让合适的人做合适的事,远比开发一项新战略更重要

阻碍企业发展的三大因素摘要: 人才机制体系十年前规模同样大小的几家企业，十年后境况迥异：有的做大做强了，有的原地不动，有的却倒闭了。

为什么？仔细分析，人才、机制和体系这三个因素是导致不同结局的关键所在。

1、人才机制体系：十年前规模同样大小的几家企业，十年后境况迥异：有的做大做强了，有的原地不动，有的却倒闭了。

为什么？仔细分析，人才、机制和体系这三个因素是导致不同结局的关键所在。

有个叫千年冷冻的设备厂，近几年发展得很好。

老板是个八零后，我对其发展的速度和思路很是佩服，更佩服的是其对人才的重视。

举个例子。

为了找到负责技术的人才，这位老板就到行业里做得最好的工厂挖人，用几倍于其原来的工资挖过来，结果可想而知，千年冷冻公司的产品性能大幅提升，现在基本上处于该行业的顶尖水平，赢得了速冻食品行业很多大厂家的大订单。

为了挖另外一个部门的负责人，老板先在郑州买了一套近百万元的房子和一辆几十万元的车，再去和那个人谈待遇问题。

结果依然可想而知，人家直接就过来工作了。

如果我也算个小人才的话，这里给大家讲讲我的两个故事。

1）.N年前，我和另外几个人成为公司引进的第一批大学生。

刚进入公司、刚毕业的大学生，不好意思再向家里伸手要钱，可自己又没有钱，老板已经考虑到我们的难处，每人先发200元生活费。

这和那些怀疑业务员的人品，出差都要业务员垫资的老板相比，高出来的可不是一点点。

2）.有一年，被小虫子咬了，没法上班，老板听说后亲自开车到宿舍楼下接我去看病，此情此景，哪个人不会被感动？这是发生在我身上的故事，其他同事也有类似的经历。

而这家公司能够经过十几年的发展成为行业翘楚，人才的作用是不容置疑的，而拥有人才的背后，来自于老板对人才的重视。

当然，也有很多老板并不重视人才，或者是害怕使用人才，更有甚者认为只有自己才是人才。

在这里讲两个反面例子。

某位老板认为别人的专业知识和能力在他眼里不过是浮云。

人都说十个人才九个怪，这样的老板，没有人才会吃他这一套的，只能自己辛苦干活了。

1、作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。

——杰克·韦尔奇2、在任何情况下，责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。

-----《责任病毒》3、管理的艺术在于沟通的技巧和真诚。

4、管理是一种严肃的爱。

5、管理就是让别人完成事情。

6、黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。

7、质量即免费。

8、优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

9、先做人，再做事。

10、管理就是追求一种调和。

11、最优秀的人才是免费的!12、管理就是是2件事，一是资源优化组合、二是做区域轮廓，环境培养，就是老毛说的：管理就是2件是，一是出主意，2是用人，好的管理者是2者的集合。

13、人有多大胆，地有多大产。

14、君视臣如草芥，臣视君如寇仇－－以人为本15、上之所好，下必随之。

16、物理的距离，是直线最短。

但解决问题最快速最有效的不一定是直线，有时候曲折迂回反而能更快更好地从问题走到答案。

17、管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的的实施计划和和要求，同时让利益联系你我他。

18、勤奋+智慧+知识+心理学。

19、管理就是更有效的利用资源。

20、管理追求的是：无为而至，大智若愚。

21、好的管理者就是要组织离了你照样转！22、管理是一种严肃的爱,培训是最好的福利！23、要领导好别人,首先要领导好自己.------史蒂芬.柯维24、已所不欲,勿施与人------诸葛亮25、没有规矩不成方圆26、要做就做最好的！27、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确的做事；执行层人员：把事做正确28、管理就是激发人的潜能，以赢取目标29、易之思之30、把自己当成别人，把别人当成自己；把自己当成自己，把别人当成别人。

