基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践

公立医院绩效考核体系引言公立医院作为医疗服务的重要组成部分，关系到广大人民群众的健康福祉。

为了提高医院的绩效和服务质量，建立一个科学、公正、有效的考核体系变得尤为重要。

本文将详细介绍公立医院绩效考核体系的构建和评估指标。

1. 绩效考核体系的构建公立医院绩效考核体系应该是全面、客观、科学的。

下面是构建绩效考核体系的几个重要方面：1.1 目标设定绩效考核体系的首要任务是明确目标。

医院的目标可能包括病人满意度、医疗效果、经济效益等多个方面，需要根据实际情况确定优先级和权重。

1.2 指标选取根据目标设定，选取一些合适的指标来评估医院的绩效。

这些指标可以包括医疗质量指标（如手术成功率、病人转院率）、服务质量指标（如病人满意度调查结果）、经济效益指标（如病床使用率、床位周转率）等。

1.3 指标权重不同的指标对医院的重要性可能有所区别，需要根据实际情况来确定指标的权重。

例如，医疗质量对医院的重要性可能更高，因此可以给予较高的权重。

2. 绩效评估指标在绩效考核体系中，需要有一系列具体的指标来评估医院的绩效。

下面是一些常见的绩效评估指标：2.1 医疗质量指标•手术成功率：评估医院对各类手术的操作水平和技术能力。

•病人转院率：了解病人对医院的满意程度，同时也间接反映出医院的医疗质量。

•医疗事故率：评估医院的风险控制能力和医疗安全水平。

2.2 服务质量指标•病人满意度：通过问卷调查等方式获取病人对医院服务的评价，了解医院在服务方面的表现。

•平均等待时间：评估医院的工作效率，反映了医院挂号、看病等环节的服务质量。

2.3 经济效益指标•病床使用率：评估医院床位资源的利用效率，反映出医院经济效益的一部分。

•床位周转率：评估医院床位资源的周转速度，反映医院对资源的利用率。

3. 绩效考核的方法与周期绩效考核可以采用定期评估和持续改进的方式进行，以确保医院的绩效始终保持在较高水平。

具体的方法和周期可以根据医院的情况来确定。

3.1 定期评估按照设定的周期（如季度、半年、年度）进行绩效评估，对医院的绩效进行量化分析和评估。

谈公立医院预算绩效评价体系构建提纲：一、公立医院预算绩效评价体系构建的背景及意义二、公立医院预算绩效评价体系构建的基本原则和构建步骤三、公立医院预算绩效评价体系构建中需要注意的问题及应对措施四、公立医院预算绩效评价体系构建的优缺点分析及其实践应用五、未来公立医院预算绩效评价体系构建的发展方向和展望一、公立医院预算绩效评价体系构建的背景及意义随着医疗行业的发展和国家医疗改革政策的不断深化，公立医院作为医疗服务的主力军，对其财务管理和绩效评价提出了更高的要求。

预算绩效评价体系的建立和完善，不仅可以有效提高公立医院的财务管理和绩效管理水平，还可以引导医院管理者更加科学地制定预算和决策，发挥医院资源的最大效益，促进医院的长远发展。

