上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究

上海市某三级医院临床医师绩效考核指标体系研究开题报告一、背景随着医疗体制改革的深入实施，医生职业生涯的发展逐渐注重绩效考核体系的建立和评价。

在三级医院的临床工作中，医生的绩效不仅关乎个人的职业前途和待遇，还关系到整个医院的服务质量和声誉。

因此，如何建立科学合理的医生绩效考核指标体系，对于提升医生工作的积极性，优化医疗服务质量，提高医院竞争力具有重要意义。

本研究选取上海市某三级医院作为研究对象，对其临床医师的绩效考核指标体系进行研究和探讨。

二、研究目的及意义本研究旨在探索建立科学、全面、可操作的医生绩效考核指标体系，为三级医院提供科学的管理手段和决策依据，以推进医疗服务提质增效、降低医疗风险、优化医院管理，提高医院的服务质量和竞争力。

三、研究内容和方法（一）研究内容本研究将围绕以下内容展开：1.探讨临床医师的绩效考核体系的基本要素和建立原则；2.梳理国内外相关文献，分析已有的医生绩效考核指标体系，并深入探讨其适用性和实施方法；3.通过对上海市某三级医院临床医师的工作实践和管理经验的调研，构建医生绩效考核指标体系；4.对构建出的医生绩效考核指标体系进行实证研究，验证其科学性和操作性。

（二）研究方法本研究采用以下方法：1.文献调查法：搜集国内外有关医生绩效考核指标体系的相关文献、论文、报道等资料，并进行深入分析和比较，形成研究框架；2.问卷调查法：设计调查问卷，针对上海市某三级医院的临床医师进行实地调查，了解其工作实践和管理经验，为构建医生绩效考核指标体系提供数据支持；3.专家访谈法：邀请临床医学专家、管理人员等进行深入访谈，从理论和实践角度探讨医生绩效考核指标体系的科学构建和实施方法；4.统计分析法：对获取的数据进行统计描述、因素分析等方法，建立模型并进行验证，评估医生绩效考核指标体系的科学性和操作性。

四、预期成果本研究预期达到以下成果：1.完成医生绩效考核指标体系的构建，形成具有科学、全面性的指标体系；2.推进上海市某三级医院临床医师的绩效考核体系的建立和实施，提高医疗服务质量和竞争力；3.以本研究为基础，为其他三级医院和临床医疗机构提供参考和借鉴，促进医生绩效考核指标体系的不断完善和优化。

医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组OO二年一月十五日医院绩效评价指标体系及评价考核研究摘要医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组课题组成员：胡善联复旦大学公共卫生学院陆大经上海市卫生经济学会李国红复旦大学公共卫生学院孙荇上海中医药大学附属曙光医院严伯荣上海第二医科大学附属新华医院卞正鹏上海市卫生局张居正上海市第一人民医院王戈红复旦大学附属中山医院倪君文上海第二医科大学附属新华医院OO二年一月十五日[ 摘要] 为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。

从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。

经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32 个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。

对三个方面分别给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，级指标的权重和二级指标的标准分值然后根据一求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。

并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。

结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有可操作性。

利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。

在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。

三甲医院绩效考核方案三甲医院绩效考核方案俗话说：“三分治疗，七分护理”。

由此可见护理工作对患者康复的重要性。

那么，对护理工作的绩效考核也应该属于医院绩效管理工作的重中之重。

本文通过某三甲医院的护理绩效考核案例，结合上海三慧医院管理中心在有关项目中的经验，和大家做一些探讨。

一、护理绩效考核框架该医院对护理人员的考核主要分为四个方面：包括工作量、工作技能、工作质量、患者满意率。

在为医院提供绩效咨询服务的过程中，我们一般建议不把工作技能作为月度考核内容，因为这项考核指标的考核结果短期内一般不会发生变化，如果医院需要进行考核的话，一般也会建议把考核周期设为年度。

