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第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1。
奖励不包括( ）。
A。
红利B。
带薪年假C.佣金D.利润分享2。
在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A。
工时利用率B。
产量责任C。
劳动紧张度D。
工作班制3。
薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A。
员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。
企业经营特点4。
（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。
信度B。
效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（)评估标准。
A.政治水平B。
道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（).[2012年11月三级真题]A。
对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。
对内具有公正性原则D。
对成本具有控制性原则7。
( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。
内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。
内容效度B。
统计效度C.过程效度D。
结构效度9。
（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
工资B.薪金C。
奖金D.福利10。
在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B。
劳动技能C.劳动强度D。
劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）.A。
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。
（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。
凝固劳动B。
潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题］A。
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）货币薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，一般以非现金形式延期支付。
而非货币薪酬则指有工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感，是心理效用。
一种与职业发展有关，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定。
一种与工作环境有关，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等，称之为社会性肯定。
二、薪酬管理的内容在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服务企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理有薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环称为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，而薪酬的日常管理时薪酬管理的重点工作。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资三、市场薪酬调查的种类薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型，从薪酬调查的主体来看，薪酬调查有分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，正式调查科分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
商业性薪酬调查一般由咨询公司完成，专业性薪酬调查由专业协会针对薪酬状况进行的调查，例如美国管理学会（AMA）、美国行政管理协会（AMS）。
（薪酬管理）第五章薪酬管理第五章薪酬管理案例1：佳丽宝公司是由原来的三家企业合且而成的中型汽车配件企业。
近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是于人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产运营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行壹次全面调整。
该公司目前壹般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付壹定数额的季度奖，其奖金水平不得超过壹般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是壹家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存于的主要问题是什么?⑵针对上述三类人员薪资管理存于的问题应如何进行整体性的调整?案例2：诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是壹个令人折服的传奇：壹个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而壹举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。
于中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德于其著作《壹分钟经理》中指出，“于相当多的企业里，员工其实且不知道经理或者企业对自己的期望，所以于工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而于经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。
造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。
”这个观点指明了员工绩效管理里壹个长期为人忽视的问题——于许多情况下，员工的低效业绩，且不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。
第五章薪酬管理薪酬的功能：1、对企业功能：增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能2、对员工功能：保障功能、激励功能、社会信号功能3、对社会功能：对劳动力资源再配置、调节人们对职业与工种的评价、协调人们择业愿望和就业流向薪酬管理内容：员工工资总额管理、员工薪酬水平控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作（市场调查、制定激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
★薪酬种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬调查的作用（简答）1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查报告：1、内容：薪酬调查概述（调查背景、调查对象资料、调查过程、方法、样本量描述、职位描述）薪酬数据统计资料（汇总表、结构图、趋势图等）2、结果应用注意问题：薪酬报告不是万能的，结果永远是参考、对应职责而不是职位进行数据比较、科学看待数据结果薪酬水平市场定位：依据所处行业、行业中的地位、企业不同发展阶段来定位★薪酬市场调查的程序一、确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二确定调查范围1．确定调查的企业2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三、选择调查方式（多选）：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷5．通讯调查四、统计分析调查数据（多选）1．数据排列法2．频率分析法 3．回归分析法 4．图表法 5、离散分析法（百分位、四分位） 6、趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）五、提交薪酬调查分析报告：薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
第五章薪酬管理1、p282【单】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
四种表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。
2、p282【单】薪资：薪金+工资的简称薪金工资通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬如：月薪、年薪…（薪水）计时工资（小时工资）或计件工资报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；【单】收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合【单】薪给：即薪资，分为工资和薪金两种形式；【单】奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；【单】福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险；分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
3、p283薪酬的实质：（一）外部回报（自身以外所得的的回报）直接薪酬间接薪酬（福利）基本薪酬激励薪酬公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴、其他服务周薪、月薪、年薪绩效工资、红利、利润分成单身公寓、免费工作餐（二）内部回报（自身心理感受到的回报）①参与企业决策②更大的空间或权限，更大的责任③更有趣的工作，个人成长的机会，活动的多样性4、p284【简多】影响员工薪酬的主要因素（一）影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄（二）影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价②企业支付工资能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤产品的需求弹性⑥工会的力量5、P284【多】薪酬管理的基本目标①保证薪酬具有竞争力，吸引并留住优秀的人才②肯定员工贡献，使其及时得到相应回报③合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力④通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。