二、公立医院预算绩效评价体系构建的基本原则和构建步骤基本原则：以服务质量为中心，以收入控制为导向，以成本效益为核心，以不断改进为目标，以激励机制为手段。

构建步骤：1、明确目标，制定计划。

建立目标与绩效评价指标，规划预算等。

2、收集资料，进行数据分析。

收集公立医院财务统计、人力资源管理、品牌推广等方面的数据，对其进行分析评价。

3、绩效评价，体系建立。

建立包括医疗质量、患者满意度、医疗安全、经济效益等多项指标的评价体系。

4、分类管理，建立绩效考核体系。

将医院分为多个管理区域和科室，对每个区域和科室制定不同的考核标准和激励机制。

5、动态调整，持续改进。

定期对预算绩效评价体系进行调整和优化，保持其与公立医院的运营管理紧密相连。

三、公立医院预算绩效评价体系构建中需要注意的问题及应对措施问题：1、数据收集的缺乏或不全面。

2、考核标准不合理或评分标准不明确。

3、缺乏有效的绩效管理和激励机制。

应对措施：1、建立健全数据收集和分析机制，确保数据真实可靠。

2、制定合理的指标体系和权重分配，明确评分标准。

3、建立科学的绩效管理和激励机制，对表现优秀的医务人员给予奖励，提高效率和工作积极性。

四、公立医院预算绩效评价体系构建的优缺点分析及其实践应用优点：1、能够科学评估医院的绩效，提高其财务管理和经营效益。

以公立医院绩效考核为导向提升医疗服务近年来，公立医院在提供医疗服务的过程中，面临着一系列的挑战和压力。

其中最重要的问题之一是医疗服务的质量和效率。

为了提高医疗服务的质量和效率，一种常见的做法是将绩效考核作为一个重要的导向因素。

本文将探讨以公立医院绩效考核为导向，提升医疗服务的相关措施和效果。

首先，绩效考核可以提高医疗服务的质量。

通过将绩效考核与医生和护士的薪酬挂钩，可以激励医务人员提供更优质的医疗服务。

绩效考核可以将医疗服务的质量指标与医生和护士的工作绩效相结合，从而确保他们在提供医疗服务时尽职尽责。

例如，可以将医生和护士的救治成功率、病人满意度等指标纳入绩效考核的评价体系中。

医务人员在获得高绩效评价后，可以得到相应的奖励和提升，从而激励他们提供高质量的医疗服务。

其次，绩效考核可以提高医疗服务的效率。

通过将工作量、工作效率等指标纳入绩效考核的评价体系中，可以激发医务人员提高工作效率，提供更快速、高效的医疗服务。

例如，可以设定医生和护士的门诊工作量、手术数量、药品使用量等指标，将其作为绩效考核的参考标准。

医务人员在完成工作指标后，可以获得相应的绩效评价和奖励。

这样一来，医务人员将会更加积极主动地提供医疗服务，提高工作效率，有效减少病人等待时间，提高医院的整体运作效率。

另外，绩效考核还可以促进医护人员的专业发展。

在绩效考核的过程中，可以将医生和护士的专业发展纳入考核的评价体系中。

例如，可以将医生和护士的学术研究成果、参加继续教育的情况等作为绩效考核的指标之一、医务人员在专业发展方面的进步将直接影响其绩效评价和奖励，从而激励他们不断提升自己的专业能力。

这将有助于提高医务人员的整体素质，提供更专业、高水平的医疗服务。

然而，以公立医院绩效考核为导向提升医疗服务也面临一些挑战。

首先，绩效考核的指标选择和评价标准的制定需要科学、合理。

不同的医疗服务项目应该有不同的绩效考核指标，并且评价标准要符合实际情况和可操作性。

研发管理系列课程:课程名称《以价值为导向的研发绩效管理最佳实践》参加对象企业CEO/总经理、研发总经理/副总、公司总工/技术总监、产品经理/研发项目经理、研发职能部门经理、测试经理、QA经理、技术部门主管、人力资源经理等。

课程背景研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：1、如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力？2、研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？3、研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？4、技术工作如何进行量化，不能量化的工作是否可以考核？5、绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？6、研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点？7、如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？8、在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至产生负面作用？9、研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？……本课程结合讲师研发咨询大量的研发培训和咨询的案例，结合企业主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业研发人员绩效管理的解决之道，非常强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过多年的总结得出的一些理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

培训收益1. 分享讲师300多场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案2. 分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法3. 掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点4. 掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧5. 掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI指标，从源头理清研发的价值链6. 掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）7. 掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧8. 掌握绩效管理的PDCA循环，绩效的评价和反馈的技巧9. 掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施10. 分享讲师30多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践培训课时12小时讲师介绍张现锋：研发管理实战派讲师，研发管理咨询资深顾问，美国项目管理专家（PMP），PDMA （美国产品开发管理协会）会员专业背景:十四年高科技企业研发项目管理实战与研发创新管理培训、咨询丰富实战经验。

