金融企业人力资源匮乏问题分析及对策

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银行人力资源管理中的常见问题及防范对策

作者：樊力峰

来源：《消费导刊》2016年第07期

摘要：要做好人力资源风险管控，就要找到风险的根源，从而有针对性的解决人力资源中的问题，最后提出防范与化解人力资源管理风险的建议。

关键词：银行 人力资源管理 问题 对策

银行人力资源管理包括：人员招聘、员工培训、新员工上岗、员工绩效考核、员工薪酬激励等，人力资源的风险存在于这些方面。要做好人力资源风险管控，就要找到风险的根源，从而有针对性的解决人力资源中的问题，提出防范与化解人力资源管理风险的建议。

一、银行人力资源管理中的常见问题

1.人才结构不合理。我国银行员工总量大，但是在具体的人才分配上却不够合理，主要表现在三个方面：银行管理人员过多，业务人员少，出现管多民少的现象，另外专业性、复合型人才不足，满足不了现代银行发展的需要：银行人员的高素质人才不多，而且高素质人才主要集中在高层，基层人员的素质有待提高，这种人才结构影响银行内部信息的传递以及银行业务的发展：员工的培训机制跟不上，员工一般只懂得旧的知识，缺乏对新知识的认识和学习。银行是一个特殊的行业，它的发展，不仅需要员工具有银行相关的业务知识，还需要有证券、营销、保险、信贷等方面的复合型人才。

2.银行激励机制不健全。现阶段，我国银行人力资源管理上普遍存在对员工的激励政策不到位，导致员工工作没有激情，影响银行业务的发展。这方面的问题突出表现在三个方面。首先，银行对员工的物质奖励不重视，激励机制比较单一，缺乏其他更有效的激励手段，而且忽视员工的精神需求，在企业文化、员工职业生涯上没有很好的激励措施：其次，员工的工资薪酬发放偏离其业绩发展，发挥不到薪资对员工的激励性性能；再次，银行的考核晋升机制不合理，银行内部的考核竞争没有落实到实际工作中致使考核竞争不能为人才的晋升、提拔提供必要的依据。

银行人力资源管理的问题及建议

随着中国银行的成立，市正式步入转型阶段，市分行于3月16日正式挂牌，至今已有一年多的时间，各部室组建已基本完毕，设有八部一室：即综合业务部、信贷部、财务部、审计部、风险合规部、人力资源部、渠道科技部、营业部。各部室人员都相对较少，而且职能相对简单，如何使原邮政管理体制下的顺利转变为银行管理模式，已成为市银行亟待解决的问题。在当前激烈的市场竞争中，银行要立稳脚跟，并且能够快速发展，人才是第一要素。管理理念、管理模式转变的根本是人的转变，在这个过程中人力资源开发将发挥极为重要的作用，同时制定合理的薪酬制度与企业文化将是激发员工工作热情、保持持久旺盛的生产力的重要因素。目前，市银行的人力资源工作尚处在起步阶段，由于人员较少，经验欠缺，所以日常工作还处在简单的人事管理的层面，对于人力资源的开发、薪酬制度的改革、企业文化的建设等深层次的工作，尚处于空白阶段。为此，人力资源部门今后的首要工作要做好以下方面。

一、 做好人力资源的开发工作。

1、 银行的人力资源现状。

市银行现有从业人员的学历普遍较低，虽然有部分人员学历为大专以上，但多数没有上过全日制教育，且没有金融专业学习经历，起点较低。而现有培训主要集中在业务技能和操作层面。虽然每年举办10余期培训，但由于老师不够专业、学员基础较差、学习意识不强，培训成效不显著。现有管理模式尚未建立对学习的激励机制，未能形

成的学习氛围。面对日益激烈的竞争，银行应该建立符合银行发展需要的管理模式，形成良好的学习氛围，提供良好的教育环境，大力开发人力资源。主要应从培训工作的开展和外部环境的形成两方面着手。

2、 银行人力资源开发的核心工作

在银行成立的初期，培训是人力资源开发的核心工作。要抓好员工培训工作，就要从长远发展考虑，舍得投入必要的财力和人力。在考虑培训长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意不同培训计划之间的连续和衔接。通过各项培训的有机结合，体现整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划，使员工通过各层次、各阶段的培训，不断提高各方面的素质。鉴于的人力资源现状，培训工作应主要设为三个部分：理念意识教育、专业知识培训和实践操作训练。

金融企业人力资源管理措施探究

近些年来，我国的金融市场发展景气，金融行业发展水平在不断提高，与我国经济水平的不断提高存在着直接性的联系。金融企业的发展，必须具备金融业务的相关许可证才可运行，旨在社会经济的发展提供重要的金融服务，以实现社会经济的全面发展。金融行业的发展，对人力资源管理的要求很高，强化人力资源管理体系建设，是金融企业发展的必然要求。为此，本文就金融企业人力资源管理措施进行了分析与探究。

