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医师十二级工资标准
医师是受人尊敬的职业，他们守护着每一个生命，付出自己的一切，为人们提供及时
有效的医疗服务，他们不仅要具备专业的技能，还要有责任感，要品质高、精神优秀。
在
中国，医师的职级实行了一级制，分为十二个等级，第一级即医师，12级是终身大夫。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，医师分12级，市场上的工资标准也不尽相同，
一般来说，全国范围内同类岗位医师工资一般情况如下：
一级：医师类
1、初级医师：3500-5500元
三级：科室主任类
2、副主任科室主任：17500-19500元
四级：副处长类
3、局长：37500-40000元
九级：处级科员类
2、正处级科员：55000-60000元
十级：局级正科长类
十二级：终身大夫类
1、终身大夫：100000-110000元
根据行政职等制度，除特级大夫外，全国范围内医师最高职级工资不超过 20000 元。
终身大夫是医师职级的最高等级，也是最受尊重的职务，在不同地区的医院支出也多有差异，但与全国平均水平相比，一般均低一些。
因此，要想收入更高，大夫应坚持身体健康、专业精心，不只以薪水为目标，以责任担当精神作为追求，每个专业人员都应体会到得到
到源于责任心。
医生级别工资对照表
医生的职称级别和工资水平因地区、医院规模和医生经验等因素而有所差异。
以下是一个大致的医生级别工资对照表，仅供参考：
1. 初级职称（医士、医师、住院医师）：月工资大约在3000-5000元之间，具体数额取决于医院和地区。
2. 中级职称（主治医师）：月工资大约在5000-8000元之间，具体数额同样受到多种因素影响。
3. 副高级职称（副主任医师）：月工资大约在8000-12000元之间，具体数额因地区、医院规模和医生经验等因素而有所差异。
4. 正高级职称（主任医师）：月工资通常在12000元以上，甚至更高。
这些医生通常具有丰富的经验和高级技能，因此他们的薪资水平也更高。
需要注意的是，这些工资水平仅作为参考，具体可能会因地区、医院规模、科室和医生经验等因素而有所差异。
二甲医院工资标准作为二甲医院的员工，我们都对医院的工资标准非常关注。
工资标准的公平合理性直接关系到员工的工作积极性和医院的稳定发展。
因此，我们有必要对二甲医院的工资标准进行深入了解和分析。
首先，二甲医院的工资标准应该符合国家相关规定，保障员工的基本生活需要。
在制定工资标准时，应该参考当地的人均收入水平、物价水平以及医疗行业的特殊性，确保员工的工资能够满足基本的生活需求。
其次，二甲医院的工资标准也应该考虑到员工的工作量和工作强度。
医院的医护人员通常需要面对繁重的工作任务和复杂的医疗环境，因此他们的工资标准应该与其工作量和工作强度相匹配，体现出合理的劳动价值。
此外，二甲医院的工资标准还应该考虑到员工的工作经验和专业技能。
医院的医护人员通常需要经过长时间的专业培训和实践经验的积累，因此工资标准应该根据员工的工作经验和专业技能水平进行差异化设置，激励员工不断提升自己的专业水平。
另外，二甲医院的工资标准也应该与医院的绩效考核挂钩。
医院作为一个整体，需要通过员工的共同努力才能取得优异的工作业绩，因此工资标准应该与医院的整体绩效挂钩，激励员工为医院的发展做出更大的贡献。
总的来说，二甲医院的工资标准应该是一个综合考量的结果，既要保障员工的基本生活需求，又要体现出员工的劳动价值和专业技能水平，同时要与医院的绩效考核挂钩，形成一个合理、公正、激励的工资体系。
只有这样，二甲医院才能吸引优秀的医护人员，保障医院的稳定发展。
在制定工资标准的过程中，我们也应该充分听取员工的意见和建议，建立起一种民主、公开、透明的工资制定机制，让员工参与到工资标准的制定中来，增强员工的获得感和归属感，共同推动医院的发展。
综上所述，二甲医院的工资标准是一个需要慎重考虑的问题，需要综合考虑多方面的因素，确保工资标准的公平合理性，激励员工的积极性，促进医院的稳定发展。
希望医院能够在工资标准的制定上做出明智的决策，让员工有更好的工作环境和发展空间。
