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企业招聘的渠道及方法企业招聘的渠道能够分为内部和外面两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部介绍等，是以企业内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不但能够节约招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能以致企业缺少创新思想，碰到集体思想的限制。
2、外面招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎优等方法。
外面招聘能够帮助企业选择合适的人选，为企业注入新的活力，但同时外面招聘经常会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业经常是结合企业的年度人力资源规划也许阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的平时是大中型企业，他们平时会在几个大类专业中优选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩大的国美和苏宁在先期推行的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提升企业在高校圈的有名度，为企业储备人才供给人才库，为建立优异的校企合作关系确定基础，而且校园招聘的花销廉价，对有名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘诚然能够吸引众多的潜藏人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技术、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入很多的精力进行系统完满的培训。
因此，这类潜藏的人才进入企业后，平时要接受比较完满的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
经过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会锋芒毕露。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版也许副刊等。
由于报纸依旧是一般大众，包括求职者认识信息的重要平台，因此这类形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率特别高，不但能够提升企业在当地的有名度，而且能够有效宣传企业的业务，有一举多得之功能。
但是这类招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门优选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，别的该渠道的花销比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式花销会更高。
国有企业公开招聘管理办法国有企业公开招聘管理办法第一章总则第一条为规范国有企业公开招聘活动，确保公开、公平、公正、择优地选拔具有专业知识和职业素养的人才，根据国务院企业改革指导小组办公室相关文件要求，制定本办法。
第二条国有企业（以下简称企业）在实行公开招聘时遵循“择优选人，招聘人才”的原则。
第三条企业公开招聘应当重视人才的综合素质和实际工作能力，先从拥有较高综合素质和实际工作能力的人才中选聘。
第四条企业公开招聘应当严格遵守国家有关法律、法规和政策，组织实施公正、公平、公开、择优的招聘活动，禁止任何形式的违法行为。
第二章招聘的程序第五条企业应当制定公开招聘的计划，明确招聘的职位、数量、专业及其他要求等内容，并公布招聘信息。
第六条企业应当依据岗位要求、招聘计划公开招聘，面向社会公开招聘的时间应不少于30天。
第七条企业应当在公告上注明招聘程序和岗位要求，并明确应聘者必须提供的必备材料和提交截止日期，同时注明面试或考试的地点、时间和方式。
企业应当充分考虑应聘者的时间和空间状况，面试地点应当确定在便利应聘者到达的范围内。
第八条企业应当公开招聘信息的过程中，保护应聘者个人信息的保密，严格按照法律规定处理应聘者提供的个人信息。
第九条企业应当在公告选聘结果后3个工作日内通知各应聘者选聘结果，进入面试或考试环节的应聘人员可通过电话、短信等方式告知候选资格。
第十条任何担任公开招聘工作人员的人员都要严守保密，不得利用招聘活动泄露和利用应聘者个人信息。
第三章符合条件和资格审查第十一条企业应当严格按照招聘要求，对应聘者提交的资料进行初步筛选，并在应聘人提供的材料中确认招聘应聘者是否符合岗位资格要求。
未符合基本条件的应聘者不得进入下一环节。
第十二条符合条件的应聘者应当获得资格审查的机会，企业应当根据岗位特点和要求制定符合实际情况的资格审查方案。
资格审查内容应在公开招聘公告中进行明示。