公立医院绩效考核体系的构建与实践研究一、引言1.1 研究背景与意义1.2 目标与研究方法二、公立医院绩效考核的概述2.1 绩效考核的定义与意义2.2 公立医院绩效考核的特点与挑战2.3 国内外公立医院绩效考核的发展现状三、公立医院绩效考核体系的构建3.1 指标体系的建立3.1.1 绩效指标的选择与设计3.1.2 绩效指标的权重确定方法3.1.3 绩效指标的公平性与可持续性问题3.2 绩效考核方法的选择3.2.1 定性与定量评价方法的比较3.2.2 直接与间接考核方法的选择与设计3.2.3 引入绩效奖励与惩罚机制的考虑3.3 数据采集与处理3.3.1 数据采集方法的选择与应用3.3.2 数据处理与分析方法的应用3.3.3 数据质量与信息安全的保障四、公立医院绩效考核体系的实践研究4.1 实施方案的制定与发布4.1.1 官方机构与的支持与作用4.1.2 公立医院绩效考核方案的制定与更新4.2 绩效考核的执行与管理4.2.1 绩效考核的流程与周期4.2.2 绩效考核的监督与反馈机制4.3 绩效考核的结果与影响4.3.1 绩效考核结果的呈现与解读4.3.2 绩效考核结果对公立医院管理和激励的影响五、公立医院绩效考核体系的问题与改进5.1 实施过程中的问题与难点分析5.1.1 绩效指标选择与测量的问题5.1.2 绩效考核结果的公正性与可信度问题5.1.3 绩效考核结果的合理运用问题5.2 绩效考核体系的改进与创新5.2.1 引入分级评价与多维度考核的改进思路5.2.2 引入激励与约束机制的创新思考六、结论与建议6.1 研究主要结论总结6.2 公立医院绩效考核体系构建与实践的主要启示6.3 对未来公立医院绩效考核体系建设与研究的建议七、研究的局限性与展望7.1 研究的局限性7.2 后续研究的展望以上是一份关于“”的课题报告的一个示例，仅供参考。

具体的章节内容及其顺序可以根据研究需求和实际情况进行灵活调整。

管理论坛摘要：随着理论界和企业界的不断探索、实践和发展，绩校管理的重要性已不可质疑，其理念充斥着人们的大脑，深入人心。

那么，接下来被关注的问题就是：建立什么样的绩效管理体系来保障绩效管理正常发挥其应有的卓越效用，以促进企业的发展和成功。

本文以此为出发点，探讨建立以价值为导向的绩效管理体系，试着回答上述问题。

关键词：价值 企业文化 人本思想 绩效管理体系价值是事物(或客体)对人或以人为组成要素的社会群体(或主体)所具有的意义、效应或效果。

它并非是事物自身，而是事物由其内在属性所规定并实际产生了的作用。

因此，价值概念反映的是价值主体与价值客体之间的关系。

就经济领域的价值而言，它反映的是经济领域中各类经济主体同这个领域中的一切经济现象、事件和行为之间的关系。

价值导向则是以价值为出发点，通过对价值内涵与外延的深度把握，选择科学合理的价值观取向为目标和准则，去指导各种行为和实践，并从系统角度调整价值主客体关系。

不同的理论有不同的导向作用。

不同的理论出发点，决定绩效管理体系不同的效用，从而决定绩效管理的不同归宿点。

目前绩效管理的理论导向主要有：“目标导向”、“激励导向”、“监控导向”、“结果导向”、“发展导向”。

本世纪初的管理理念或管理哲学强调“价值导向的管理哲学”，它要求企业的领导人要为股东、顾客、员工以及社会提供价值。

例如股票上升为投资者带来更多价值，环保地生产产品替整个社会带来价值等。

如此，上述其它几种理论导向，在一定程度上缺乏对战略和价值的思考，而以价值为导向的绩效管理体系，则从企业价值、员工价值、顾客价值、社会价值等多维度的价值域出发，作用于相关的宏观、微观主客体，激活价值共赢体系，调整相关价值主客体间的关系，再归宿到价值域出发点，来激发绩效管理体系的最大效用，达到促进企业发展和成功的宗旨。