工作技能不考核，并不意味着不进行应用。

在计算护士绩效工资时，需要采用护士工作技能等级的。

二、工作量考核该医院在护理单元中对护士的工作量统计方法如下：病房护士，将其护理级别分为特级、一级、二级和三级，不同级别相应的分值分别为5分、3分、2分和1分，入院人次、出院人次均记1分，抢救1次记2分；手术室护士，根据手术分级一类、二类、三类、四类手术，分值分别为1分、2分、3分、4分。

该医院的工作量考核还是比较细致的，对医院的his系统也提出了更高的要求，必须要做到患者与责任护士、值班护士的有效关联，这样才能从HIS系统提取到真实、可信的数据。

三、工作质量考核该医院在护理单元对护士的工作质量考核方法如下：护理工作与质量考核分基础护理质量和专科护理质量两个部分，权重各占一半。

基础护理质量包括对患者情况的正确评估、基础护理、协助进水和食、卧位护理、排泄护理、擦浴护理及其他护理（协助更-衣、床上洗头）项目。

专科护理质量包括病区掌握、病情观察、非静脉导管护理、静脉导管护理、用药观察、健康宣教及临床护理路径。

在实际的护理单元绩效工作考核中，只有考核内容是远远不够的，还需要建立与考核项目相对应的.考核标准和扣分标准，只有这样才有利于执行。

四、满意度考核该医院在护理单元对护士的患者满意度考评方法如下：患者出院时，由护士长负责向患者或患者家属进行调研；收到患者表扬信，有关人员加2分；收到患者锦旗的，有关人员加5分；被患者投诉，经查实，扣5分。

附件：
上海市公立医院综合评价指标体系（试行）
一、基本评分
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（一）执行政府指令性任务情况：包括医院参与突发事件医疗救治、重大活动医疗保障，承担政府部署的对口支援任务的落实情况。

1.执行落实有力有效的，可加分。

2.推诿任务或执行不力的，可减分。

（二）医院在深化改革、加强管理、改善服务等方面有重大创新和突破，受到卫生部、市政府、市卫生局等部门的表彰及媒体广泛的宣传报道，形成一定的社会影响力，可酌情加分。

（三）发生重大不良社会影响事件情况：包括医院发生严重生产安全事故、医疗安全事故、商业贿赂等造成不良社会影响的负面事件，可酌情减分。

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上海市三级医院绩效评价研究的开题报告一、选题背景医院绩效评价一直是医院管理中十分重要的一个环节，也是医院评估和改进管理的一个重要手段。

中国政府在近年来对医疗卫生事业的发展上也十分注重医院绩效评价工作。

然而，目前在上海市三级医院的绩效评价体系上还存在一些问题，如评价指标不够科学、数据不够准确、评价结果不够客观等等。

因此，本研究将选取上海市某三级医院为研究对象，对其绩效评价体系进行深入研究，以期提出一些可行的改进措施，为提升医院管理水平和服务质量提供参考。

二、研究内容和目的1. 研究内容（1）探讨上海市三级医院绩效评价的现状，包括评价体系、指标、数据来源等方面。

（2）分析绩效评价指标的合理性，并提出改进建议。

（3）对评价指标的数据来源及准确性进行调查研究，并提出改进建议。

（4）对评价结果的客观性进行探讨，并提出相关建议。

2. 研究目的（1）了解上海市三级医院的绩效评价体系现状，研究评价指标和数据来源问题。

（2）分析和探讨现有绩效评价体系的优缺点。

（3）提出针对性的改进建议，为医院管理和服务质量提升提供参考。

三、研究方法本研究将采用定性和定量相结合的方法进行，具体方法包括：（1）文献分析法：对相关文献进行搜集、整理，分析上海市三级医院绩效评价的现状、评价指标、数据来源等方面内容。

（2）问卷调查法：设计问卷，以医院管理层、医生、护士、患者等为对象进行调查，了解不同群体对医院绩效评价的看法和意见。

（3）案例分析法：对数个三级医院提交的评价报告进行分析，探讨评价指标和数据来源的科学性和合理性。

四、研究意义本研究旨在深入研究上海市某三级医院的绩效评价体系，发现和解决评价体系中的问题，并提出可行的改进建议，为其他三级医院的绩效评价体系建设提供参考。

此外，还可以加强医院的质量管理和服务水平提升，提高医院的绩效水平。

上海市级医院如何进行内部绩效考核和分配制度陈建平，上海申康医院发展中心主任，管理学博士，研究员。

长期从事卫生改革政策研究和公立医院改革实践，积极探索符合公立医院特点的专业化、规范化、精细化管理方法，大力推进上海市级公立医院“转方式、调结构、转机制”，取得了显著的社会效益和经济效益。