6、p285【多】薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性7、P285 【多】薪酬制度设计与完善薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
完善企业薪酬制度设计包括：①工资结构的完善②工资等级标准的设计③薪酬支付形式的设计8、p286【多】员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资【多】计算工资总额的（推算合理的工资总额）方法：①采用工资总额与销售额的方法②采用盈亏平衡点方法；③采用工资总额占附加值比例的方法9、p286【多】日常薪酬管理工作①开展薪酬市场调查②制定年度员工薪酬激励计划③调查员工薪酬状况，开展员工薪酬满意度调查④核算人工成本，及成本计划执行情况⑤员工薪酬进行必要调整10、p287薪酬体系包括：①薪酬策略②薪酬制度③薪酬管理11、p287【多】薪酬策略的目的包括提高生产率、控制成本、激励员工等12、p288【多】薪酬体系类型主要有①岗位薪酬体系②技能薪酬体系③绩效薪酬体系。
类型定义适用范围岗位薪酬体系根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。
岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强一般管理岗位和操作岗位技能薪酬体系技术薪酬体系是指组织根据员工掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。
科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位能力薪酬体系是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的中高层管理者和研究开发人员绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。
主要适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队销售人员13、P288【多】薪酬体系设计的基本要求薪酬体系体现薪酬职能：薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。
包括：①补偿职能②激励职能③调节职能④效益职能⑤统计监督职能14、P289【单】薪酬体系设计要体现劳动的基本形态①流动劳动现实的付出②凝固劳动实现的价值③潜在劳动可能的贡献15、p290【多】制定企业薪酬管理制度的基本依据①明确企业的价值观和经营理念②明确企业总体发展战略规划的目标和要求③掌握企业生产经营特点和员工特点④掌握企业的财力状况⑤明确掌握企业劳动力供给与需求关系⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况（一）明确企业的价值观和经营理念①团队合作——不能拉大同等薪酬差距②迅速扩展——工资位于市场中上水平③重视质量和客户满意度——不能奖金与销售业绩挂钩。
（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求应该掌握企业战略规划的以下内容：【简】①企业的战略目标②企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素③具体实现战略的计划和措施④对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争力⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
16、P292【大题】岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
岗位薪酬以岗位评价为基础。
包括①环境分析②确定薪酬策略③岗位分析④岗位评价⑤岗位等级划分⑥市场薪酬调查17、p294【多】技能薪酬体系设计技能评估以技能分析为基础。
包括①技能单元②技能模块③技能种类18、p294【多】技能模块：它是指从事某项具体工作任务所需要的技术活知识。
本质是对技能单元进行分组。
1.技能模块是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的明显特征。
2.技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。
19、p295【单】绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。
.绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。
绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。
20、p295【多】薪酬管理制度的实质是是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。
内容包括薪酬组成要素和构成、薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
21、P295【多】薪酬管理制度①薪酬战略②薪酬体系③薪酬结构④薪酬政策⑤薪酬水平⑥薪酬管理薪酬战略企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，•包括：薪酬的决定标准，薪酬的支付结构，薪酬的管理机制薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，•包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，•固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。
薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。
薪酬管理是指薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
•涉及：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度；二是员工参与度。
22、P297【单】薪酬制度的类别1.现代企业的薪酬制度应该由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
2.单向薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。
.其中最重要的是工资制度。
类别定义分类工资制度是薪酬制度中最基本的制度，他关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。
就计量的形式可分为计时工资和计件工资。
奖励制度指对与昂工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。
分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖。
福利制度是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
根据福利内容员工福利可分为法定福利与补充福利；23、P298【大题】岗位工资或能力工资的制定程序排序1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5.工资调查与结果分析6.了解企业财务支付能力7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8.确定每个工资等级之间的工资差距9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准10.确定工资等级之间的重叠部分大小11.确定具体计算办法。
24、p308【单】工作岗位评价是在工作岗位的分析基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任大小，所需资格条件以及劳动环境等方面相对价值的多少进行测量与评定。
25、p308【多】工作岗位评价的特点①作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员②对企业各类劳动抽象化、定量化的过程③岗位评价适用于排列法、分类法、评价法、因素比较法。
26、P309【多】工作岗位评价的基本原则①系统原则②实用性原则③标准化原则④能级对应原则27、P310【单】工作岗位评价的信息来源信息来源优点缺点直接信息组织现场岗位调查，采集有关数据资料真实可靠、详细全面投入大量人力、物力和时间间接信息工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。
节约时间、费用信息过于笼统、简单，影响质量28、p311【单】岗位评价的结果形式多样，但人们最关心的岗位与薪酬的对应关系。
29、p312【多】影响岗位员工工作的数量和质量的因素（一）评定指标①劳动责任②劳动技能③社会心理（二）测评指标①劳动强度②劳动环境30、p313【多】工作岗位评价指标的特点和构成劳动责任劳动技能劳动强度劳动环境社会心理质量责任产量责任技术知识要求操作复杂程度①体力劳动强度②工时利用率①粉尘②高温③辐射热④噪声⑤其他人员流向看管责任安全责任消耗责任管理责任看管设备复杂程度安全品种质量难易程度处理预防事故复杂程度③劳动姿势④劳动紧张程度⑤工作班制有害因素危害程度31、p313【多】确定岗位评价要素和指标的基本原则①少而精②界限清晰便于③测量④综合性⑤可比性32、p316【多】）岗位评价要素权重的确定（1）总体加权：总分加权。
主要作用是对计量误差进行调整。
（2）局部加权：结构加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定其权数的大小。
（3）要素指标加权：根据指标的地位和作用对要素的影响程度决定权数大小32、p316【多】权重系数的作用①反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征②便于评价结果的汇总③使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较④使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较⑤使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