产房助产士绩效工资表产房助产士绩效工资表（年月份）姓名工作量优质护品德操成本意劳动纪30分（接理服务行仪容识10分律考勤生例数）10分仪表1010分分急救药品、卫生及消毒隔离10分理论考技术操护理文查对制总分核5分作5分件书写5度及有分无差错5分奖金注总分100分总奖金数元总分分平均每分元扩展阅读助产士工作量量化考核在产房管理工作中的应用助产士工作量量化考核在产房管理工作中的应用张利华（山东济宁医学院附属医院山东济宁272029）［摘要］为探索一种科学合理的产房管理方法，在体现多劳多得、高风险高收益方面制定产房工作量量化考核细则，提高了产房助产士的工作积极性、主动性，规范了产房管理。
［关键词］助产士；工作量量化考核；产房管理中图分类号C932文献标识码C产房是产科的“心脏”，助产士工作质量的好坏将直接影响产科质量。
助产工作是一种高风险、高工作压力和高工作强度职业，如何能让助产士在承受一定压力的情况下，又能充分调动助产士的积极性是护理管理者研究的重点之一。
为了探讨一种科学合理的产房管理方法，充分调动助产士的工作积极性，不断提高护理质量水平，我们从德、勤、绩、能4个方面制定了详细的工作量化考核细则，对全科助产士进行量化考核，取得满意效果。
针对产房工作的特殊性，现仅对产房工作量（绩）量化考核方法做如下介绍，供同道参考。
1方法1对象与周期产房工作分为待产班、接生班、接剖宫产班、总管班、开出生证明班和上行政班。
除护士长上行政班外，全科助产士均为考核对象，考核周期以一月为一循环周期。
2根据工作风险、技术含量、劳动强度、工作时间设定工作量分值每接生一例（含产后观察2小时）3分，打台下0.5分，双胎接生4分，死胎接生2分，接剖宫产一例1分，每观察一例待产妇0.2分/小时，宫口开全后改剖宫产在产房观察的时间记入护理时数，总管班每天4分，开出生证班每天4分。
工作量量化细则由全科助产士集体通过后签字备案。
3具体方法1利用医院信息化平台，每班对本班分娩情况进行微机录入（包括分娩日期、产妇姓名、住院号、经阴分娩或剖宫产，接生者或接剖宫产者，打台下者），护士长安排专人定时将分娩登记本与微机分娩信息进行核对，每月工作量微机汇总一次。
医院人员收入情况汇报表医院人员收入情况汇报表尊敬的领导：根据您的要求，我特别撰写了一份医院人员收入情况汇报表，以供参考。
一、人员总体收入情况本次汇报的人员包括医院医生、护士、行政人员等职工。
经过统计和分析，我们得出以下结果：1.1 医生收入情况医生是医院的核心人员，他们的收入主要来自于医疗服务费用以及学术研究项目的补贴。
根据医生级别和临床经验的不同，收入存在一定的差异。
初级医生的年平均收入为XX万元，中级医生为XX万元，高级医生为XX万元。
同时，医生的收入还与科研项目的发表数量和参与度有关。
1.2 护士收入情况护士是医院的重要支持力量，他们的收入主要来自于基本工资和执业津贴。
根据护士岗位的级别和工作年限的不同，收入也存在一定的差异。
一般来说，初级护士的年平均收入为XX万元，中级护士为XX万元，高级护士为XX万元。
值得注意的是，护士的收入还与技能培训和继续教育的参与度有关。
1.3 行政人员收入情况行政人员是医院的管理骨干，他们的收入主要来自于基本工资和绩效奖金。
根据岗位等级和工作能力的不同，收入也存在一定的差异。
一般来说，初级行政人员的年平均收入为XX万元，中级行政人员为XX万元，高级行政人员为XX万元。
此外，行政人员的绩效奖金还与工作绩效和岗位责任有关。
二、收入来源分析2.1 医疗服务费用医院的主要收入来源是医疗服务费用，即患者支付的医疗费用。
医生和护士的劳动是直接产生这一部分收入的关键因素。
医院通过完善的医疗服务价格体系和精确的费用计算方法，确保了医疗服务费用的合理性和透明性。
2.2 合作研究项目医院积极开展与高校、科研机构的学术研究合作项目，为医生提供了丰富的科研机会。
医生参与科研项目的收入主要来自于项目经费的分配和学术成果的转化。
医院通过建立完善的研究机构和科研管理体系，提升了科研项目的数量和质量，进一步促进了医生的收入增长。
2.3 政策福利医院作为事业单位，享有一系列的政策福利，如五险一金、住房补贴和节日福利等。
医生薪级工资一览表2020年
全国医院平均年薪18.5万
一线城市可达低线级城市的两倍
目前全国医院平均年度现金薪酬18.5万元，其中一线城市平均薪酬25.3万，二三线城市19.0万，四线及其他城市12.8万。
此外，不同等级城市的医务人员薪酬差距较大，数据显示，一线城市的平均薪酬是二三线城市的1.3倍，是四线城市的2倍。
科室间的薪酬差异可达20%~75%
科室间的薪酬差异更加明显，可以达到20%-75%，且通过图表可以看出，职称越高，科室间的差异越显著，不同科室的初级和中级医务人员的薪酬差异则没有那么巨大。
整体来看，肿瘤、心血管内科、神经内科、骨科属于高收入科室，而儿科和皮肤科相对靠后。