提出“以人为本”的现代化医院建设理念，切实改善老百姓就医条件和医务人员工作环境；提出“改善服务、提高质量、控制费用、便民利民”的医疗服务理念，着力缓解群众看病就医突出问题；积极探索公立医院管办分离改革，率先构建公立医院出资人管理制度，积极推进医院内部绩效考核与分配制度改革。

曾获得国家科学技术进步奖二等奖、中国医院协会医院科技创新奖一等奖、上海市决策咨询研究成果奖一等奖及上海市科技进步奖一等奖。

长期以来，我国公立医院的运行主要依赖于医疗业务收入，医务人员的收入分配主要来源于劳务收入。

在一定历史阶段，“收入减支出、结余用于提成分配”的收入分配模式发挥了促进医院重视内部成本控制、调动医务人员积极性的现实意义。

但是，由此产生公立医院公益性淡化、医疗行为趋利嫌疑的弊端日趋严重，社会和公众对此颇有诟病。

因此，医院内部绩效考核与分配制度改革是公立医院转变运行机制的核心和关键，对市级医院坚持和体现公益性具有重大意义、对医院行为将产生深远影响。

1经过多年发展，我国绝大多数公立医院已经形成以经济管理为目的，以收支结余为核心的绩效考核方式，实行按收支结余比例提取一定效益工资、院科两级核算的绩效工资分配办法。

公立医院绩效考核尽管经过多年发展，但仍然处于起步阶段，主要问题在于：一是绩效考核体系不完善，对行政人员、专职科教人员的考核尤为欠缺，考核指标未能充分反映医疗服务的技术含量、风险程度和疑难程度；二是缺乏反馈机制，目前医院实行绩效考核往往是为了评价结果而考核，侧重于考评过程的执行和考评结果的判断，缺乏相应的反馈机制，对医院的绩效提高作用不大；三是考核与分配的联系不够紧密，绩效薪酬分配不能充分体现不同系列、不同类别、不同岗位人员的劳动价值。

三甲综合医院护士绩效考核指标体系的构建研究目的:本研究基于绩效考核内容,结合目前绩效考核中存在的不足,构建三甲综合医院护士绩效考核指标体系,并通过实证研究验证该指标体系的科学性、合理性与适用性,为护理管理者开展绩效考核活动,提高护士的工作能力与工作素养,提升整体医疗服务质量,指导护士的成长与发展,提高医院护理绩效管理水平提供参考。

方法:首先,本研究应用文献研究法、理论分析法和头脑风暴法整理分析国内外相关文献资料,初步构建三甲综合医院护士绩效考核指标体系框架。

采用德尔菲法对29名相关领域专家开展两轮专家咨询,根据指标筛选标准及咨询专家所提出的建议对初步所构建的指标体系进行修改,形成相对完善的三甲综合医院绩效考核指标体系。

其次,运用层次分析法,计算各指标的权重值,明确各指标在整个指标体系中的相对重要程度。

最后,根据前期构建的指标体系编制《三甲综合医院护士绩效考核条目重要程度与认可程度评价》问卷,以山西某所大型三甲综合医院为样本医院,从院内的临床科室抽取内科、外科、妇产科,医技科室抽取手术室,共四个科室,每个科室各随机抽取100名护士,回收有效问卷380份,基于此调查结果,检验指标体系信效度,并利用指标体系各个维度及条目的权重系数,计算指标体系各个维度及条目得分情况,比较不同人口学特征指标体系的认可程度得分情况。

结果:1.三甲综合医院护士绩效考核指标体系的构建(1)两轮专家咨询结果的积极系数分别为96.67%、100%,专家权威程度系数为0.96,专家意见协调系数分别为0.446、0.530,且差异均具有统计学意义。