31、计划、组织、指挥、协调、控制32、管理的精髓：把复杂的事简单化了33、管理的重心是管人，用人。

只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人。

提前谋划的成语古语“凡事预则立，不预则废。

”这句古语深刻地体现了提前谋划的重要性。

在我们的生活中，有许多成语和古语都传达着类似的智慧。

1. “未雨绸缪”这个成语就像是一位智慧的长者，时刻提醒着我们在事情还没有发生之前就要做好准备。

就好比在出门旅行之前，我们会查看天气预报，根据天气准备合适的衣物。

如果要去一个多雨的地方，却不提前查看天气，不带雨具，那很可能就会被淋成落汤鸡。

这就像在生活中，如果我们不提前谋划自己的学业或者事业，等到面临问题的时候就会手忙脚乱。

历史上有很多例子，比如诸葛亮在北伐之前，他就精心筹备粮草、训练士兵、规划战略，这就是未雨绸缪的表现。

他知道北伐是一项艰巨的任务，不做好充足的准备是不行的。

2. “防患未然”这一成语告诉我们要在祸患发生之前就加以防范。

我们的生活中充满了各种潜在的危险和挑战。

拿健康来说，我们不能等到生病了才开始重视养生。

平时就应该规律作息、健康饮食、适度运动，这样才能预防疾病的发生。

就像一个城市，不能等到洪水来袭才去修建堤坝，而是要提前规划好水利工程，防患于未然。

在古代，大禹治水之所以成功，也是因为他采取了防患未然的策略，他不是单纯地去堵水，而是通过疏通河道等一系列提前谋划的措施，有效地治理了水患。

3. “居安思危”即使处于安逸的环境中，也要想到可能出现的危险。

这就如同我们在经济宽裕的时候，不能肆意挥霍，而是要考虑到未来可能会遇到的经济困难，做好储蓄和理财规划。

企业也是如此，在市场繁荣的时候，不能沾沾自喜，要居安思危，不断创新，提升竞争力，以应对可能出现的市场危机。

历史上，越王勾践卧薪尝胆的故事就是居安思危的典范。

勾践在被吴国打败后，并没有沉沦，而是在卧薪尝胆的过程中，时刻思考复国的计划，精心谋划军事、经济等各方面的发展，最终实现了复国的目标。

4. “深谋远虑”这一成语要求我们在做事情的时候要有深远的谋划和考虑。

在选择职业的时候，如果只是看眼前的利益，可能会选择一些看似轻松但没有发展前景的工作。

领导者怎样才能做到科学合理地使用人才？俗话说：“治国之道，唯在用人“、为政之本在于任贤”。

可见选才用人的重要性。

首先我们就先认识什么是人才：一、人才的含义及其特征人才是指具有时代所要求的先进的思想道德品质，具备相当的文化知识，有较高的才能或专长，以自己的本领和劳动对社会发展作出较大贡献的人。

人才的特征有：创造性、社会性、相对性、专业性、广泛性、动态性和层次性。

其中层次性包括杰出人才：为社会发展和人类进步作出贡献的人；重要人才：为社会发展和人类进步作出重要贡献的人；一般人才：为社会发展和人类进步作出一般贡献的人。

二、领导者选才用人的标准德鲁克论用人说：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织，所谓“样样都是”，必然是一无是处。

才高越高的人，其缺点往往也越显著。

有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。

松下幸之助主张：最好用七分的功夫去看人的长处，用三分的功夫去看人的短处，这样较为妥当。

张瑞敏如是说：兵随将转，无不可用之才。

作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处，要能容人之短，用其所长。

选才用人的标准是指衡量是否属于合格人才的标尺和准则。

总的标准：德才兼备，德是思想道德品质，才是指才能和智慧，德才是一个历史范畴。

三、领导者使用人才的原则领导者制定的战略决策目标，以及各项路线、方针、政策的实现，都必须通过一定的人去贯彻执行。

因此，选才用人在现代化建设时期具有特殊意义。

领导者使用人才也要有一定的原则，包括：⑴量才用人，职能相称⑵扬长避短，各尽所能⑶用人不疑，疑人不用⑷合理搭配，整体效能⑸五湖四海，宽以容才⑹合理流动，适才适所⑺爱护人才，关心帮助⑻重视培养，用养结合⑼事业为重，举才荐贤。

总的就是“善任”的原则。

四、领导者科学合理使用人才管理之道，惟在用人。

世界著名管理家杰克韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。

” 清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人” 。

《从优秀到卓越》读后感范文（精选7篇）《从优秀到卓越》读后感范文（精选7篇）认真读完一本名著后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，这时最关键的读后感不能忘了哦。

那么如何写读后感才能更有感染力呢？下面是小编为大家整理的《从优秀到卓越》读后感范文（精选7篇），欢迎阅读与收藏。

《从优秀到卓越》读后感1《从优秀到卓越》这本书主要讲了要想在人生的道路上取得成功就必须要抢先一步，抓住时机，先下手为强。

当今世界竞争激烈，企业想要脱颖而出，站稳脚跟，就必须要善于抓住时机。

通过举北大荒的知青李晓华在20世纪80年代成为百万富豪的例子和日本索尼公司创始人井深大的例子告诉我们要学会创新，速度是成功的助推器！有速度才有优势。

书中日本索尼公司的创始人井深大的事例令我印象深刻。

一次偶然的机会，他看到一台美国录音机，便抢先买下了专利权，并很快生产出日本第一台录音机。

1952年，美国研制成功“晶体管”，他又抢先买下这项专利，回国数周后便生产出日本第一台晶体管收录机，销路一直很好。

从井下深的身上我看到了速度，看到了先下手为强的精神。

他之所以能去的成功是因为他善于抓住机遇，善于抓住时间，速度很快，不亚于其他人。

并且他还有一颗聪慧的头脑，善于思考，善于创新。

我认为现在许多的企业家们都应该向他学习。

现实生活中，学生们在学校学习，在学习上努力、勤奋、刻苦的学生在考试中常常能取得较优异的成绩也同样在于他们善于抓住机遇。

他们知道考试临近，于是在考前努力地复习，抓住这个考试的机会考取优异的成绩，向老师以及同学们展现自己的能力。

这样就能得到许多人的支持，甚至可能能在未来找到一份好的工作。

我觉得在学习中我们至始至终都应该倾尽全力，来不得半点偷懒，只有这样才能取得优异的成绩。

《从优秀到卓越》读后感2《从优秀到卓越》是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司向卓越公司跨越的宏伟蓝图。