企业有众多的价值主体，这些价值主体包括企业所有者、企业债权人、企业员工、企业顾客和政府等。

现代意义上的企业与传统意义上的企业差异很大，是多边契约关系的总和。

公立医院绩效考核体系的构建与实践研究【第一章绪论】1.1 研究背景和目的在医疗卫生体制改革的大背景下，公立医院绩效考核成为提高医疗质量和效率的重要手段。

本研究旨在构建和实践公立医院绩效考核体系，为提升医院的整体绩效和服务水平提供参考和借鉴。

1.2 国内外研究现状目前，公立医院绩效考核的研究主要集中于考核指标体系、考核方法和考核评价等方面。

国外对于公立医院绩效考核的研究较多，国内也有一些研究成果，但在实践应用方面尚存在一定的局限性。

1.3 研究内容和方法本研究将重点研究公立医院绩效考核体系的构建和实践。

通过文献综述和案例研究的方法，探讨公立医院绩效考核的关键指标、考核方法和考核评价体系，并结合实际情况进行实证研究。

【第二章公立医院绩效考核指标体系】2.1 绩效考核的概念和意义绩效考核是评价和衡量医院工作绩效的一种管理工具，具有指导改进、监督管理、激发动力等作用。

本节将对绩效考核的概念和意义进行界定和说明。

2.2 绩效考核指标的选择原则和方法在构建绩效考核指标体系时，需要根据医院的特点和目标选择适当的指标。

本节将介绍指标选择的原则和方法，包括强调总体目标、符合医院业务、可度量和可比较等。

2.3 典型绩效考核指标的案例分析通过对国内外公立医院绩效考核指标的案例分析，对比不同指标的优缺点和适用范围，为构建公立医院绩效考核指标体系提供参考和借鉴。

【第三章公立医院绩效考核方法】3.1 绩效考核方法的选择原则和方法绩效考核方法是指对绩效考核指标进行度量和评价的具体方法。

本节将介绍绩效考核方法的选择原则和方法，包括定性和定量方法的比较、综合评价方法的运用等。

3.2 标杆医院法的应用研究标杆医院法是一种常用的医院绩效考核方法，通过选取优秀医院作为标杆，对比和评价其他医院的绩效水平。

本节将对标杆医院法的应用进行研究，包括选择标杆医院、建立评价模型和评价结果的使用等方面。

3.3 结果导向的绩效考核方法探讨结果导向的绩效考核方法注重对医院绩效目标实现情况的评价和奖惩机制的建立。

以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究目的引入RBRVS理论，依据岗位为核算基准，建立以工作量为导向的结合科室综合管理KPI指标的绩效考核体系。

方法借鉴医疗项目的相对价值比率（Relative Value Scale，RVS）和货币转换系数（Conversion Factor，CF），核算医护人员直接工作量，参考医护人员间接工作量，采用总额预算法、各单元分开核算的方式，整合现有绩效分配方案、信息化资源、物资管理资源，建立绩效分配考核体系。

结果实施以工作量为导向的绩效分配方案，能提高员工工作积极性、工作效率，节约人力资源，节省可控耗材。

但构建和实施需要详细的顶层设计、各科室通力合作、精细的分工、稳步推进。

结论建立以RBRVS为基础的绩效考核体系具有可行性。

标签：绩效管理；RBRVS；考核体系；公立医院[Abstract] Objective To build the performance check system guided by workload and combined with department comprehensive management KPI indexes according to the accounting base of positions by introducing RBRVS theory. Methods The direct workload of medical staff was checked by referring to the relative value scale and conversion factor of medical projects，and the performance assignment plan，informational resources and material management resource were integrated by referring to the indirect workload of medical staff and total budget method and separate accounting of each unit，and the performance assignment check system was built. Results The implementation of performance assignment plan guided by workload can improve the working enthusiasm and working efficiency of staff，save human resources and save the controllable consumable material，but the construction and implementation need detailed top-level design，full cooperation of each department，fine labor-division and steady promotion. Conclusion The construction of performance system based on RBRVS is feasible.[Key words] Performance management；RBRVS；Check system；Public hospitals随着新医改政策的不断出台，公立医院绩效激励的方向也在逐步转变，从收支结余式绩效分配模式逐渐改革到以医师劳动价值为核心，兼顾医疗成本及专科训练成本的发展需要上来。

S县医院以目标管理为导向的绩效考核体系优化研究2016年底,《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》中提出县级公立医院要不断改革,绩效考核体系的建立要坚持以质量为核心、公益性为导向的原则。

只有医院的绩效考核包括社会效益、经济效益以及服务质量与安全等方方面面,绩效考核体系才会逐步健全。

对医务人员的考核应该关注工作效率、服务质量、价值链系数、风险程度与患者的满意度等指标。

受近年来社会办医的冲击,公立医院所面临的竞争越来越大。

而传统的以科室收支结余为基础的考核体系导致个人收入与科室利润密切相连,导致医院整体朝着以利润为中心的方向发展,这与医院的公益性相背离,容易导致医患矛盾。

因此不断完善公立医院的绩效考核体系,是医院重中之重的任务。

“目标管理”的概念在国外发展成熟后,也逐渐被我国各企事业单位所借鉴。

在我国已经有不少医疗机构建立了目标管理制度,在医院的绩效考核中融入目标管理的理念,将医院总体战略目标分解为科室目标,设计相应指标体系进行量化考核,有利于保障个人目标与组织目标的统一。

