05963《绩效管理》自考复习大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。
二、本课程的基本要求本课程教材内容共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。
通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求:1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用;2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作;3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
三、本课程与相关课程的联系绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
II、考核目标(考核知识点、考核要求第一章绩效管理概述一、课程内容本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。
05963 绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
一、单项选择题1、不同学科对绩效界定的视角不同,将绩效解释为组织期望的结果,是组织为了能够达到目标而展现在不同层面上的有效输出,这是（A）A:管理学视角 B:经济学视角 C:社会学视角 D:行政学视角2、系统最基本的特征是（B）A:层次性 B:集合性 C:动态性 D:相关性3、弗鲁姆提出的期望理论用公式表示为:激励力一期望值（D）A:成本 B:需要 C:强度 D:效价解析:弗鲁姆期望理论用公式表示为M=VE，其中，M-激励力量，即调动人的积极性、激发行为动机的强度；V-目标效价。
即达到目标后满足个人需要的预期价值；E-期望值，即达到目标并获得相应价值的概率。
4、单位内人们对与个人利益有关的制度、政策和措施的公平感受,称为（A）A:组织公平感 B:社会公平感 C:分配公平感 D:互动公平感5、工作分析的基本对象称为（B）A:工作分析的主体 B:工作分析的客体 C:工作分析的内容 D:工作分析的流程6、认为如果要了解战略的形成过程,最好先了解人的心理和大脑的管理学派是(D）A:计划学派 B:设计学派 C:权力学派 D:认知学派7、影响员工绩效的环境因素可以分为（C）A:过程因素与结果因素 B:直接因素与间接因素 C:制约因素和促进因素 D:成本因素与产出因素8、传统的组织结构分工细致、管理严密,层次较多,因此被称为（A）A:高耸型组织 B:扁平化组织 C:网络化组织 D:职能型组织9、解决“某一职位应该做什么”和“什么样的人来做最适合”等问题,获得有关职位工作信息的过程称为（A）A:工作分析 B:工作规划 C:绩效管理 D:薪酬管理解析:工作分析（job analysis）,简单地讲，就是解决“某一职位应该做什么”和“什么样的人来做最适合”的问题，它是人力资源管理的基础，是获得有关职位工作信息的过程。
P11210、绩效项目的具体内容称为（B）A:绩效标的 B:绩效指标 C:绩效能力 D:绩效态度解析:绩效指标是绩效的经度，指的是绩效项目的具体内容。
05963绩效管理重点知识归纳第一章绩效管理概论1.美国学者贝茨和霍尔顿指出，绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。
在绩效概论的理解上，首先应明确绩效有三个层次：企业、部门或团队、个人。
2.个人绩效理念的演变经历了三个阶段：个人绩效理念的第一阶段，即将任务绩效等同于个人绩效，第二阶段认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效。
第三阶段是出适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效三部分。
3.在西方工业领域，罗伯特.欧文斯于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。
4.美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。
5.1954年首次提出目标管理概念的是著名管理学家彼得.德鲁克，在《管理的实践》一书中。
6.绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长时间内，很多人都将其等同于绩效管理。
7.绩效管理应包括三个过程：计划、改进、考查。
8.绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、绩效改进，从而达到组织总体目标的综合过程。
9.绩效管理包括两大步骤：第一晚上绩效管理的基础；第二是绩效管理实施，即绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。
10绩效管理的三层模式即企业层面的绩效管理、部门或团队的绩效管理、个人层次的绩效管理。
11.绩效管理的意义：第一绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。
第二次公司治理角度，绩效管理有助于加强对企业经营者的监督和约束。
第三绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据。
第四从企业管理的角度，绩效管理可以通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。
第五绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。
12.关于企业经营绩效评估，众多国外学者经历了一个多世纪的研究。
他们研究为绩效评估奠定了极为坚实的理论基础和丰富的实践经验。
在众多的研究成果中主要以下三条清晰的研究脉络：企业绩效评估内容的研究、企业经营目标的研究、数理分析方法的评价研究。
绩效管理从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次。
（单选、多选、填空）从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。
绩效管理（名词、简答）P13是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础两个层次。
控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础。
系统论的核心思想是系统的整体观念。
（单选、填空）20世纪50年代，美国著名管理学家彼得·德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论。
目标管理有两个显着特点： P42一是强调组织计划的系统性，即通过组织计划的系统性来保证组织活动内部的逻辑关系；二是强调目标制定过程本身的激励性，因为人的积极性来自他对目标价值的认同和对该目标实现可能性的估计，并且建立在对工作本身理解的基础上的热情要胜于由金钱刺激出来的干劲。
员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感。
绩效计划包括三方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。
（单、多、填空）绩效评估具有两大类功能：（单选、多选、填空）管理功能，主要体现在为制定报酬标准、职位晋升以及辞退等相关的人力资源管理决定提供管理依据；开发功能，主要体现在识别员工潜能和规划员工的职业发展计划而促进组织发展。