对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?是不是卓越的企业都有所谓的特殊"卓越气质"?发展的瓶颈是不是真的难以突破?本章讲述作者在经过研究后发现实际情况与人们一直以来“将一个公司从优秀到卓越的第一步是为公司设定一个新的方向、新的愿景和战略，然后找到合适的人，再朝这个新的方向前进”的认知恰恰相反。

杰克?韦尔奇，一个在全球享有盛名，被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”的神话般的人物，他的人生历程究竟是怎样的?他的成功又有什么秘诀?怀着崇敬而又好奇的心理，我走进了《杰克?韦尔奇自传》。

这本书讲述了从他早期的岁月到成为CEO的整个过程。

第一章，早期岁月，讲述了杰克?韦尔奇的一些生活小经历，还有他妈妈对他的影响。

他的妈妈，可以说是影响了他的一生。

良好的家庭成长环境对一个人的成长有着至关重要的促进作用。

作为对韦尔奇一生影响最大的人，他的妈妈不但教会了他竞争的价值，还教会了在前进中接受失败的必要。

那个教会他忍耐、进取、热情、慷慨、自信和感恩的伟大的母亲，让他的这一生变得幸福。

“如果你不知道失败是什么，你就永远都不知道怎样才能获得成功”在他的幼年时期，他的妈妈就灌输给他一种思想，如何去面对失败，如何去战胜失败。

这一个思想可以说影响了杰克·韦尔奇的整个职业生涯。

他母亲教会他的另一个思想是如何让自己更自信。

他知道，人犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。

这时最需要的是鼓励和自信心的建立。

首要的工作就是恢复自信心。

他还说过：同我工作的人必须勤奋地工作，同时从中得到很多的乐趣;希望他们都能因为获得了自己不曾想到的成功，从而增强自尊和自信。

苏世民在他的《苏世民我的经验与教训》一书中这么评价杰克·韦尔奇，他说：“我再也没有见过像他这样的人，他对学习充满渴望，孜孜以求，总是无休无止地提出这样那样的问题;他善于思考，思维敏捷，能立刻理解一个想法与另一个想法之间的联系，即使这两个想法对他来说都是全新的知识。

”杰克·韦尔奇走上了CEO的位置，从他开始建立起属于自己的管理哲学观，一个大公司的管理者并不像外人看来那样简单，而这正是杰克·韦尔奇的伟大之处。

韦尔奇带领企业转型的核心要素是对人才的极端重视、扁平化的组织结构、数一数二的企业发展战略和与官僚持续不断的斗争。

执行的三大基石与三大流程执行的三大基石：领导者的七项基本行为，建立文化变革的框架，领导者的关键任务：知人善任执行的三大流程：人员选育流程、战略制定流程、运营实施流程。

《执行》一书中对执行力的定义：执行力不仅是一个战术层面上的问题，也是一个战略层面上的问题，它是一个系统工程，更是一门学问，它必须充分融入到一个公司的各个方面，渗透到它的战略、目标、文化等各个方面。

联想集团总经理柳传志从人力资源角度阐述了什么是执行力：执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位上，即选好人、用好人。

没有执行力，哪有竞争力。

——杰克·韦尔奇管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。

——彼得·德鲁克在未来的10年内，我们所面临的挑战就是执行力。

——比尔·盖茨执行力就是在每一阶段、每一环节都力求完美，切实执行。

——迈克尔·戴尔执行力也需要土壤执行力也需要一个良好的环境，所谓环境，包括员工素质，制度的完善与更新速度，对于管理行为的贯彻能力。

这三个方面缺一，执行力将无从谈起。

执行力扭曲的几种表现：执行变味，缓冲虚置，消积抵消，断章取义，借机循私，恶意延伸。

企业的执行力企业的执行力是一个系统、组织和团队。

一个企业是一个组织，一个完整的机体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。

执行力是企业管理成败的关键。

只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就一定能创造百年企业的目标。

企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的企业执行力。

一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。

要提高企业的执行力，不仅要提高企业从上到下的每一个人的执行力，而且要提高每一个单位、每一个部门的整体执行力，只有这样，才会形成企业的系统执行力，从而形成企业的执行力，竞争力。

