第5章薪酬福利管理

薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。

其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。

1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。

（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。

（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。

（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。

第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。

2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。

（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。

（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。

（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。

（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。

第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。

3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。

3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。

第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。

第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。

[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。

[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。

A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。

[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。

[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。

[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。

[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。

[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。

[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。

A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。

A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。

A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。

A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。

第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则;企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬;表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等;薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利;非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋;（2）薪资的概念：薪金薪水、工资的简称;薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪;工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬;计时计件;（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇;收入：员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和;薪给：工资和薪金两种形式;奖励：员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等;福利：公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等;分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,初次分配和再分配;（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报;包括外部回报和颞部回报;影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄;（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略;薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展;薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理;（1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作;薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等;关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度;（2）薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环,可称为薪酬成本管理循环;密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略、水平、结构、体系;企业薪酬水平的两个层次：宏观上即企业工资总额的额度,反映了企业总体的人工成本状况;工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定;薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道,企业价值观的实现;（1）对外具有竞争力原则;（2）对内具有公正性原则;对岗不对人;（3）对员工具有激励性原则;适当拉开差距;（4）对成本具有控制性原则;考虑自身财务实力和实际支付能力;2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求,以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容;薪酬体系的含义（1）狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式;（2）广义的薪酬体系：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面;是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的,它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异;通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种;薪酬体系设计的基本要求（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能：保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿;激励职能：影响员工积极性的调动,典型表现是奖金的运用;调节职能：引导劳动者合理流动,平衡人力资源结构;效益职能：一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益;对企业来说,这是一种劳动投入;统计监督职能：可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小;（2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：各有优势和不足;潜在劳动：可能的贡献;蕴涵在个体身上的劳动能力;流动劳动：现实的付出;是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的;凝固劳动：实现的价值;指劳动付出后的成果,如产量、销售额,是具体表现;薪酬体系设计前期准备工作的具体内容（一）明确企业的价值观和经营理念企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知,通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度;（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向;要掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位;（2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;（3）具体实现战略的计划和措施;（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源,明确实现企业战略时需要的核心竞争力;（5）根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论;（三）掌握企业生产经营特点和员工特点：影响企业薪酬管理;（四）掌握企业的财务状况：切实合理确定企业员工的薪酬水平;（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系：供大于求则低,供小于求则高;（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况：成本收益比较,了解对手;3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法;岗位薪酬体系设计的程序和方法：以岗位评价为基础;8个步骤（1）环境分析；薪酬设计的前提和基础、复杂而重要；内外部环境；首要步骤;（2）确定薪酬策略；有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略;（3）岗位分析；全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,最基础的活动之一;（4）岗位评价；通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程;（5）岗位等级划分；岗位等级划分确定薪酬等级;（6）市场薪酬调查；收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平;（7）确定薪酬结构与水平；薪酬结构是薪酬体系的骨架,薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置;（8）实施与反馈；制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施实现薪酬的战略及目标；实施前进行必要的宣传,注重和员工沟通,征求意见,做好准备;技能薪酬体系设计的程序和方法：知识和技术的深度和广度不同;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级;技能分析的基本内容：（1）技能单元;技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明;技能单元描述和职位描述相一致,工作任务描述是技能分析的第一步;（2）技能模块;从事某项具体任务所需要的技术和知识;技能模块的本质是对技能单元进行分组,是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显着特征;包括技能等级模块和技能组合模块两种;（3）技能种类;反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组;多种技能模块组成一个技能种类;技能薪酬设计中,首先划分技能种类,再对所有工作任务进行详尽描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块;绩效薪酬体系设计的程序和方法：高激励薪酬,员工工作绩效的具体表现;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以工作绩效为分析、评价对象,根据绩效完成程度决定薪酬的高低;绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估;绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等;4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法;企业薪酬管理制度的概念和种类薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明;薪酬制度包括薪酬战略、薪酬体系薪酬组合、薪酬结构比重、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理;现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系;横向分类：各