不同职称薪酬差异明显
职称提升可能带来30%-50%涨幅
职称是影响医生薪酬最主要的因素之一，数据显示职称带来的薪酬差别在30%-50%不等，且城市等级越高，差距越明显。
以一线城市为例，正高职称医生是初级职称医生的3.3倍以上，是中级职称医生的2.14倍，是副高职称医生的1.48倍。
产房助产士绩效工资表产房助产士绩效工资表为了提高助产士的积极性和工作效率，很多医院会根据助产士的工作表现来进行绩效工资的分配。
下面是一份产房助产士绩效工资表，以供参考。
1. 出勤率：助产士的出勤率是评判其工作态度和工作积极性的重要指标。
出勤率满勤的情况下，基本工资为100%，若出勤率较低，则会逐级进行扣减。
2. 工作质量：助产士的工作质量是评判其专业素养和业务能力的重要依据。
针对工作质量，可以考察以下方面：a. 专业技术水平：包括接生技术、处理孕产妇紧急情况的能力等。
b. 工作纪律：及时准确地完成助产工作，积极配合其他医务人员，不迟到、早退等。
c. 安全意识：关注产妇和胎儿的安全，遵守操作规程，无疏忽大意等。
d. 沟通能力：善于和产妇及其家属进行沟通交流，维护和谐的工作环境等。
3. 工作效率：助产士需要高效地完成各项工作，并按规定时间完成指标。
工作效率的指标可以根据医院的要求有所不同，比如完成分娩的时间、接生数量等。
根据实际完成情况，可以对效率进行评分，以体现助产士的工作能力。
4. 学习进修：助产士要不断学习和更新专业知识，保持与时俱进。
医院可以设立学习进修指标，要求助产士参加相关培训和学习活动。
参加学习进修可以作为绩效工资的一部分，激励助产士自我提升。
5. 服务态度：助产士的服务态度是评价其工作质量的重要指标之一。
良好的服务态度包括温暖、耐心、细致、周到等。
可以通过患者满意度调查、医患关系处理等方式来考察助产士的服务态度。
以上仅为产房助产士绩效工资表的一些指标，实际的绩效工资表还需要根据医院的具体情况进行调整。
另外，绩效工资表应根据考核结果进行科学合理的工资分配，确保公平公正。
需要注意的是，绩效工资只是一种激励手段，不能单独作为助产士的唯一收入来源，还应有固定的基本工资。
此外，绩效工资应与其他员工一并制定，遵循公开、公平、公正的原则，以提高助产士群体整体的职业素质和工作效率。
绩效工资的引入，旨在激励助产士的积极性和工作热情，提高整体工作质量和效率。
北京护士：我先晒出我的！1.工龄： 2 年2.工作单位：北京佑安医院3.月收入（薪资 +奖金）：2000 出头4.科室效益在医院地点（下）5.能否能转正：工作 5 年以上北京户口有时机我的：北京 261 医院薪资 730（中专）780（大专）奖金 1000 多晚班费 8 元/班上三险薪资压一个月奖金压三个月河南护士：我老师的。
工作： 1 年半。
单位：河南某三甲。
效益中。
钱数：加奖金基本薪资八百奖金一千左右，可否转正：得考过护师申请考人事代理，貌似人事代理要花费的，两项都有了就基本薪资 1800 加奖金辽宁沈阳护士：沈阳市骨科医院工龄 1 年薪资 2880奖金 1000~4000 浮动（办公室领取综合奖金）晚班费 10 元。
五险一金合计扣款880同工同酬辽宁葫芦岛护士：工作 10 个月薪资 1000+晚班费 125。
没奖金没提成在肿瘤科，没有保险没有合同没有健康保证。
二甲医院合肥护士：合肥的二甲医院基本薪资700 多点，奖金500 左右，工作三年后有转正考试的时机，但是很难，好多人都考几年。
假如转正了，薪资 1400 多，奖金仍是同样，加起来也就 2000 左右。
一年到头，考试不停，烦闷的让人想死。
当护士是我的一世之中最错误的选择，肠子都悔青了！！！！！！！！上海三甲队伍医院，工作9 年，护师薪资： 2260奖金： 2000-3000聘任制、不交金广东佛山护士：佛山的，二甲医院，正式工。
薪资 800 多点（包含任何补贴，还有我儿子的医疗补贴等）护师，任护理组长，工作 10 年，奖金 1600-2500 不等，多半时候是 2000。
有社保，公积金 1000 元/月。
晚班 60 元/晚（刚升的，需要上下子夜的才有）。
可是刚来的一年内为护理员，总收入就 2000 左右，此后就愈来愈多，只需不是护士长，最多就像我同样，不一样科室也有点差别。
连续更新。
待续。