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著名管理学思想著名管理学思想-影响世界的100条管理名言一、将合适的人请上车，不合适的人请下车1、企业即人——日本经营之神松下幸之助2、企业最大的资产是人——日本经营之神松下幸之助3、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处——著名管理学家彼得·杜拉克4、卓有成效的管理者善于用人之长——著名管理学家彼得·杜拉克5、造人先于造物——日本经营之神松下幸之助6、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资——著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯7、千方百计请一个高招的专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中——管理学者詹姆斯·柯林斯8、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才——世界首富比尔·盖茨9、把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司——世界首富比尔·盖茨10、将合适的人请上车，不合适的人请下车——管理学者詹姆斯·柯林斯11、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家——联想集团总裁柳传志二、对产品质量来说，不是100分就是0分1、质量是维护顾客忠诚的最好保证——通用电器公司总裁杰克·韦尔奇2、20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪——美国著名质量管理学家约瑟夫·朱兰博士3、对产品质量来说，不是100分就是0分——日本经营之神松下幸之助4、全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来——华硕总经理徐世明5、质量等于利润——管理思想家汤姆·彼得斯6、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在——质量管理大师菲利普·克劳斯7、产品质量是生产出来的，不是检验出来的——美国质量管理大师威廉·戴明博士三、企业的成功靠团队，而不是靠个人1、企业的成功靠团队，而不是靠个人——管理大师罗伯特·凯利2、合作是一切团队繁荣的根本——美国自由党领袖大卫·史提尔3、最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想，即便是迈克尔·乔丹也需要队友来一起打比赛——通用电话电子公司董事长查尔斯·李4、大成功靠团队，小成功靠个人——世界首富比尔·盖茨四、创新是做大公司惟一之路1、不创新，就灭亡——福特公司创始人亨利·福特2、可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力——著名管理顾问詹姆斯·莫尔斯3、创新是做大公司的惟一之路——管理大师杰弗里4、顾客是重要的创新来源——管理学家汤姆·彼得斯5、创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们——英特尔公司总裁安迪·格罗夫6、创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造——哈佛大学教授西奥多·莱维特7、创新就是创造一种资源——管理大师彼得·杜拉克五、管理就是沟通、沟通再沟通1、管理就是沟通、沟通再沟通——通用电器公司总裁杰克·韦尔奇2、沟通是管理的浓缩——沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿3、管理者的最基本能力：有效沟通——英国管理学家L·威尔德4、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽——美国女企业家玛丽·凯5、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通——日本经营之神松下幸之助六、管理就是决策1、管理就是决策——美国著名管理学家赫伯特·西蒙2、世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的——世界著名的咨询公司——美国兰德公司3、正确的决策来自众人的智慧——美国社会学家T·戴伊4、一个成功的决策，等于90%的信息加上10%的直觉——美国企业家S·M·沃尔森5、犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会——美籍华裔企业家王安博士6、在没出现不同意见之前，不做出任何决策——美国通用汽车公司总裁艾尔弗雷德·斯隆7、不要把所有的鸡蛋放在同一个篮子里——美国经济学家托宾8、一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏——瑞士军事理论家菲米尼9、抓住时机并快速决策是现代企业成功的关键——美斯坦大学教授艾森哈特10、决不能在没有选择的情况下，作出重大决策——美国克莱斯勒汽车公司总裁李·艾柯卡11、如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。

【组织诊断】麦肯锡7S模型麦肯锡7S模型麦肯锡7S模型（Mckinsey 7S Model），简称7S模型，是麦肯锡顾问公司研究设计的企业组织七要素，指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技能（skill）、战略（strategy）、共同的价值观（shared values）。

7S在战略层面，主要关心目标、方针和基础三个要素。

关注公司的目标客户是谁？公司提供什么样的产品或服务？它如何有效地服务其客户？公司如何构建可持续的竞争优势？公司的战略优先事项是什么？需要什么样的跨职能行动？价值观层面，主要关注所有成员是否理解、认同并达成共识，并用以作为行动原则。

更关注员工是如何看待组织的独特之处，关注管理者更关注哪些工作维度，以及员工为什么做事，如何做事。

技能层面，主要关注组织运作的能力，是组织作为一个整体所拥有的能力，比如业务活动能力，比如系统资源等。

系统层面主要分析组织系统中的行政系统的绝对有效性与各系统环节中成员各自的工作方式与相互合作的状态及效能。

人员层面，提出人才发展战略是第一战略要素，政治系统必须利用一切确保人才的培养，人才的知识管理系统是关键，让合适的人履行合适的责任。

风格层面，关注不同类型企业的管理风格，是强势的还是宽容的？员工是自主的还是被动的？结构层面主要关心分工和协同如何影响企业的正常运行。

麦肯锡7S模型七大维度模块问卷如下：各位可以结合麦肯锡7S模型的各个维度，通过全员的评价，做内部的交叉对比分析，就可以看出本企业在哪个模块具有优势，在哪个模块具备劣势？当诊断出问题之后，即可针对性的提出解决措施，这种诊断的价值，就真正落到了实处。

Oder在推进工作时，务必要有系统思考，管理者和员工可以根据主观感知来判断组织是否需要有问题，是否需要变革。

作为从业人士，我们要有整体的、业务的视角，但是更要有专业的思路，能够利用科学合理的方式方法来做好诊断，这就是专业的价值。

⼈岗匹配⼈⼒资源配置的基本原则：1.等级对应原则每个⼈所具有的等级⽔平与所处的层次和岗位的等级要求相对应。

2.优势定位原则⼀是指⼈⾃⾝应根据⾃⼰的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥⾃⼰优势的岗位；⼆是指管理者也应据此将⼈安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调节原则是指当⼈员或岗位要求发⽣变化的时候，要适时地对⼈员配备进⾏调整，以保证始终使合适的⼈⼯作在合适的岗位上。

能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

4.内部为主原则“千⾥马常有”，⽽“伯乐不常有”。

企业内部建⽴起⼈才资源的开发机制，使⽤⼈才的激励机制。

这两个机制都很重要，如果只有⼈才开发机制，⽽没有激励机制，那么本企业的⼈才就有可能外流。

从内部培养⼈才，给有能⼒的⼈提供机会与挑战，造成紧张与激励⽓氛，是促成公司发展的动⼒。

但是，这也并⾮排斥引⼊必要的外部⼈才。

当确实需要从外部招聘⼈才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

⼈才测评有了⼯作分析后，我们就知道岗位对⼈员在知识、技能、个性等⽅⾯的要求，于是，我们可据此来设计⼈才测评的指标，并选⽤相应的测量⼯具。

对求职者所进⾏的科学的⼈才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某⼀职位。

从⽽为⼈才合理配置提供依据。

由于企业⼈⼒资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过⼈才测评与绩效考评等⼿段，对企业⼈⼒资源进⾏普查，在此基础上建⽴企业的⼈才库，将⾮常有利于企业进⾏⼈⼒资源配置。