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度最基本的制度、奖励制度、福利制度间接补偿、津贴制度额外劳动消耗或特殊原因;起草单项薪酬制度的基本程序（1）准确标明制度的名称,如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度;（2）明确确定单项工资制度的作用对象和范围;（3）明确工资支付与计算标准;（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等;起草岗位工资或能力工资制度的基本程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价;（4）根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级;（5）工资调查与结果分析;（6）了解企业财务支付能力;（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准中的中点所对应的标准;（8）确定每个工资等级之间的工资差距;（9）确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;（10）确定工资等级之间的重叠部分的大小;（11）确定具体计算办法;起草奖金制度的基本程序和方法奖金制度的制定程序：（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算办法;奖金设计方法：注意事项如下：（1）佣金的设计：比例要适当；不要轻易改变比例；兑付要及时;（2）超时奖的设计：尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；明确规定何时算超时,何时不算超时；明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖；允许在一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖;（3）绩效奖的设计：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致；以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效;（4）建议奖的设计：只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖；奖金的金额应该较低,而获奖的面要宽；如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者；如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金;（5）特殊贡献奖的设计：制定标准时要有可操作性；为企业增加的金额要大；要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖；受奖人数较少,金额较大；颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受鼓励;（6）节约奖的设计：奖励真节约,而非假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降低的成本可以通过累计而获奖;（7）超利润奖的设计：只奖励与超额完成利润指标有关的人员；根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义；明确规定超出部分多少百分相比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则挫伤员工积极性;5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法;工作岗位评价的概念在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据;特点：以岗位为评价队形；是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；需要运用多种技术和方法;工作岗位评价的功能（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;（2）量化岗位的综合特征;（3）横向比较岗位的价值;（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础;工作岗位评价的原则（1）系统原则；岗位评价是一项系统工程,由若干个子系统构成;（2）实用性原则；从企业生产和管理实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的因素作为评价因素;评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中;（3）标准化原则；表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面;（4）能级对应原则；相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去;管理三角形：决策层、管理层、执行层、操作层;工作岗位评价的方法主要步骤,已考到（1）组建岗位评价委员会；（2）制定、讨论、通过岗位评价体系;（3）制定岗位评价表,评价委员人手一份;（4）评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息;（5）集体讨论：按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级;（6）代表性岗位试评,交流试评信息;（7）评委打点：每一评价委员格局岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数;（8）制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数;（9）根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列;（10）根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表;（11）根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表;（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评;（13）将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束;（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,确定最终的岗位等级序列表;6.简述岗位评价系统的概念,岗位评价指标的设计和各种岗位评价,以及岗位评价结果误差调整的方法;岗位评价系统的概念：从属于企业劳动管理系统和企业管理大系统;由以下几个子系统构成：岗位评价指标：岗位责任、工作技能、心理、强度、环境——岗位评价五要素;岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准;岗位评价技术方法：排列法、分类法、评分法和因素比较法四种;岗位评价结果的加工和分析：重要环节,数据的加工整理;岗位评价指标的具体构成：22个指标;（1）劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任;评定指标（2）劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度;评定指标（3）劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制;测评指标（4）劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度;测评指标（5）社会心理要素：主要采用人员流向标;评定指标岗位评价指标的设计一岗位评价指标的分级标准设定岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定;包括分级、量化、方法标准;（1）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任指标分级标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准,分级数目一般控制在5-9个为宜,过多或过少都不利于岗位评价结果的区分度;（2） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张程度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温危害作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级程度、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准高处、井下、露天作业、社会心理评价指标人心向往;二岗位评价指标量化标准制定岗位评价指标分级标准确定之后,需要从企事业单位的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准;评价指标的量化标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成;计分标准的制定：单一计分和多种综合计分两类标准;（1）单一指标节分标准的制定：自然数法和系数法;自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择,多个自然数的选择可以是百分制或非百分制的组距分组法; 例如：初中文化水平:1、60以下、9以下；高中：2、60-69、9-11;系数法相乘法计分可分为函数法和常数法2种;函数法借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;例如等级H 、G---D;常数法是在评价要素分值X 之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax;上述计分方法可采用直接计分由评定人员直接打分或间接计分评定人员只判定等级,分值最后统一由专门人员进行汇总,以减少个人因素的干扰的形式;自然数法和系数法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值,系数法获得的只是相对数值,还需要指派给该要素指标的分值相乘,得到绝对数值;（2）多种要素综合计分标准的制定该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或建设具有等距水平基础之上;具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法;简单相加法：将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法;∑==ni Ei E 1 式中,E 为各要素评定总分,Ei 是各个要素所属指标的得分;系数相乘法：将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法;∑==ni PiXi E 1 式中,Pi 是第i 要素指标的函数系数,Xi 是第i 要素指标的分值;连乘积法：在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘,得出总分;百分比系数法：从系数法中派生,以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值,计分时,先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相乘,合计出本要素项目的得分再将各个要素的得分,与总体的结构百分比系数相乘,累计得出评价总分;∑==n i PiXi E 1 ∑==ni Xi 1%100 式中,Pi 是各要素指标测评得分,Xi 是个要素指标百分比系数;各要素得分的计算公式：∑=PijXij Pi ∑==ni Xij 1%100,式中,Pij 是各要素评价指标的初次评分,Xij 是各要素评价指标的百分比系数;（三）评价指标权重标准的制定：是指各类权重系数的设计;概率加权法;（1）先对各项指标的等级系数相对权数的概率a ij 进行推断,如指标Ei 的最高权数的概率为,4级权数的概率为,依次类推,求出各个指标各个等级的概率;（2）将各等级的相权数A i 与对应的概率指相乘,汇总出概率权数X i ,计算公式为∑==ni ij Aia Xi 1;（3）用各测定指标分值绝对权数Pi 乘以各自概率权数Xi,即可求出要素总分;∑==ni PiXi E 1;各种岗位评价的方法（一）排列法：简单排列法和选择排列法;简单排列法：排序法,一种最简单的岗位评定方法,由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列;通过现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较;具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作;（2）了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据;（3）评定人员实现确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列;（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和;然后将序号和除以参加评定的人数,得到每一岗位的平均排序数;最后,根据平均排序数的大小,评定出岗位的相对价值,按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列;选择排列法：交替排列法,简单排列法的进一步推广;（1）按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位责任程度,从几个岗位中选出最突出的岗位,将其代码写在排序表第一的位置,同时选出最差的岗位,写在最后;（2）由于相对价值最高和最低的岗位已经被列入排序表第一和最后的位置,故从剩下的几个岗位中挑选出相对价值最高和最低者,写入排序表,以此类推;相对于简单排列法,提高了岗位间的整体的对比性,但依然没有拜托评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响;。