(2)构建了三甲综合医院护士绩效考核指标体系:5个一级指标,28个二级指标,其中,一级指标及其权重分别为岗位环境(0.1479)、工作质量(0.3467)、工作能力(0.1929)、工作态度(0.2620)、基本情况(0.0505)。

2.三甲综合医院护士绩效考核指标体系检验(1)三甲综合医院护士绩效考核指标体系信度检验结果评价指标体系整体的Cronbach’α系数为0.946,5个一级指标的Cronbach’α系数为0.853~0.888,且指标体系整体的Cronbach’α系数高于各一级指标的Cronbach’α系数。

三级公立医院绩效考核医疗质量指标应用研究摘要：医疗质量指标是三级公立医院绩效考核的重要组成部分，共有10项国家考核指标。

各医院因信息化程度不同，管理水平差异，对医疗质量指标的应用还存在指标数据准确性欠佳、实时化的事中质控不到位、运用指标考核不够细化等问题。

研究为三级公立医院有效应对绩效考核，加强自身能力建设提出了医院领导层加强重视、加强信息化建设、常态化运用医疗质量指标结果等对策。

关键词：医疗质量指标；公立医院绩效考核；管理能力提升1背景2019年，国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，4月，国家卫健委、国家中管局正式全面启动三级公立医院绩效考核相关工作。

三级公立医院绩效考核通过汇总各三级公立医院全年医疗质量、运营效率、持续发展、医患满意度等四个大类指标对三级公立医院进行全面、系统的评价和排名。

医疗质量板块是三级公立医院绩效考核的重要组成部分，占考核总分数的43%，医疗质量指标反映医疗机构功能定位、质量与安全、合理用药与服务流程等方面管理水平和成效，能够对公立医院医疗质量现状与发展趋势进行全面且系统的评价[1]。

如何有效将医疗质量指标对医疗机构的考核，转化为医疗机构自身内部绩效考核，构建起一套行之有效的医疗质量与医疗安全相关指标考核体系，是当前政策背景下值得深入探索研究的方向。

2医疗质量指标统计与考核2.1医疗质量指标概述医疗质量指标分为4项二级指标、24项三级指标，其中国家考核指标10项，包括出院手术患者比例、四级手术占比、微创手术占比、I类切口感染率、手术并发症发生率、单病种质量控制、临床检验室间质评、低风险病组死亡率、抗菌药物使用强度、电子病历应用功能水平分级[2]。

此外，影响医疗质量与安全指标统计与考核的还有出院患者CMI值、病案首页诊断编码正确率、病案首页手术操作编码正确率等。

2.1医疗质量指标统计方式国考10项医疗质量指标统计来源主要为病案首页，其中7项指标来自病案首页，因此，医院内部指标数据的日常登记、统计和病案首页填写准确性将对医疗质量指标考核结果产生较大影响，也对医院内部利用指标数据开展质量持续改进起到关键作用。

三级甲等综合医院对临床护理单元进行绩效评价指标体系的建立与研究目的建立完善科学高效的三级甲等综合医院临床护理单元绩效评价指标体系。

方法采用访谈和查阅相关文献的方法，以关键业绩指标法（KPI）理论为指导，遵循SMART原则延伸为护理管理绩效考核的原则，确定各临床护理单元的关键绩效指标，采用Delphi法进行3轮专家咨询，建立护理单元绩效评价指标体系。

结果确立了护理单元岗位类别、护理工作质量、护理工作效益、护理工作效率、危重病人风险系数、负性事件等6个一级指标，30个二级指标。

通过运行，护理质量控制、护理培训、住院患者满意度、主动上报不良事件、投诉事件等得到明显改善（P＜0.05）；护士对报酬满意度、对同事满意度、对晋升和发展满意度，实施绩效评价前后存在明显差异（P＜0.05）。