招聘与合理配置进⾏了⼯作分析与⼈才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的⼈员进⾏合理配置，将合适的⼈安置在合适的岗位上，达到个⼈与岗位匹配。

实际上，个⼈与岗位匹配包含着两层意思。

⼀是岗位要求与个⼈素质要匹配；⼆是⼯作的报酬与个⼈的动⼒要匹配。

可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层⾯的匹配，⽽且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有⼀家企业想招聘⼀名研究开发部经理，强调应聘者⼀定要具备什么样的知识、技能、才⼲和经验。

2021年美国人杰克·韦尔奇著：赢的读后感（通用5篇）美国人杰克·韦尔奇著：赢的读后感1用两天的时间把《赢》这本书看完，在选这本书时就是觉得它比较亲民和贴近实际工作。

作者对本书的主题赢的阐述确实挺不错的，赢不仅仅“好”，而且是真正的“伟大”（当公司赢利的时候，人也取得了长足进步。

对成功企业的每个员工而说，他们在市场上有了更多的工作机会和创业机会）。

全书主要围绕四个主题进行展开，包括赢的基础，公司内部如何赢，公司外部如何赢，个人职业生涯如何赢。

赢的基础包括使命和价值观，坦诚，考评，发言权和尊严四个方面。

正确的使命和价值观可以让你切身感受到它的实实在在，使命将指引你前进，价值观所描述的则是引领你到达目的地的行动。

坦诚可以将更多的人吸引到对话中，提高效率，以及节约成本，具有着化繁为简的力量。

区别考评制度对于最好的20%和最差的10%的人都有好处，因为他们都明白自己将向何处去，它偏向那些积极向上和性格外向的人，轻视了那些含羞和内向的人，并忽略了他们的其他才能。

人们希望得到发言权和尊严，而企业也将从中受益，需要打破坚冰，让人们自由表达。

这也是搭建一个团队的基础条件。

公司内部如何赢？第一，领导力，作为领导者需要遵守书中所述的八条准则，包括坚持不懈地提升自己的团队，让员工怀有梦想、拥抱梦想、实践梦想，深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感，有勇气，敢于做出不受欢迎的决定、说出得罪人的话，以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能激发员工的实际行动，敢于承担风险、勤奋学习、成为表率，学会庆祝。

第二，招聘优秀的人才为公司所用。

招聘的每个人必须具备正直、智慧和成熟的特质，在考察这些条件后，再努力寻找那些具备“4E”特质和激情的人，对于高层人员，还要期待他们拥有真诚、敏感、爱惜人才和能屈能伸的品性。

第三，注重人员的管理。

第四，解雇不适合公司发展的员工。

推荐：⽤⼈之道：有德有才、破格重⽤“⼈才”⼆字对许多⽤⼈企业产⽣了误导。

在⽤⼈的时候，⼈们总是喜欢有才的⼈，⽽疏忽了有德之⼈。

即使有些企业家嘴上挂着“企业⽤⼈当然是有德者居先”，但⼈们往往发现整天转在领导⾝边的还是那些有才之⼈。

其实，这也是⼈之常情。

不妨想想，不少有才的⼈⼝齿伶俐，办事利落，讨⼈喜欢；有德的⼈总是坚守原则，固守本分，令⼈⼼⽣⼏分敬畏。

讨⼈喜欢的⼈⾃然容易亲近，令⼈⼼⽣敬畏的⼈⾃然也容易被疏远。

所以，企业在选拔⼈才的时候常常冲动，忘记考察⼀个⼈的品德，也属正常。

这⾥我们回归到“⼈才”的定义。

所谓“⼈才”，应该是德才兼备的⼈。

才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。

才，是德的辅助；德，是才的统帅。

《资治通鉴》中有⼀段值得我们现代⼈玩味的论述，直译是： “德才兼备称之为圣⼈；⽆德⽆才称之为愚⼈；德胜过才称之为君⼦；才胜过德称之为⼩⼈。

挑选⼈才的⽅法，如果找不到圣⼈、君⼦来辅助⾃⼰，与其得到⼩⼈，不如得到愚⼈。

为什么呢？因为君⼦持有才⼲来做善事；⽽⼩⼈持有才⼲来做恶事。

持有才⼲作善事，能⽆善不为；⽽凭借才⼲作恶，就⽆恶不作了。

愚⼈即使想作恶，因为智慧不济，⽓⼒不胜任，好像⼩狗扑⼈，⼈还能制服它。

⽽⼩⼈的⼼机⾜以使他的阴谋得逞，他的⼒量⼜⾜以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不⼤吗！”虽然这是近千年前的观点，但对于⼀个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择⼈才原则。

当然，现代社会中，随着⼯作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上⼿快、能⼒强的“⼈才”，因⽽忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核⼼。