本文结合医改背景,针对S县医院进行案例研究。

全文共六章,第一章是绪论,介绍了本文的研究背景、方法和意义,并对国内外相关研究成果进行概述;第二部分对目标管理和县级公立医院绩效考核的相关概念进行界定,并阐述了行为科学理论、激励理论和战略管理理论的内涵,为下文以目标管理为导向的绩效考核研究打好理论基础;第三部分对S县医院的基本情况、考核现状进行了描述,并在此基础上论述了该院绩效考核体系存在的问题;第四部分是针对该院绩效考核体系存在的问题,对其以目标管理为导向的绩效考核体系进行优化设计;第五部分提出了 S县医院目标绩效考核体系应注意的问题与改进,第六部分总结本文的研究主旨和价值,同时展望以目标管理为导向的绩效考核体系的推广。

本文的创新之处在于,以目标管理为导向,将医院的公益性、服务质量等目标贯穿整个绩效考核体系,更加注重考核指标的全面性和可操作性。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践作者：陈艳来源：《财会学习》2020年第01期摘要：构建合理体现医疗行业价值、公立医院价值、医务人员价值的绩效考核体系是绩效薪酬制度改革的关键。

通过阐述S市某三甲公立医院N院绩效考核体系的构建原则、构建流程，探索基于价值导向，以工作量为基础，结合医疗质量、成本控制等多维度的绩效考核体系的可操作性和科学性。

关键词：价值导向;绩效考核;考核维度随着深化医药卫生体制改革的推进，公立医院传统的绩效考核制度已不能完全适应改革发展形势的要求。

2017年1月，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》提出，要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平[1]。

可见，构建合理体现医疗行业价值、公立医院价值、医务人员价值的绩效考核体系是绩效薪酬制度改革的关键。

N院根据国家绩效薪酬制度建设的指导意见，结合医院发展战略，构建了基于价值导向，以工作量为基础，结合医疗质量、成本控制等多维度的绩效考核体系，新的绩效考核体系的实施在调动员工积极性、控制成本、提高效率、优化运营等方面起到了明显的作用。

一、绩效考核体系的构建原则（一）价值导向原则。

绩效考核体系的构建应体现公立医院满足人民群众健康需求的目标，坚持公益性，落实分诊疗制度，提高医疗技术水平，体现医务人员技术劳务价值，打破逐利机制。

（二）总量控制原则。

充分考虑医院可持续发展的前提下，绩效总额按非药品收入的一定比例进行控制。

（三）向临床倾斜原则。

绩效考核体系应充分体现医院内部医疗、医技、护理、行政后勤不同类别、不同岗位的差异，按类别设计绩效考核指标，同时向临床一线倾斜，突出临床高风险、高强度、高技术难度的价值。

·68·Chinese Hospitals,Apr.2018,Vol.22,No.4管理实务公立医院落实质量与效率互动绩效评价体系的实践与体会■ 王美英①【摘 要】结合国内新医改形势的要求，指出公立医院绩效管理存在的问题与挑战。

提出公立医院绩效管理和薪酬分配改革的思路与举措，阐述了医院构建质量与效率相结合，以工作量效能积分为导向的绩效管理模式，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，效果显著，呈现政府、医院、患者三赢的局面。

【关键词】医疗质量 绩效考核 绩效评价 公立医院中图分类号 R197.323 文献标识码 B DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2018.04.22Practice and experiences on integrated quality and efficiency performance assessment in public hospital / WANG Meiying // Chinese Hospitals. -2018,22(4):68-70【Abstract】According to the requirement of healthcare reform, problems and challenges of performance management in public hospital has been analyzed. Countermeasures of performance assessment and bonus allocation in public hospital has been implemented. Performance assessment mode focused on quality and efficiency, effectiveness score oriented and highlighted on medical quality, amount and patient satisfaction were implemented to get a government, hospital and patient win-win situation.【Key words】hospital quality, performance assessment, performance evaluation, public hospitalAuthor's address：The 1st of Hospital, Fujian Medical University, No.20, Chazhong Road, Fuzhou, 350005, FujianProvince, PRC.基金项目：福建省社会科学研究课题（2014B218）①福建医科大学附属第一医院，350005 福建省福州市茶中路20号在我国新医改形势下，结合政府对医院补偿机制的转变，医院内部管理和运营机制也要随之发生变化。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践随着医疗服务的不断发展，如何评估医院的绩效成为了一个重要的问题，这不仅关系到医院的发展方向，更关系到患者的就医体验以及医生的职业发展。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践，旨在建立一套科学有效的绩效考核体系，从而提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要明确医院的价值取向。