人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。

（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。

（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。

（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。

2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。

初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。

2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。

3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。

5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。

第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。

从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。

它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。

———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。

股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。

对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。

薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。

4、绩效工资:—奖金。

：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。

5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。

6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。

激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。

第五章薪酬福利管理一、单选题：1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。

(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。

(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。

A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。

这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（）的薪酬结构类型。

A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性9、薪酬级差反映了岗位之间的差别。

一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（）A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比10、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（）A、竞争力原则B、激励性原则C、公正性原则D、合理性原则11、对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法是（）A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整12、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法13、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。

第五章薪酬与福利治理综合测试〔重点考点综合分析〕一、单项选择题目〔每题1分，共36题，共36分〕1、68、〔B〕是企业薪酬制度设计的全然依据和前提。

〔A〕薪酬的市场调查〔B〕岗位分析与评价〔C〕绩效考评的实施〔D〕岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采纳〔D〕。

〔A〕企业之间相互调查〔B〕咨询卷调查法〔C〕采集社会公开信息〔D〕托付中介机构进行调查70、〔D〕表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的对比和平衡。

〔A〕职组〔B〕职门〔C〕岗级〔D〕岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。

排序正确的选项是〔C〕。

P300〔A〕②③①〔B〕③②①〔C〕②①③〔D〕③①②72、以下不属于岗位工资制度的是〔B〕。

〔A〕一岗一薪制〔B〕技术工资制〔C〕一岗多薪制〔D〕薪点工资制73、关于绩效工资讲法错误的选项是〔A〕。

〔A〕佣金制不属于绩效工资形式〔B〕绩效工资过于强调个人的绩效〔C〕计件工资属于绩效工资形式〔D〕绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔A〕。

〔A〕完善的职业生涯治理制度〔B〕明确的经营者业绩考核指标体系〔C〕健全的经营者人才市场，完善的竞争机制〔D〕健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注重〔B〕点处的薪酬水平。

〔A〕25%〔B〕50%〔C〕75%〔D〕90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括〔C〕。

〔A〕可变工资〔B〕浮开工资〔C〕提成工资〔D〕固定工资77、劳动者一方当事人在〔C〕以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。

〔A〕10人〔B〕20人〔C〕30人〔D〕50人78、劳动者派遣协议派遣单位与同意单位双方的权利义务，从而使双方建立起〔C〕。

〔A〕事实劳动关系〔B〕劳动派遣关系〔C〕形式劳动关系〔D〕民事关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务，派遣机构〔B〕。

薪酬工资福利管理制度（7篇）薪酬工资福利治理制度1第一章总则第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。

其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。

公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。

公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。

第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。

导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效鼓励的原则。

强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。

薪酬安排以绩效考核为依据。

其次章薪酬体系与构造第四条薪酬内容与构造1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。

第五章薪酬管理（单选题2）1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。

A、内部员工股不可以流通B、企业改制时，内部员工必须购买C、必须遵守自愿原则D、坚持“风险共担，利益分享"原则∙正确答案：B 分析：P389，倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享‘原则（选项D）”。

选项B不包括在内。

因此选择答案B。

2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。

A、工伤保险B、医疗保险C、养老保险D、人身保险∙正确答案：D 分析：P406 倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。

选项D不包括在内。

因此选择答案D。

3. 企业福利特点不包括（）。

A、稳定性B、潜在性C、延迟性D、普遍性∙正确答案：D分析：P405，倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。

选项D不包含在内。

因此选择答案D。

4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是（）。

A、自助餐法B、当地定价法C、平衡定价法D、累计补偿法∙正确答案：C 分析：P396 表5-16 中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方式为平衡定价法（选项C）答案C5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。

A、决定员工的工资等级B、确定工资与工作年限的关系C、是员工工资调整的依据D、明确企业工资水平的市场地位∙正确答案：B 分析：P400，倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。

2023年公司员工薪酬管理制度5篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的`组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。

每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。

绩效工资按月兑现，考核办法详见《绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。

临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。