这也形成了企业现在选“才”失“才”的⽤⼈怪圈。

从企业的⼈才战略出发，选择具有合适才能的⼈当企业明确了选择⼈才以“德”为核⼼后，我想说的是企业⽤⼈要“有德但不能⽆才”。

管理学⼤师德鲁克曾说：“道德是⽆法转换成⼯作技能的。

”如果从现代的选择⼈才标准来说，就是“既要有德⼜有能⼒”。

企业⽂化-青岛啤酒青岛啤酒的企业⽂化青啤⽂化包括精神、制度、物质三个层⾯。

精神层⾯包括愿景、使命、核⼼价值观、理念、宗旨、精神等，是⽂化的核⼼和灵魂，是企业的“⼼”。

制度层由精神层转化⽽来，⽬前有200多项制度，190余项流程，还包括公关活动、营销活动等，将⽂化进⾏科学的、规范化的培育，表现出公司强⼤的不依赖任何⼈的制度执⾏⼒，是企业的“⼿”。

物质层包括公司的视觉识别系统、物质环境、产品造型包装设计、企业⽂化传播⽹络等，是精神层的载体，也是⽂化最为外在直观的系统，是企业的“脸”。

从精神层到物质层，由抽象到具体，由神到形，执⾏中也有意会、⾔传、⾏贯的偏重。

精神层⾯愿景位于⽂化框架的最上⽅，青啤⽂化是愿景领航的⽂化，基于市场提出，具有引导功能；使命紧随其后，阐明了我们公司存在的理由和价值，基于消费者提出。

这两项是顺势⽽为：因为不管我们是否做好了充分的准备，啤酒市场已经是⼀个国际化的市场，成为国际化的⼤公司是市场的客观要求；同时，啤酒的好坏由专家鉴定的时代已经过去了，必须满⾜消费者的喜好才会使企业⽣存发展，所以使命强调了消费者导向。

核⼼价值观是我们所推崇的基本理念和信仰，体现公司的境界和原则，使命即我们的核⼼价值观。

⽽我们的核⼼价值观是基于青啤公司区别于其他组织的独特的⽂化细胞形成的，既有传承，⼜有创新，在⽭盾中寻求标准，使⽂化细胞更加健康和有适应性，对员⼯具有凝聚功能。

理念群由核⼼价值观派⽣⽽出，阐明了公司在不同⽅⾯的观念⽴场，有激励功能。

这⼀部分是明道，即阐明青啤⽣存发展之道。

愿景——成为拥有全球影响⼒品牌的国际化⼤公司使命（核⼼价值观）——⽤我们的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为⽣活创造快乐。

公司⽂化细胞——诚信、和谐、开放、创新企业宗旨——以⼈为本、团队合作、造福社会企业精神——尽职尽责追求卓越企业作风——严谨务实⾼效市场观——永不放弃品牌观——有情有义服务观——你的需要就是我的⼯作质量观——畅饮快乐⼈才观——合适的⼈⼲合适的事道德观——⾔⾏⼀致发展观——有多⼤本事做多⼤事管理观——相互学习天天进步环境观——好⼼有好报宣传⼝号（品牌主张）：激情成就梦想企业宗旨和企业精神贯穿在⽂化的各个层⾯，理念群、制度层、物质层体现了我们的企业作风。

余世维执行力讲座观后感3篇余世维执行力讲座观后感篇一最近观看了余世维博士讲座，心里颇有一种震撼的感觉，颇受教育，受益非浅。

对于我们这些没有接触过管理学的在校大学生来说，真的有如提壶灌顶，相当于在管理学上进行了一次启蒙教育，受益菲浅。

对于执行力的重要性以前认识较模糊，也很简单。

通过学习，使我对执行力有了更深的认识和理解。

虽然余先生的高深理论在我们企业现实中不一定全部能行得通，但是对于指导我们以后的工作还是一定的现实意义。

企业经营一是靠战略决策，二是靠执行力。

为什么有的企业战略决策没有重大失误，还是失败了，通过余先生讲座学习，使我们认识到问题的关键就是执行力。

一个企业如果只有好的战略目标和决策，而在执行上得不到真正落实，企业的战略目标和决策就是纸上谈兵一句空话和口号，企业的战略目标也不可能实现。

一个企业要真正成功，就要将战略、人员、运营三个决定要素有效地结合起来，通过执行，落实到位，用强有力的执行来保证企业目标和战略决策的实现。

正如余先生所说赢在执行。

安庆汽运公司是一个老而大的企业，人多包袱重，历年亏损严重，虽然近几年在新的领导班子领导下，经济效益有所好转，但与全省公路运输相比，仍然落后。

如何改变现状，关键还是执行力才华，蕴观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，余博士在讲座中还经常穿插一些经典案例和对下一代的教育方法，有时还鞭辟入里地分析中国人身上存在的一些陋习。

与其说是从他那里让我们学到了许多企业管理学的知识，倒不如说是他教会了我们更多做人的道理。

余世维讲座观后感：全面增强企业的执行力，余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。

现任某慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。

我这两天看了两张他的录像光盘，观看完余世维的讲座之后，我感受颇多，学习到了许多新的知识，但我认为关键还在于认真的领会它，将其用到实际的工作中去。

人才强国形势与政策论文优秀文章10篇人才强国形势与政策论文优秀文章10篇人才强国形势与政策论文怎么写？让各类人才能够看到发展前景，努力实现发展目标，让肯干、能干、敢干的人才得到重用，以政策激励激发他们干事创业的热情和矢志奋斗的决心。