医疗服务的价值取向应该以患者的需求和满意度为中心，关注疾病的预防、诊断和治疗，提供个性化的医疗服务。

医院绩效考核体系应该重点评估医院在患者满意度、医疗质量和医疗安全等方面的表现，并建立起对应的评估指标体系。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系还需要考虑医生的角色和发展。

医生是医院的核心力量，他们的职业发展和个人价值的实现与医院的绩效息息相关。

在绩效考核体系中应该增加医生个人发展和科学研究等方面的考核指标，鼓励医生在临床实践和学术研究中不断提升自己的专业能力。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要具备科学性和公正性。

绩效考核的结果应该客观、公平、可靠，不能受到人为因素的干扰。

在设计考核指标和评估方法时，应该借鉴国际上的相关经验和理论，确保绩效考核的科学性和公正性。

在实践中，基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要经过多个环节的实施和调整，不断完善和提升。

应该对绩效考核的目标和指标进行明确和细化，确保绩效考核能够真实反映医院的价值取向和绩效水平。

需要对绩效考核的方法和流程进行优化和改进，提高绩效考核的科学性和公正性。

需要对绩效考核的结果进行监测和分析，及时发现问题并采取相应的改进措施，进一步提高医院的绩效水平和患者的满意度。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践公立医院是我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着提供医疗卫生服务、保障人民健康的重要使命。

如何提高公立医院的绩效水平，增强其服务质量和效益，已经成为当前医疗卫生管理领域研究的热点和难点问题。

本文对基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践进行探讨。

首先，分析了公立医院存在的问题和面临的挑战，指出了实行价值导向管理的必要性。

其次，介绍了价值导向管理的概念和原则，并在此基础上提出了基于价值导向的公立医院绩效考核指标体系。

最后，以某城市的公立医院为例，进行了实践研究，验证了该绩效考核指标体系的可行性和有效性。

一、公立医院绩效管理存在的问题和面临的挑战目前，我国公立医院存在着一些严重的问题。

首先，医院管理与医疗服务质量存在较大的差距。

由于传统模式下的管理方式以及国家医保的支付方式与管理制度等原因，医院往往更注重变相收入和扩大规模，而忽视了提高服务质量和治疗技术水平等关键性问题。

其次，医患关系紧张，医患矛盾频发。

传统管理模式下，医院管理者往往无法协调医护人员与患者之间的矛盾，导致医患关系的恶化。

最后，公立医院的运营成本高、效益低。

面对不断增长的医疗服务需求、医疗保障支付方式多样化和人才稀缺等因素，公立医院在经营及开支方面面临极大的困扰。

面对严峻的形势，公立医院必须从传统的管理模式转变为更加科学的绩效导向的管理模式。

这不仅是公立医院发展的需要，也是提高医疗卫生服务质量、增强医院整体实力和提高个人绩效的必要手段。

基于价值导向的管理模式强调以价值为核心，通过对企业或组织内部价值关系调整以及对外与社会、环境等利益方的协调，实现企业或组织内部增值和社会价值的提升。

这种管理模式最大的特点就是以绩效为导向。

以绩效为导向，就需要建立完整的绩效评价指标体系。

为了符合公立医院的实际，本文提出了符合价值导向管理原则的公立医院绩效考核指标体系。

该指标体系主要包括以下方面：1、医疗服务质量指标。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践公立医院是国家的基本医疗卫生服务机构，其绩效水平直接关系到人民群众的健康需求和医疗服务水平的提高。

建立科学合理的绩效考核体系对于激励医务人员改进医疗服务质量、提高医疗效率具有重要意义。

传统的以经济效益为核心的绩效考核机制已经不能适应公立医院改革的需要。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系是一种新的考核方式，它以提供优质健康服务和满足人民群众的健康需求为核心价值观，将医疗质量、医疗安全、医疗效率等多个方面的绩效指标结合起来进行综合评价。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要明确目标。