第十三条企业应该在资格审查中考核应聘者的个人素质、岗位基本要求等，要根据应聘者的学历、工作经验、专业技能和专业资格等进行分析评估，切实做到公正、公平、公开。
企业招聘的流程与步骤企业招聘的流程与步骤第一章招聘计划1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的`《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
第二章招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核;第三章招聘准备1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
企业招聘渠道有哪些企业招聘渠道有哪些一、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的.原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(一) 标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测验2、能力倾向测验3、人格测验4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
企业招聘流程及策略1. 招聘需求分析在招聘流程开始之前，首先需要对企业的招聘需求进行分析。
招聘需求的分析包括对岗位的职责和要求进行分析，确定岗位的具体职责、任职资格和任职条件等。
此外，还需要对招聘的背景、目的和预期效果进行明确。
2. 招聘渠道选择根据招聘需求分析的结果，选择适合的招聘渠道。
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式。
内部招聘主要包括企业内部晋升和调动，外部招聘则包括招聘网站、社交媒体、招聘会、校园招聘等。
3. 简历筛选与面试安排收到应聘者的简历后，需要对简历进行筛选，选出符合招聘需求的候选人。
简历筛选的主要依据包括候选人的基本信息、工作经历、教育背景、技能和特长等。
对于筛选出的候选人，安排面试。
面试可以采用多种形式，包括电话面试、视频面试和现场面试等。
根据企业的实际情况和岗位特点，设计面试问题和评价标准，以确保面试的公正和有效。
4. 面试评价与候选人筛选面试结束后，对候选人的表现进行评价和分析。
评价可以采用面试官打分、评价表等方式进行。
根据评价结果，选出符合招聘需求的候选人。
5. 背景调查与offer发放在确定候选人后，进行背景调查。
背景调查主要包括身份验证、工作经历核实、学历核实等。
背景调查结束后，向候选人发放offer，并与候选人沟通薪资、福利等相关事项。
6. 入职与培训候选人接受offer后，进入企业的入职流程。
入职流程包括填写入职表格、提供相关证件、签订劳动合同等。
在候选人入职后，还需要对其进行培训，使其快速适应工作环境和岗位需求。
培训可以包括企业文化和价值观的介绍、岗位技能培训等。
7. 招聘流程优化与持续改进招聘流程的优化与持续改进是企业招聘工作的重要组成部分。
企业需要定期对招聘流程进行回顾和分析，找出存在的问题和不足，并进行改进。
改进的措施可以包括招聘渠道的优化、面试流程的优化、培训计划的改进等。
8. 招聘策略在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘策略，以提高招聘的效果和效率。
招聘方法有哪些招聘是企业发展的重要环节，如何有效地招聘到适合岗位的人才，是每个企业都需要认真思考的问题。
下面我们就来探讨一下招聘方法有哪些。
首先，企业可以通过招聘网站发布招聘信息，这是目前最常见的招聘方式之一。
招聘网站具有覆盖面广、信息传播快的特点，能够吸引大量求职者投递简历，为企业提供了丰富的人才库。
同时，企业也可以根据招聘网站提供的筛选功能，快速找到符合岗位要求的候选人。
其次，企业可以通过校园招聘的方式吸引应届毕业生加入。
校园招聘是企业与高校合作的重要途径，通过组织宣讲会、参加校园招聘会等方式，向应届毕业生宣传企业文化、岗位需求，吸引优秀毕业生加入企业，为企业输送新鲜血液。
除此之外，企业还可以通过猎头公司来寻找高端人才。
猎头公司专门从事高端人才的招聘工作，他们拥有丰富的人脉资源和专业的招聘经验，能够帮助企业快速找到符合要求的高级人才，节省企业的招聘时间和成本。
另外，企业还可以通过员工推荐制度来招聘人才。
员工推荐制度是指企业鼓励现有员工推荐自己的亲朋好友或熟人加入企业，作为员工的朋友，他们对企业文化和团队氛围有一定的了解，更易融入企业，减少员工流失率。
最后，企业还可以通过招聘外包公司来进行招聘。
招聘外包公司是专门从事招聘服务的机构，他们能够根据企业需求，帮助企业进行全流程的招聘工作，包括岗位分析、候选人筛选、面试安排等，为企业提供一站式的招聘解决方案。
综上所述，招聘方法有很多种，企业可以根据自身需求和实际情况选择合适的招聘方式。
同时，不同的招聘方式也可以相互结合，形成多管齐下的招聘策略，帮助企业吸引到更多优秀的人才加入，为企业的发展壮大提供有力支持。