为了大家学习借鉴，下面小编给大家整理了人才强国形势与政策论文相关内容。

人才强国形势与政策论文（篇1）《深入实施新时代人才强国战略加快建设世界重要人才中心和创新高地》文章强调，要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

“政以才治，国以人兴，事业兴衰，惟在得人。

”人才是第一资源，创新是第一动力，发展是第一要务。

新时代新形势下，要目光如炬辨良才，砥砺作为促成才，身心关怀聚人才，不断增加“三度”，培植“凌云木”，锻造一支敢打仗、打胜仗的人才铁军，以“人才指数”提高“创新指数”拉升“发展指数”，实现人才工作新跨越。

把好“需求脉”，打通“选才路”，拓展人才涌现的“宽度”。

《默觚·治篇》有言：“人材者，求之则愈出，置之则愈匮。

”只有求贤若渴，才会群贤毕至。

因此，要大力“引”进外来人才，坚持以“岗”取人、以“需”择人，冷眼看英雄，自觉摒弃“透过门缝看人”“以亲疏定是非”“一己之好恶”等狭隘、偏颇观念，保持公平公正的良好心态，牢固树立“唯贤是举”的选才观，不以求备取人，不以己长格物，听其言，迹其行，察其能，于恒河沙砾中挑出珍珠，在乱花迷眼处选出良木，扩大人才增量;要重视“挖”出本土人才，以创新创业型人才和基础农业、主导产业等急需人才为重点，横向到边，纵向到底，拉网式摸底排查，全面筛选，摸清特长，用好“靶向挖才，乡情挖才、政策挖才”，把“土专家”“田秀才”挖出来，让当地的能工巧匠齐聚一堂，破土飘香，盘活人才存量。

把好“能量脉”，畅通“育才路”，增加人才发展的“厚度”。

知人善任人尽其才作文【篇一：读“人尽其才物尽其用”有感】读人尽其才物尽其用有感公元前2xx年的二月，刘邦登基，大汉王朝正式建立。

三个月后，志得意满的开国皇帝刘邦在洛阳南宫举办规模空前的庆功宴。

酒酣耳热之际，刘邦给大家出了一道思考题：我，为什么能够完胜项羽？在一片议论声中，刘邦公布了标准答案：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

这就是刘邦的人尽其才之用人之道。

现代管理学上一条著名的定理是没有平庸的人，只有平庸的管理，知人善任，企业不是用最好的人，而是要用最合适的人，让所用之人在适合自己的位置上尽其才，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人力资源的有效利用。

在我们生活、工作的的周围，有很多这样的例子，具体到实践中，但真正有多少人能在适合的位置上发挥作用呢？企业管理是一个系统工程，而中国特色的用人制度又如同一张网，人情、关系、亲戚、朋友，一环套一环，因此，要想实现尽其才，尤如是一张网、一把枷锁、，一切的一切都脱不开这个网，解不开这把锁。

聪明的管理者与无能的管理者的区别就在于，能不能发现并最大限度地把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费。

刘邦在用人方面是明智的，是一个聪明的管理者，唐太宗李世民在用人上也有他的独到之处，他善于发现每一个人的特长，让其发挥作用，做到人尽其才。

房玄龄不善于处理杂务，但却善于谋划和决定国家大事，所以用为宰相；戴胄不通经史，但做事正直，所以让他做大理寺少卿，负责审理案件；而敢于直言不讳的魏征，就让他做了谏官。

在李世民的团队中，每个人各有所长，也各有所短。

但更重要的是唐太宗知道他们的特点，能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥所长。

在他的管理下，各类人才都找到了自己的位置，君臣共同缔造了贞观之治，造就了大唐盛世。

世上的每个人都有自己的特点和特长。

CEC必须具备的30种能力一个公司领导人极具智慧，可能不是一件太好的事，因为在某种条件下，它可能会扼杀群体中一些鲜活的灵感。

CEC是一种职业，是一种不断以超过体力、时间、精力、智力、心志等的额度来铸造的。

这其中伴随着内心的狂野，情绪的粗暴，工作的疯狂，无尽的激情，思维的灵动，商业的敏锐，永恒运动，平等交换，长夜无眠等等。

如果你祝福某人，就让他去做CEO吧!不期而遇的友谊、美酒、庆典会充盈你的内心。

如果你诅咒某人，还是让他去做CECA巴!痛苦、压力、挫折会挖空他的心志，让他永远不得安宁。

在韦尔奇脑海里，CEC这个概念意味着：超额，狂野，粗暴，疯狂，激情，永恒运动，平等交换，开会至深夜，不可思议的友谊，美酒，庆典，漂亮的高尔夫球场，在真正的较量中作出重大决策，危机与压力，多次挥棒击球，少有的几次本垒打，成功的喜悦，失败的痛苦，与时间赛跑，纠缠不清的问题，过程的快乐，内心职责，外界职责。