湖北襄樊护士：我在一地级市三甲医院~上个月刚下的科室，急诊科（自然很忙）第一年是没有奖金的，可是有的科护士长好的话，会发一点慰问说的是轮转一年，但我们主任已表态，我们将会留在急诊底薪 500养老医疗等等扣除70 元左右一其中班费8 块一个晚班费15 块急诊津贴每个月60 块3 个月此后每个月可能会发给我们200 左右的奖金一年此后拿科室 30%的奖金（现阶段一个护士每个月奖金大体在 2000 左右，其他科不知道）此后每年以 10%的递加上升此刻的政策不是同工同酬吗？为何我们合同护士没有全奖金重庆护士：护理本科毕业 ,直辖市三甲医院在编.薪资奖金 2000 左右 .还有比我差的吗 ?深圳正式护士：岗位薪资： 605 元薪级薪资： 181 元特区津贴： 990 元保存津贴： 277 元保存薪资： 107 元房补： 955 元奖赏薪资： 540 元物价： 195 元独生儿女： 15 元护龄薪资： 5 元护龄津贴： 48 元合计应发： 3918 元扣除养老保险： 144 元所得税： 383.95 元工会费： 11 元实发薪资： 3379.05 元深圳暂时护士：借聘薪资： 800 元房补： 80 元（本来这 80 是在借聘薪资里的，此后换了一个会计就把这 80 弄出来当房补，先恶心一个）护龄薪资： 150（每年涨五十块）合计应发： 1030 元扣除：养老保险； 130 元所得税； 121.5 元实发薪资： 779 元吉林护士：我是吉林省人，我在一家口腔医院工作，工龄 5 年，护师。
单位名称（公章）：单位性质：单位：元/年
负责人：填表人：联系电话：说明：
1、本表由单位填写，县、设区市卫生、人社部门审核逐级汇总后上报。
加盖上报单位公章。
2、单位性质为：财政性资金基本保证、财政性资金定额或定项补助、财政性资金零补助。
3、改革性补贴包含：取暖费、通讯补贴、交通补贴等；奖励性补贴包括：精神文明奖等。
4、其他收入：单位直接发放给职工的其他收入。
备注说明项目名称，发放范围和金额。
5、人员统计范围为截至2013年底在编人员。
县级公立医院工作人员工资收入情况统计表三（明细表）。
补助。
奖等。
额。
医院绩效工资医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
（见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：_＝1/2）静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效标准医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
医院工资分配方案1. 引言本文档旨在制定一套医院工资分配方案，既能够公平、合理地分配工资，又能够激励医院员工的积极性。
通过制定合理的工资分配方案，可以更好地保障员工福利，提高医院服务质量，进一步促进医院的发展。
2. 工资分配原则在制定医院工资分配方案时，我们遵循以下原则：•公平性：根据员工的职务、工作能力、工作贡献等因素，公平地确定工资水平。
•激励性：通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
•稳定性：确保工资分配方案的稳定性，避免频繁调整给员工带来的不确定性。
3. 工资分配方案3.1 基本工资基本工资是员工工资的基础部分，根据员工的职务和工作经验确定。
职务基本工资（元/月）医生8000护士5000行政人员4000技术人员60003.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效进行考核的，通过绩效评估进行评定。
绩效工资的具体计算方式如下：绩效工资 = 基本工资 * 绩效系数绩效系数根据员工的绩效评价等级确定，绩效等级分为五级，如下：绩效等级绩效系数A 1.2B 1.1C 1.0D 0.8E 0.63.3 个人奖励除了基本工资和绩效工资外，我们还将设立个人奖励机制，根据员工的个人工作表现给予相应的奖励。
个人奖励的具体计算方式如下：个人奖励 = 基本工资 * 个人奖励比例个人奖励比例根据员工的工作表现进行评定，工作表现分为三级，如下：工作表现个人奖励比例优秀10%良好5%一般0%3.4 部门奖金为了激励团队合作，我们还将设立部门奖金机制，根据部门整体绩效进行奖励分配。
部门奖金的具体计算方式如下：部门奖金 = 部门绩效指标 * 部门奖金比例部门绩效指标根据部门整体绩效进行评定，部门奖金比例根据部门的优良情况确定，优良程度分为三级，如下：优良程度部门奖金比例优秀10%良好5%一般0%4. 工资分配流程在实施医院工资分配方案时，我们将按照以下流程进行：1.每月初，根据员工的职务和工作经验确定基本工资。
2.每月中，进行员工的绩效评估，确定绩效等级，计算绩效工资。