通过明确公立医院的服务宗旨和发展目标，确立以患者为中心的价值导向，既能规范医疗行为，又能激励医务人员积极履职。

基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要树立以医疗质量为核心的价值观。

医疗质量是公立医院的生命线和核心竞争力，考核体系应以医疗质量为核心指标，包括手术成功率、药物使用安全等方面的指标，确保患者的治疗效果。

基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要增加患者满意度的考核内容。

患者是公立医院的服务对象，他们对医疗服务的满意度直接反映了医院的服务质量和医务人员的专业水平。

绩效考核体系应增加患者满意度调查等内容，了解患者对医疗服务的评价，从而推动医疗服务的改进。

基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要考虑医务人员的个人发展。

公立医院的医务人员是医疗服务的主体，他们的专业水平和职业发展对于医院的发展至关重要。

绩效考核体系应包括医务人员的个人发展情况，鼓励医务人员学习进修、提高专业水平，从而提升整体医疗服务水平。

在实践中，基于价值导向的公立医院绩效考核体系已经在一些医院得到了应用。

一些三级公立医院通过建立全员绩效考核体系，推行绩效工资制度，对医务人员进行全面绩效评价，从而激发医务人员的工作积极性和创造性。

一些公立医院还利用科技手段，建立了医疗服务质量评价系统，对医疗质量进行实时监测和评估，从源头上提高医疗服务质量。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践近年来，公立医院的绩效考核成为了国内医疗改革的热点之一。

公立医院是政府的重要保障工作，但是长时间的政府垄断和管理体制的单一导致了医疗资源配置不均衡、医疗技术和服务质量下降等问题，需要通过重视绩效考核体系的建立和实施来提升绩效和服务质量，满足不同层次、不同地区和不同人群的医疗需求。

本文以XX医院为样本，探讨了如何基于价值导向来建立公立医院的绩效考核体系，并在实践中进行了探索。

绩效考核是一种利用数据分析方法来对医院机构的应用进行评价的管理手段。

它可以直接反应医院策略目标的实现程度，促进医院管理的科学化、规范化和信息化，提升医院的经济效益和社会效益。

在建立公立医院的绩效考核体系时，我们需要基于价值导向来确定考核指标。

1、价值导向管理理念价值导向管理是一种以价值为导向的管理理念和方法。

价值导向的管理推崇以以客户为导向的经营理念，强调企业发展的根本在于集中于顾客，关注顾客的需求和需求的变化，并为顾客提供价值。

公立医院从实现医疗目标、服务社会、减轻医疗负担等多方面考虑来加强医疗服务的提供，无论是本地的医疗需求风向还是来自全国甚至全球的医疗需求，多层次、全方位考虑，是建立基于价值导向的绩效考核体系的重要前提。

2、价值导向的绩效考核指标体系基于价值导向，我们可以将公立医院的绩效考核体系分为四个层面：第一层面是社会责任层面，第二层面是医疗品质层面，第三层面是医疗效益层面，第四层面是管理效率层面。

在这四个维度内，可以设置一些具体的指标，如：社会责任层面：社会责任层面的指标主要涉及政府指南的合规性、医疗服务覆盖面、医疗救助、慈善捐款等方面的指标。

医疗品质层面：医疗品质层面主要关注的是公立医院所提供的医疗服务是否到位、科学、专业等方面的问题，例如手术成功率、住院复发率、住院死亡率等。

医疗效益层面：医疗效益层面主要关注的是公立医院的经济效益和社会效益，如年度医疗总收入、卫生费用控制指标等。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践随着经济的快速发展和人们健康需求的日益增长，公立医院在社会中的角色越来越重要。

为了保障公众健康，提高医疗服务质量，公立医院需要建立有效的绩效考核体系。

本文将从理论和实践两个方面，研究基于价值导向的公立医院绩效考核体系。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要考虑到医院的价值目标。

医院的价值目标应该包括提供高质量的医疗服务、保障公众健康、提升医疗技术水平、提高患者满意度等。

基于价值导向的考核体系应该以这些价值目标为导向，将其融入到医院的运营管理中。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要综合考虑医疗服务的各个方面。

除了医疗技术水平之外，还需要考核医院的管理水平、医生和护士的服务态度、医院的设施和设备等。

绩效考核体系应该将这些因素纳入考量，并且采取科学、客观和全面的评估方法。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要建立科学的指标体系。

指标体系应该包括医疗服务质量指标、经济效益指标、社会效益指标等。

这些指标应该能够客观反映医院的价值目标，并且能够衡量医院在各个方面的表现。

明确医院的价值目标和绩效指标。

医院应该明确自己在提供医疗服务方面的价值目标，并且确定相应的绩效指标。

制定评估方案和方法。

医院应该根据自身情况，确定评估方案和方法。

评估方案应该能够全面反映医院的绩效表现，评估方法应该客观、科学和可操作。

然后，推行绩效考核体系。

医院应该将绩效考核体系纳入日常管理中，建立相应的工作机制，推行绩效考核体系。

持续改进和优化绩效考核体系。

医院应该不断完善绩效考核体系，根据评估结果进行相应调整和改进，提高绩效考核的科学性和有效性。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践公立医院是我国卫生体系中的重要组成部分，其绩效考核体系对于提高医院管理水平、优化医疗服务质量，具有重要的意义。