结论三级甲等综合医院临床护理单元绩效评价指标体系具有可靠性高的特点，评价指标具有科学性、操作性、实用性，适合用于对临床护理单元进行绩效评价。

[Abstract] Objective To establish and perfect a scientific and effective performance evaluation index system for clinical nursing unit in class 3 grade 1 general hospitals. Methods By methods of interview and literature review，based on key performance indicator theory，and in accordance with SMART-extended principles for nursing management performance evaluation，the key performance indexes for each clinical nursing unit were determined，and with 3 rounds of expert consultation based on Delphi method，the nursing unit performance evaluation system was established. Results Six primary indexes were established，including position of nursing unit，quality of nursing，benefit of nursing，work efficiency of nursing，risk factor of critical patients，and negative events，as well as 30 secondary indexes. In practice，indexes of nursing quality control，nursing training，satisfaction of patients，active report of AE，and complaints were significantly improved（P＜0.05）. There were significant differences in satisfaction of nurses towards remuneration and colleagues，as well as promotion and development between before and after conduction of performance evaluation （P＜0.05）. Conclusion Performance evaluation index system for clinical nursing unit in class 3 grade 1 general hospitals is of high reliability，and its indexes are scientific，operable，and practical，which is applicable for performance evaluation on clinical nursing unit.[Key words] Class 3 grade 1 general hospital；Clinical nursing unit；Performance evaluation；Evaluation index护理工作绩效评价是绩效管理的重要环节。

上海三甲医院绩效研究分析作者：张雨薇高红霍佳震来源：《上海管理科学》2019年第06期摘要：随着我国医疗行业的迅速发展，医院间的竞争日趋激烈，不论是医院的管理者还是医院的上级管理部门，都希望找到一些有效的方法，对医院运行绩效进行评估并加以改善和提高。

应用三阶段DEA模型与超效率SBM模型相结合的方法，以上海市32家三甲医院为决策单元，使用2014—2017年的投入产出数据进行绩效评估，并与分析结果相结合，从纯技术效率和规模效率两方面对医院的调整改进提出了政策建议。

关键词：三甲医院;三阶段DEA模型;超效率SBM模型;绩效中图分类号： C 931 文献标志码： AAbstract： In China， medical industry has experienced increasingly fierce competition between hospitals. Both the internal administrators and the superior management departments in hospitals hope to find some effective methods to evaluate the hospital's operational performance. Introduce a three-stage super-efficiency SBM model， regarding 32 three level of first-class hospitals in Shanghai as decision making units， then it analyzes and evaluates the performance based on these input and output data from 2014 to 2017. After combining with the analysis results， suggestions for adjustmentand improvement of hospitals from the perspectives of pure technical efficiency and scale efficiency are proposed in the follow-up policy.Key words： first-class hospitals; three-stage DEA model; super-efficiency SBM model; performance隨着人们对健康的重视程度逐渐加深，迅速发展的医疗行业受到了越来越多的关注，其中公立医院在行业中地位显著，在满足人民群众就医需求方面发挥了重要作用，是医疗服务体系的重要组成部分。

医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组二OO二年一月十五日医院绩效评价指标体系及评价考核研究摘要医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组课题组成员：胡善联复旦大学公共卫生学院陆大经上海市卫生经济学会李国红复旦大学公共卫生学院孙荇上海中医药大学附属曙光医院严伯荣上海第二医科大学附属新华医院卞正鹏上海市卫生局张居正上海市第一人民医院王戈红复旦大学附属中山医院倪君文上海第二医科大学附属新华医院二OO二年一月十五日[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。

从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。

通过两轮专家评议，本着科学、灵敏、有用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人中意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。

对三个方面分不给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，依照均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分不给予所调查指标数据一定的级不，然后依照一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。

并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。

结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也讲明了评价指标体系具有可操作性。

利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的要紧指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。

在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，依照绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，关于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。

