下载文档原格式
第三单元工作岗位设计【知识要求】一、决定工作岗位存在的前提在企业中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构的构架之内。
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。
工作岗位作为一个子功能单元来说，它还受到以下诸多因素的制约和影响：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
(2)劳动条件和劳动环境的状况，包括：劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房、办公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和工作地的布置等。
(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
(6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
(7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响(8)软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观，组织氛围，人际关系，各种制度规范等。
二、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从事不同的，但又相互联系的工作。
而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。
分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
（三）责权利相对应的原则三、改进岗位设计的基本内容为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进行改进：（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化。
包括：(1)横向扩大工作。
比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。
例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
-培训课件人力资源管理P (二)- 什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业通过对员工的招聘、培训、激励、评估和离职等方面的管理，来优化企业人力资源的配置，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
- 为什么需要人力资源管理？人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
通过科学的人力资源管理，可以提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业的生产效率和竞争力。
- 人力资源管理的基本原则1. 尊重员工：尊重员工的权利和利益，关注员工的需求和感受，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
2. 公平公正：在招聘、晋升、薪酬等方面保持公平公正，避免歧视和偏见，确保员工的权益得到保障。
3. 激励员工：通过激励机制，如奖金、晋升、培训等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
4. 培训员工：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，为企业的发展提供人才支持。
- 人力资源管理的职能1. 招聘与选拔：根据企业的需求，制定招聘计划，通过招聘、选拔等环节，选出最适合企业的人才。
2. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 绩效管理：制定绩效考核标准，对员工的工作表现进行评估，为员工提供晋升、奖金等激励机制。
4. 薪酬管理：根据员工的工作表现和市场情况，制定合理的薪酬体系，为员工提供公平的薪酬待遇。
- 人力资源管理的挑战1. 人才竞争激烈：随着经济的发展和全球化的加速，企业之间的人才竞争越来越激烈，如何吸引和留住优秀的人才成为了人力资源管理的重要挑战。
2. 绩效考核难度大：绩效考核是人力资源管理中的重要环节，但由于绩效考核标准的主观性和复杂性，很难制定出公正、科学的考核标准。
3. 培训投入不足：企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业素质和综合能力无法得到提升，影响企业的发展和竞争力。
- 如何提高人力资源管理水平？1. 制定科学的人力资源管理制度，建立完善的招聘、培训、激励、评估和离职等管理机制。
人力资源管理基础知识讲义人力资源管理基础知识讲义第一节：人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指组织对于员工的使用和管理，以实现组织的目标和使员工发挥其最大潜力的一系列活动。
人力资源管理的目标包括吸引和招聘合适的员工、培训和发展员工、激励和保留优秀员工、进行绩效评估和薪资管理，并确保合规和员工福利。
2. 人力资源管理的重要性人力资源是组织最重要的资本和竞争力。
通过有效的人力资源管理，组织可以提高员工的工作满意度和生产力，降低员工流动率，提高组织的竞争力和持续发展能力。
第二节：人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的人力资源规划是指根据组织的战略和业务需求，预测、评估和满足组织的人力资源需求的过程。
其目的是确保组织拥有足够的员工、具备必要的能力和素质，实现组织目标。
2. 人力资源规划的步骤a. 需求分析：根据组织的战略和业务需求，确定未来的人力资源需求。
b. 可用性评估：评估现有员工的能力和素质，确定其是否满足需求。
c. 差距分析：比较需求和可用性的差距，确定是否存在供需失衡。
d. 解决方案：针对供需失衡，制定招聘、培训和调岗等解决方案。
e. 实施和监控：执行解决方案，并监控其效果。
第三节：员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的和方法员工招聘的目的是吸引合适的候选人应聘，以满足组织的人力资源需求。
招聘方法包括内部招聘（内部员工提升或调岗）和外部招聘（广告招聘、校园招聘等）。
2. 员工选拔的目的和方法员工选拔的目的是筛选和选择招聘候选人中最适合的人员。
选拔方法包括面试、笔试、能力测试、背景调查等。
在选拔过程中，应注重招聘候选人的能力、素质、适应性和文化匹配度。
第四节：员工培训与发展1. 员工培训的目的和方法员工培训的目的是提高员工的工作能力和职业素质，以适应组织的需求和变革。
培训方法包括内部培训（岗位培训、导师制度等）和外部培训（培训机构、职业培训等）。
2. 员工发展的目的和方法员工发展是通过给予员工更高级别的工作和责任，提升其能力和职业发展。
人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
第二章员工激励第一节激励概述一、激励的含义与类型（一）激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
（1）激励的出发点是满足员工的需要。
（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。
（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。
（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。
（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
【考点提示】本部分适宜出简答题。
（二）激励的类型1.物质激励与精神激励2.正激励与负激励3.内激励与外激励二、激励的基本原则（一）目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工的要求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（三）引导性原则外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则激励的合理性原则包括两层含义。
其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励水平。
其二，奖惩要公平。
（五）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义。
其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做。
其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励与惩罚的方式。
（六）时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
（七）正激励与负激励相结合的原则正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（八）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。
人力资源管理概论复习资料P2：人力资源的概念：人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
概念进一步的解释：1)是以人为载体的资源，即包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
2)与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性、归属性。
3)必须具有功用，即人力资源对其归属的特定社会系统或组织的目标的实现有用。
4)既包括拥有成员数量的多少，也包括拥有成员的质量高低。
P2：四种资源关系图P2-P3：人力资源的特征：1)生产过程的时代性。
2)开发对象的能动性(与其他资源最根本的区别)。
3)使用过程的时效性。
4)开发过程的持续性。
5)闲置过程的消耗性。
6)组织过程的社会性。
P3：人力资源管理的概念：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程(职能部分)。
通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、物尽其用、人事相宜，经实现组织的目标和个人的需要(基本任务)。
P4：人力资源管理的基本职能：获取、整合、激励、调控和开发(以工作分析为基础)P5：人力资源管理的基本职能关系图。
P6-P7：人力资源管理与传统人事管理的区别：人力资源管理是由传统的人事管理发展进化而来的，但前者较后者的范围更广、内容更多、层次更高。
具体为1)对人的认识不同：传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，注重对人力投入成本的控制。
人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。
2)工作内容不同：传统人事管理主要包括雇佣关系从开始到结束的全过程。
人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。
3)工作性质不同：传统人事管理基本上属于行政事务性的工作。
现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。
P12-P13：人力资源管理的发展：1)手工艺制度阶段。
2)科学管理阶段：弗雷德里克·泰勒在其著作《科学管理原理》把人看作“经济人”。