传统的绩效考核体系注重效率、经济利益等方面的考核，然而，随着人们对医疗服务需求的不断提高，基于价值导向的绩效考核体系成为研究热点。

基于价值导向的公立医院绩效考核体系，是指根据医院的核心价值和愿景，按照医院的使命和服务目标，确立适切的考核指标和权重，以推进医院服务质量和管理水平的提升为目的，达到最大的社会效益和经济效益的体系。

在此体系下，医院绩效考核涉及到医疗服务质量、良性医疗环境、师德师风、医疗科研等多个方面。

如医疗服务质量考核包括患者满意度、医疗技术水平、临床路径、并发症发生率等指标；良性医疗环境考核包括文化建设、法制建设、资源环保、信息安全等指标；师德师风考核包括临床质量服务水平、师德评价和管理、职业道德从业者评价和管理等指标；医院科研水平考核包括科研项目、科研成果和转化等指标。

在具体实践中，对于公立医院绩效考核体系的建立和实施，需要注意以下几点：首先，必须建立以患者为中心的服务导向理念。

绩效考核体系应该从患者的角度出发，以满足患者需求为出发点，通过考核医务人员的技术水平、对患者态度等指标，进而维护医院的信誉度和公信力。

其次，需要进行分类处理。

鉴于公立医院性质的特殊性，建立绩效考核体系应该根据医疗科室和职责分组设计考核指标，以确保考核的公正和科学性。

第三，应该将绩效考核结果与医疗质量和医疗安全的指标结合在一起，实现医疗质量、医疗安全和绩效考核三者的同步推进，以确保医院绩效目标的实现。

第四，应该增强绩效考核的针对性和科学性，在制定考核指标时，要注重公示和流程的透明化，让医务人员全面了解考核内容、流程和标准，增强他们对考核体系的信任。

综上所述，基于价值导向的公立医院绩效考核体系的建立具有重要的现实意义和实践价值。

基于此，可推进公立医院服务质量提升，提高医疗安全水平，推进医疗科研，优化医疗服务，提高工作效率，确保医院可持续发展，为公众提供更好的医疗服务。

摘要：随着医疗卫生行业的不断改革，公立医院也应该做出相应的调整，尤其要对自身的绩效考核体系进行进一步优化。

为了完全绩效考核体系，需要给予预算导向，在此基础上制定绩效考核指标，保证绩效考核工作的有效落实。

本文分析了公立医院绩效考核体系存在的问题，基于预算导向提出了公立医院绩效考核体系的构建策略。

关键词：预算；公立医院；绩效考核体系；构建对于公立医院来说，为了自身的社会职责，实现自身的经济发展，需要对有限的资源进行高效利用，使各项资源得到合理分配，比如说，在医疗设备采购中，又或者是基础建设、薪酬绩效的发放等方面，都需要做好财务预算工作。

预算部门与财务部门具有密切地联系，二者应该联合工作，为医院绩效考核体系的建设提供可靠的意见，推进医院绩效考核体系的建设进程，确保绩效评价工作有章可循，使各项评价指标与医院的实际情况相适应。

一、公立医院绩效考核体系存在的问题(一)公益效果有待进一步提升在公立医院中，对绩效考核工作实施的过程中，相关工作人员往往未能够对该项工作给予正确认知，又或者存在一定的认知偏差，之所以会出现这种认知偏差，除了与医院自身决策失误存在必然联系，也与医院自身的经济性绩效考核具有密切联系。

不少医院为了实现自身的经济发展，往往会采取经济性绩效考核方式，这样就会使绩效考核工作过于注重经济性，未能够满足公立医院的实际公益性需求。

(二)制度约束效果不理想对于公立医院来说，在实际绩效考核中，应该以公益性制度为主，相关的工作人员也应该按照这个制度为标准，确保绩效考核工作体现较强的公益性。

在个人绩效考核中也应该应用公益性考核机制，以此体现医院的公益性。

如果医务人员作出了突出的成绩，可以以此为榜样给予一定的奖励，然而，在实际绩效考核中，依然会注重医务人员的经济绩效，特别会关注医务人员为医院创造了多少经济效益，考核指标会注重手术台数、药品销售量等等，在这种经济性的绩效考核方式下，就会将医务人员的个人创造价值作为主要考核指标，未能够满足公益性制度的考核要求。