上海某三甲综合医院医师绩效评估体系探索孙宇骏;谷茜;路彦钧;薛迪【期刊名称】《中国医院》【年(卷),期】2017(021)004【摘要】目的:依据平衡计分卡理论,为上海某三甲综合性医院构建一套以公益性为导向的临床医师绩效评估指标体系.方法:运用Delphi专家咨询法、模拟绩效评估法、医院管理者反馈评价方法进行资料收集,应用Excel 2007、SPSS 16.0软件进行统计分析.结果:本研究共邀请了193名医院管理与医疗专家进行了3轮专家咨询,并最终确定了临床医师绩效评估指标和权重.对179位临床医师开展模拟绩效评估,结果显示医师总平均分为74.52分,最高值为99.26分,最低值为52.09分,中位数为73.86分,结果呈正态分布(W=0.995,P-0.870).指标和权重适宜度评分为4.41分和4.37分,模拟结果符合度评分为4.30分.结论:临床医师绩效评估指标体系构建合理有效,重要指标体现绩效改革的核心要素,具有参考价值.【总页数】4页(P58-61)【作者】孙宇骏;谷茜;路彦钧;薛迪【作者单位】上海交通大学医学院附属仁济医院,200127 上海市浦东新区浦建路160号;上海交通大学医学院附属仁济医院,200127 上海市浦东新区浦建路160号;上海交通大学医学院附属仁济医院,200127 上海市浦东新区浦建路160号;复旦大学公共卫生学院,200032 上海市东安路130号【正文语种】中文【相关文献】1.优化临床护士绩效薪酬体系探索:以上海某三甲综合医院为例 [J], 魏伟;朱文君;周希喆;罗莉;徐桔密;曹建文2.上海某三甲综合医院医师绩效评估结果分析 [J], 孙宇骏;谷茜;胡烨焰;薛迪3.徐州地区某\"三甲\"综合医院住院医师规范化培训满意度对比调查 [J], 叶童;赵伟光;张书玮;李海洋4.重庆市某三甲综合医院住培医师评教结果分析 [J], 文凤梅;周学刚;张巍琴5.某市三甲综合医院医师多点执业现状研究 [J], 田文柱;李宝玉;朱滨海因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

三级甲等综合医院副主任护师绩效考核指标的研究的开题报告一、研究背景及意义随着我国医疗卫生事业的不断发展和改革，各级医院的管理与服务质量提升备受重视。

作为医院中最大的职业群体之一，护理人员承担着病患的生命安全责任，同时在医护服务中也起着举足轻重的作用。

因此，对护士工作绩效的评价与考核成为医院管理中不可忽视的重要环节。

随着三级甲等综合医院规模的逐步扩大，医院的人员组织结构也愈加复杂化。

作为护理中层管理者，副主任护师在医院工作中承担着重要的领导工作和管理职责。

如何对副主任护师的工作进行科学合理的评价与考核，既能够激发护士服务动力，又能够推动医院管理工作的不断前进，成为目前急需解决的问题。

因此，本次研究旨在深入挖掘三级甲等综合医院副主任护师绩效考核的相关问题，完善现有考核指标体系，提高评价和考核的科学性和准确性，为医院发展提供更加有力的保障。

二、研究目的本次研究旨在探讨三级甲等综合医院副主任护师绩效考核的实际问题，制定合理的考核指标，提升考核的科学性和准确性，推动医院管理工作不断前进。

具体目的如下：1.分析当前三级甲等综合医院副主任护师的工作职责和任务，明确考核指标的重点和难点；2.收集和整理各方面的信息，包括医院管理主管部门的相关政策规定、科室护士的工作日志、患者评价数据、同行评分等；3.运用现代管理理论和方法，制定符合医院实际情况的副主任护师考核指标，并建立相应的考核体系；4.通过对副主任护师的实际考核，取得科学、准确的评价数据，并对副主任护师工作进行合理的评价。

三、研究内容和方法1.研究内容（1）三级甲等综合医院副主任护师工作职责和任务分析（2）副主任护师绩效考核指标制定（3）副主任护师绩效考核体系建立（4）副主任护师实际考核工作与数据分析2.研究方法（1）文献资料法：对国内外相关研究进行深入的文献综述和分析（2）实地考察法：深入医院现场进行实地调研，对副主任护师的工作职责和任务等进行详细了解（3）问卷调查法：采用问卷的方式获取副主任护师的职业认知、工作满意度和服务质量等方面的数据（4）数理统计法：运用统计学的理论和方法，对收集到的数据进行统计和分析四、预期研究成果本次研究预期达到以下成果：（1）对三级甲等综合医院副主任护师工作职责和任务进行全面深入的分析和研究，并形成具有可操作性和实际性的建议或意见。