（单选、多选、填空）根据反馈的内容和态度，一般将绩效反馈分为三类：正面反馈、负面反馈和中立反馈。
绩效改进计划的内容包括四个方面：基本信息、问题描述、提出意见、明确目标。
（多、填）六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两方面。
（填、单、多）人力资源规划的内容包括：人力资源总体规划；人力资源业务规划。
20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效管理方法：平衡计分卡。
根据大纲整理的复习资料———-必过！主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段)课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。
大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163）教材：《绩效管理》,胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。
第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、识记：1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。
3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性;(3）动态性.4、绩效管理的基本内涵：(1)绩效管理是双向的管理活动;(2)绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。
二、领会：1、绩效的影响因素：(1）个体因素;（2）环境因素①制约因素②促进因素。
2、绩效管理思想的历史沿革:（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2)绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成：（1)绩效计划;（2）绩效实施；（3绩效评估；（4)绩效反馈；(5）绩效评估结果的运用。
4、有效绩效管理体系的特点:（1）战略一致性；(2）明确性;（3）可接受性；（4）效度；（5）信度.三、应用：1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础;②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。
(3）开发意义。
第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。
1、绩效管理的认识误区：（1)绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够;(3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。
绩效管理1、绩效管理过程中，启动员工绩效管理系统的基础性环节是（绩效计划）2、在薪酬中，用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是（绩效工资）3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，被称为（首因误差）4、绩效改进的基本流程中，明确绩效问题与其根本原因之后，设计并提出恰当的解决问题的方案，属于（设计和开发干预措施）5、在360度绩效考核法的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于（反馈应用阶段）6、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是（过程孔子原则）7、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯）8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是（系统论）9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标）10、在绩效考核的实施程序中，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划的是（人力资源部）11、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导者式反馈）12、下列绩效考核方法中，又被称为“等级量度法”的是（业绩评定法）13、绩效的特性不包括（固定性）14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是（“德能勤绩”式）15、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯）16、（过程导向）不属于绩效管理特点17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段，目前属于（科学考核）阶段18、在绩效计划管理流程中，处于第一步骤的是（绩效计划的制定）19、绩效计划主体不包括（决策层领导）20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标）21、绩效目标的制定原则，应遵循SMART原则，其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内，指（可达到的）原则22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，被称为（指标名称）23、在绩效评价标准体系的特征中，反映了标准体系的统一性与和谐性的是（协调性）24、在绩效管理中，绩效实施是绩效计划之后的重要环节，绩效实施的核心是（持续沟通式的绩效辅导）25、绩效沟通的四个阶段中，前期沟通的目的是（目标认同）26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是（咖啡馆聊天）27、绩效沟通的技巧中，避免使用夸张性的词语，是指（不要言过其实）原则28、采用问卷调查形式，制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是（考勤记录法）29、收集绩效信息之前，一定要弄清楚为什么药收集这些信息，这是绩效信息收集的（有目的的收集信息）30、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导式反馈）31、在绩效面谈中，在了解公司激励政策的前提下给与奖励，并提出更高的目标和要求的，是针对于（贡献型员工）32、在实施正面反馈时，应注意的问题不包括（严禁）33、在绩效反馈中，强调多给员工鼓励的原则是（正面引导原则）34、下列不属于绩效面谈的意义的是（有利于公司降低运营成本）35、以下几种绩效考核方法中，不属于比较类考核方法的是（行为锚定法）36、在绩效考核方法影响因素的选择中，注意考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性是指（工作的适用性）因素37、在绩效考核指标选择中，注意工作标准与组织战略目标的相关程度，指（战略相关性）因素38、（业绩评定法）又被称为“等级量度法”39、在排序法中，要