标签：金融企业；人力资源管理；建设

0 引言

在经济迅速发展的今天，金融企业的数量在不断增加，企业所面临的挑战逐渐增大，行业竞争力在逐渐增加，若想实现金融企业的快速发展，在竞争激烈的行业中占据优势，应加强人力资源管理工作的开展，建立严格的人力资源管理制度，为金融企业的发展奠定人才基础。当前，人才素质偏低、创新性不足、人才流失等问题严重，可见，加强金融企业的人力资源管理具有必要性。

1 金融企业人力资源管理的重要意义

随着我国综合国力的不断增强，我国的经济水平在不断提高，进而带动了金融行业的发展，金融企业数量在不断增加，金融企业所面临的考验变得愈发严峻。把握住人才就证明金融企业发展有了坚实的后盾，只有拥有高素质的人才资源，就证明企业在同行中把握先机，占据竞争力，高素质人才的不断输入，会为金融企业的发展注入活力，人才可将其最新的金融观点与知识点分享到企业的实际运营过程中，是金融企业发展的必然要求。因此，加强人力资源管理是强化金融企业发展与建设的必然要求。金融企业与其他的企业存在差异，其存在着虚拟性、服务性的特点，主要是拥有金融业务许可证的企业，如国有商业银行、邮政储蓄银行、信托公司等[1]，还有需要取得证券业务许可证的期货公司、证券公司等，还有需取得保险业务许可证的诸多保险公司。

金融企业涉及到一系列的经济类业务，直接关乎着企业发展的经济效益，极易产生经济性诱惑，部分员工受不了利益与金钱的诱惑，会对金融公司造成严重的威胁，使得整个企业运行环境变得畸形，强化人力资源管理，提高员工的职业素养与专业技能是重要选择。由于金融企业的特殊性，必须加强思想政治教育，端正员工的工作态度，切记不可为了金钱或利益而放下自己的职业道德，而思想政治教育也是人力资源管理的重要内容，主要规范与管理员工思想品德，以实现高素质团队的构建。由此可见，若想实现金融企业人力资源的发展与建设，积极开展人力资源管理具有必要性[2]。

如何解决金融一

人力资源过剩的问题

——文󰀀胡八一——早在08年年中，富士康十大事业群主管和人力资源主管们收到郭台铭签署的警示手谕。郭台铭在手谕中直言“风暴已经来袭”，要求旗下各事业群主管和人力资源部门，严格执行节流策略，即人力冻结、扩厂冻结、提升效率、加强训练、改善提案，节省费用20％。节流的任务很富士康分流糖减5％员工快在人力成本的控制上表现出来。从08年8月份开始，富士康基本停止了对外招募，但对内招聘却依旧如火如荼，这是在以一种低成本流动方式整合内部人力资源，即将闲置部门的人员进行压缩，调整出来的人员用以填补其他部门的空缺。富士康部分员工也由以前的5天8小时工作制分摊至6天，以降低星期六加班工资费用支出，工资，一旦员工不愿与企危机，减员就已成为必i在金融风暴下，由而导致人员过剩的情况业自然而然想到的就是；出现减员现象的不止霍在房地产业、制造业、金

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产业的业务量和资金减少，必然导致与其相关联的IT业、装修业、建筑业、钢筋水泥制造商、贷款抵押公司、物流公司、初级半成品制造商等相关产业出现需求衰减的现象。而更多行业的从业人员，也将如同栓在这些行业上的蚂蚱，不得不面临减产、停产和减员减薪的危机。

在金融风暴下，减员增效是企业解决人力资源过剩的不二法门。减员因触及员工的切身利益，企业应该全面权衡，公平公正合法处理减员难题。要使减员顺利有序进行，首先要进行思想动员，正确引导。在要实施减员计划时，员工有赞成、疑虑、观望等反应兼而有之。公司要针对员工对减员的态度和反应，采取有效地宣传说服工作，向他们讲清讲透为什么要减员、如何减员等一系列员工们比较关心的问题，取得员工的理解与支持，为减员工作扫清思想障碍。并制定“公正、公开、公平、合法”的减员策略和具体办法，比如象富士通一样采取“人力冻结、扩厂冻结、提升效率、加强训练、改善提案，节省费用20％”这就是一个很好的策略。还有如推行竞争上岗，建立“减员分流—培训提高——竞争上岗”的环流格局，加强了内部劳动力市场的管理，有的放矢地开展培训，不断创造新的就业岗位，有序推行减员增效，郭台铭。‘!：：竺些曼兰型丝翼0󰀀叫鼬，I、1