韦尔奇总结出做好CEC的30个要素，但他认为做CEO没有唯一的评判标准，他也没有什么制胜的法宝。

他的经验本身就总结得很精练，但我仍想用我的感悟来作一些旁注或延伸。

1诚信“做人要以诚信为本。

一旦形成这种人格，不论在何种好的或不利的情况下，都要保持这一作风。

由此才能建立广泛可靠的关系。

这是做企业的基调。

”（注：韦尔奇的原话。

下同）诚信为本。

一个人丢掉了诚信，还有什么可以与之交流的？可是商业的算计和欺诈，商人的奸猾又怎么能与诚信挂钩呢？诚信是个本原，但是本原的诚信也葬送了商业。

当然，商业不只是WIN-LOSE竞争，更多的是WIN-WIN竞争。

只有后者才更有后劲。

商业的重要规则之一是“钱不是一个人独吞的”。

在共享的商业中，诚信就成了最重要的前提。

信用是一个人最大的资本。

金钱的多少，只表明过去的历史，而且许多钱还有不光彩的记录。

信用的强弱，才表明一个人现有的竞争力。

无论是团队的领导还是对外的交流，信用永远是第一位的。

（注：王育琨的旁注。

企业公司总经理的职责权限随着外部经济环境的急剧变化，公司(股东)必须赋予总经理及高层管理人员更大的权力，进行更为快速、高效的决策，以推进企业市场化、国际化、多元化的发展战略。

同志，总经理及高层管理者也将承担更大的责任，即作为一个企业的领导，领导一个企业，为企业确定发展的方向，面对更多的挑战与困境。

这些责任、挑战与困境主要有：．进行基本目标规划、发展方针和经营策略的决策。

．寻求对稀有资源的合理配置。

不让短期效益主导和挤占了长期策略重心项目，或因市场的竞争窒息了企业生产需求。

．占领各种各样生产经营活动行为的制高点，能够辩认分析各种经营失控造成的问题并及时快捷地加以解决。

．与企业内部其他同事以及企业外部重要机构，在没有上、下级制约条件下相应密切协作，排除各种阻力与繁杂的公文程序等，通过这些人完成自己经营管理目标。

．控制和激励人数众多、行业不同的下属雇员，处罚他们中的不良经营行为，解决部门之间的矛盾冲突及其他类似情况。

一、总经理的职责总经理作为一个公司的领导，对董事会负责，领导一个企业，为企业确定明确的经营目标和方向，并根据经营方向调整所有的经营体制以及领导员工为共同的目标贡献力量。

对于像总经理这样的顶级职位，职责就意味着权力。

总经理的职责及工作内容在董事会之下的单位的公司的总经理。

总经理向董事会负责全公司的内部作业成果，但对外并不代表公司的法人资格，除非他也兼任董事长。

从董事会的立场来看，总经理应是“行动人”及“先锋”，也是“思想家”及“分析——综合家”；而董事会只扮演公司政策的“发问人”、“批准人”，重要干部的“选拔人”及经营成果的“检讨人”。

换言之，董事会所要讨论的东西，都必须先在总经理处消化过，所以其工作负荷甚为繁重。

企业的总经理职责，向来规定不清，大多只含糊地以“综合管理全公司业务”的词句，载于公司章程或组织规则之内，对总经理本人及其部属都缺乏明确而积极性指导作用，其实总经理的工作职责是永无止境的。

如何制定用人标准招聘有四步：1.制定基于胜任力特征的用人标准。

2.选择招聘渠道。

3.简历筛选。

4.电话访谈。

首先来说一说，用人标准。

一、制定基于胜任力素质的用人标准关于任职资格，胜任力跟它是分不开的。

有很多人认为有了资格有有了胜任力，其实并不是这样的。

1.任职资格不等于胜任力任职资格：任职资格只能保证应聘者有起码的工作表现,却无法保证他们有出色的表现。

因为一个人有知识、经验，并不代表他会充分利用这些条件，做出真正杰出的绩效贡献。

胜任力：胜任力不等于任职资格，它是显著区别卓越绩效与一般绩效的个体特征，它包含动机、自我认知、社会角色和品质。

因为这些个体特征，反映了应聘者能否在工作中积极进取，积极协作，热爱工作并不断提升自己的工作效能。

2.胜任力冰山模型在水面以上的部分是技能知识，是可以通过学习和培训改变的，知识和技能只能保证人能做某件事。

水面下方的角色定位、价值观、自我认识、品质、动机，是深层的部分。

可以体现人能把事情做得有多好，可以预测个人工作力的长期表现。

把工作做得满意，需要具备哪些特征呢？二、如何制定基于胜任力特征的用人标准？1.明确职位的成果与作用明确工作产出和绩效成果，并且理解职位对组织战略成功的作用，有助于拟定框架。

2.研读工作说明书工作说明书提供了工作职责，基本任职资格，我们通过文字可以挖掘职位素质。

3.征求用人部门主管的建议主管对绩效有很好的理解和把握，主管的意见对招聘至关重要。

4.思考企业文化理解企业的个性要求，以确保与文化像融。

5.运用行业视野观察本行业的佼佼者是怎样工作的，了解工作中的最佳表现应该是怎样。

6.分析企业的发展需要招聘既要考虑当前所需，也要符合企业发展需要，去寻找有潜质的候选人也至关重要。

三、如何用人？管理之道，惟在用人。

世界著名管理家杰克?韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。

”人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。

从这个意义上讲，识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短，因才适用，科学理才，将合适的人放在适合其能力和特长的岗位上，使之发挥最大能量。