人员培训与开发第3章--培训需求分析

第三章培训与开发培训需求调查与确认：1、提出培训需求2、需求分析（1）排他分析（2）因素确认（3）需求确认培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。

培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法（以工作说明书、工作规范作为依据，将其和员工平时工作中的表现对比，以完成工作任务的差距）4观察法（原始最基本，适合生产作业和服务性工作人员）、5调查问卷。

培训需求分析模型1）循环评估模型2）全面性任务分析模型3）绩效差距分析模型4）前瞻性培训需求分析模型培训需求循环评估模型：1、组织整体层面分析2、作业层面分析3、个人层面分析。

优点—从整体到个人全面分析培训需求避免遗漏，提供了循环方案是培训工作成为长期制度。

缺点—工作量大需专门人员定期进行需管理者和员工的支持培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹措、培训成本的预算制定培训规划的步骤：1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业发展性培训设计：明确员工培训目的、对培训需求分析结果的有效整合、清晰的培训目标、制定培训计划和方案、培训计划的沟通和确认培训目标的要求：应解决员工培训要达到什么样标准、将培训目标具体数量指标标准化、能有效指导培训者和受训者培训方案：培训目标对受训者传达的意图、组织对受训者的希望培训项目计划的内容：培训目的、培训目标、受训人员和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训师培训需求分析的作用：具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。

培训与开发课程（第3章）教案一、课题:第三章培训需求分析二、教学目的要求：通过学习，要求学生掌握培训需求分析流程；同时着重理解培训需求分析的方法和报告的撰写。

三、教学内容要点：培训需求分析流程，培训需求分析的方法和工具，胜任力模型,需求分析报告,案例分析.四、重点、难点:教学重点：培训需求分析流程,胜任力模型,需求分析报告，案例分析.教学难点：培训需求分析流程，需求分析报告，案例分析.五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料:《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社;《人员培训实务手册》,郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社,2012年.七、课堂教学（一）复习提问在我们对前面两章节的学习后,我们应该了解了为什么要培训,企业培训的目的意义，人类学习规律也需要培训来更好地指导员工学习，那么企业应该如何开展培训与开发工作呢，分析培训需求、制定培训计划、实施培训活动、评估培训效果、是企业员工培训与开发的核心工作.我们进入培训需求分析的学习.导入案例，“岭达制药企业的培训”,岭达制药此次培训流于形式，缺少有效的培训需求分析，培训师和培训课程选择随意性，培训并没有针对性的目标，培训效果并不会好。

企业开展培训需求分析是培训活动的良好的开始,因为它会影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，为企业带来良好培训效果.那么企业应该如何开展有效的培训需求分析活动呢，本章将重点讨论有关进行培训需求分析的内容。

（二）讲授新课(含其间的讨论、练习、实作、问答等)§第一节培训需求分析流程1、培训需求定义：企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。

主要指:增长知识、提高技能、改变态度产生的原因：工作变化、人员变化、提高绩效补充：影响培训需求评价的因素:常规性因素、偶然性因素常规性因素偶然性因素社会发展环境新员工加入组织发展目标和经营战略员工职位调整同类组织培训的发展状况员工工作效率下降员工个人职业生涯发展设计顾客抱怨投诉员工考核发生生产事故员工行为评价产品质量下降或销售下降组织资源对培训需求的限制组织内部损耗升高，成本增加发生导致员工士气低落的事件2、培训需求分析指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。

第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。

培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。

培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。

2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。

（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。

1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。

（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。

2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。

（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。

第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程.（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。

2.需求分析.1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素.若不是人为因素(人的素质和能力）,就要否定培训意向。

2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。

当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。

确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。

3.需求确认.确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能还是能力素质.三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。

四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容(一）培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质"的基本原则。

当然还要考虑激励性、职业发展性等.具体来说，包括:1.因材施教原则.要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则.员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。

人力资源管理师三级第三章培训与开发第一节培训需求分析一、培训需求分析的作用 P115—116（1）有利于找出差距确立培训目标；（2）有利于找出解决问题的方法；（3）有利于找出进行前瞻性预测分析；（4）有利于找出进行培训成本的预算；（5）有利于找出促进企业各方达成共识；二、培训需求分析的内容 P116（1）培训需求的层次分析①战略层次分析是针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。

要考虑各种可能改变组优先权的因素，还有预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，了解员工的工作态度和企业的满意度，找出培训不利影响因素和可能对培训有利的辅助方法。

②组织层次分析主要分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否解决问题的最佳途径，应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。

③员工个人层次分析主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

（2）培训需求的对象分析①新员工培训需求分析通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。

②在职员工的培训需求分析通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

（3）培训需求的阶段分析①目前培训需求分析是针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，目前培训需求主要分析企业现阶段的生产经验目标、生产经营目标的实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。

②未来培训需求分析为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采取前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。

三、培训需求分析的实施程序P118—121（1）做好培训前期的准备工作①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查；（2）制定培训需求调查计划①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容；（3）实施培训需求调查工作①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求；（4）分析与输出培训需求结果①对培训需求调查信息进行归类、整理；②对培训需求进行分析总结；③撰写培训需求分析报告；四、撰写员工培训需求分析报告 P121①需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议；②开展需求分的目的和性质；③概述需求分析实施的方法和过程；④阐明分析结果；⑤解释、评论分析结果和提供参考意见；⑥附录；⑦报告提要；五、培训需求信息的收集方法 P122—124六、培训需求分析的模型 P125—127（1）循环评估模型；可分为消极的与积极的两种。

1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。

2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。

5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见培训需求分析模型：①循环评估模型②全面性任务分析模型③绩效差距分析模型④前瞻性配需需求分析模型6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。