求将每一个被评估者的工作业绩与其他所有被评估者进行比较，这种方法属于（平均排序法）40、在360度绩效考核的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导，属于（反馈应用阶段）41、在平衡计分卡的操作步骤中，组织设计方案学习属于（实施推进）阶段42、目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题的是（财务维度）43、属于企业外部指标的为（顾客）44、新产品开发周期、质量改进率、订单完成率和最佳库存水平等属于（内部流程指标）45、企业的高层管理人员应当找出对本企业经营发展前景具有较大影响的关键或潜在的战略环境影响因素，以便制定与修改本企业的使命和战略，这属于（战略环境扫描）46、用来反映团队运作的整个过程及其产出物对团队的利益相关者未来的影响程度的指标是（递延型指标）47、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况的是（过程控制原则）48、工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这体现了在确定工作产出时的（增值产出原则）49、关键绩效指标的类型为（数量、质量、成本和实效）50、对某个被考核对象而言期望达到的水平，称为（基本标准）51、表明从哪些方面来对工作产出进行衡量或考核，称为（绩效指标）52、可以用一个现成的中国俗语“比学赶帮超”来解释的系统绩效考核技术是（标杆管理）53、能真实客观地反映经营管理绩效的一套指标体系以及与之相应的作为标杆用的一套基准数据成为（度量标准）54、标杆管理起源于（20世纪70年代末80年代初）55、标杆管理的分析阶段、企业需要完成的任务包括（分析差距和拟定绩效目标）56、以最佳工作流程为基准进行的标杆管理，称为（流程标杆管理）57、在标杆管理的实施流程中，根据全体员工的建议，修正已制定的绩效目标，改进计划方案，确立部门目标，并把最后结果告诉全体员工，属于（整合）58、1954年彼得’德鲁克在《管理实践》一书中最先提出的概念是（目标管理）59、目标管理的理论基础为（Y理论）60、目标管理强调的是（自我控制的管理）61、目标管理考核法的推进步骤中，处于第一步的是（绩效目标设定）62、下列不属于目标管理优势的是（注意长期目标）63、下列属于目标管理优势的是（形成机理、有效管理、明确任务）64、目标管理方式的实施可以切实的提高组织管理的效率，这是目标管理法的（有效管理）优势1、绩效管理的基本流程包括（绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进）2、下列属于绩效考核原则是（针对性原则、单头考核原则、差别界限原则、及时反馈原则）3、影响绩效考核方法选择的因素有（考核成本、工作的适用性、企业自身的特点、管理者的能力与态度）4、绩效管理的目的包括（战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的）5、绩效管理的基本流程包括（绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进）6、为了改变战略与绩效管理脱节，使战略性绩效管理成为现实，应（建立战略目标体系、上下结合制定公司战略、战略实施过程的适时绩效考核评价、多指标半透明的评价方式）7、绩效管理的组织环境包括哪些因素（1、企业战略和目标；2、企业管理者对人性的认识；3、企业的治理结构；4、企业的动力机制；5、企业规模和企业文化）8、设置绩效评价指标的基本要求包括（1战略性一致；2指标内涵清晰明确；3指标独立性；4指标具有针对性；5指标具有可测量性）9、下列属于绩效计划的制度原则的是（1突出重点原则；2可行性原则3全员参与原则4足够激励原则）10、绩效沟通的主要步骤包括（1准备阶段的绩效沟通：传播理念2前期的绩效沟通：目标认同3中期的绩效沟通：克服障碍4后期的绩效沟通：指导激励）11、下列属于绩效反馈原则的是（1经常性原则2对事不对人原则3正面引导原则4制度化原则）12、在进行绩效面谈前，应注意的事项有（1尽量不受干扰的场所2尽量选择封闭式的场所3提前通知好下属4准备面谈的资料5对面谈可能出现的情景的准备）13、行为锚定等级评价法的优点有（1对员工绩效的考量更加精确2绩效考评的标准更加明确3具有良好的反馈功能4具有良好的连贯性5考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强）14、影响绩效考核方法选择的因素有（1考核成本2工作的实用性3企业自身的特点4 管理者的能力与态度）15、平衡计分卡中的平衡是指（1财务指标和非财务指标的平衡2企业的长期目标和短期目标的平衡3结果性指标与动因性指标之间的平衡4领先指标与滞后指标之间的平衡5企业组织内部群体与外部群体的平衡）16、经典的平衡计分卡所包含的维度包括（财务维度、客户维度、内部运作流程维度、学习和成长维度）17、典型的效益型指标有（销售收入、回款额、计划完成率、受表扬次数、奖金和工资）18、关键绩效指标体系的特征包括（系统性、可控性、可管理型、协调性、价值牵引和导向性）19、标杆管理法的作用主要包括（追求卓越、流程再造、持续改善、创造优势、有助于建立学习型组织）20、标杆管理的计划阶段，企业需要完成的任务包括（明确标杆的内容、选择标杆企业或部门、收集资料和数据）21、目标管理法的特点主要包括（实行“参与式管理”、强调“自我控制”、注重成功第一的方针、是螺旋上升的管理过程）22、目标管理法的主要内容包括（要有目标、制定出完成目标的周详严密的计划、目标管理与组织建设相互作用、普遍地培养人们参与管理的意识、必须有效地考核办法相配合）绩效实施：是按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程。
绩效辅导：指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息；同时帮助管理者掌握工作进展程度、员工的工作表现、存在的困难和障碍等情况，实现信息资源的传递和共享的过程。
绩效考核：是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价、并将评定结果反馈给员工的过程。
绩效改进：指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效地解决方法，并选出最具经济效益的实施方案，从而提高组织绩效。
标杆管理标杆管理也被称为基准管理。
标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
标杆标杆即Benchmark，最早是指工匠或测量员在测量时作为参考点的标记，是测量学中的“水准基点”，在管理学中引申为在某一方面的“行事最佳者”或“同业之最”。
学习型组织学习型组织实质是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也是善于修正自身的行为，以适应新的知识和变化的组织。
核心能力企业存续的关键在于为顾客创造价值的能力，这种能力可称之为核心能力。
最佳实践最佳实践是指标杆企业在经营管理中所推行的优秀的措施和方法，是学习的重点内容。
度量标准是指能真实客观地反映经营管理绩效的一套指标体系以及与之相应的作为标杆用的一套基准数据。
绩效反馈是通过考核者和被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况就行反馈的过程。
绩效面谈指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。
