各国人力资源管理——0098-0520

人力资源管理国际人力资源管理概述（人力资源管理）国际人力资源管理概述目录第I篇国际人力资源管理概述第1章经济全球化和国际人力资源管理第壹节经济全球化和人力资源管理壹、经济全球化二、经济全球化对人力资源管理的影响第二节跨国公司和国际人力资源管理壹、国际人力资源管理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源管理研究视角壹、制度比较视角二、跨文化管理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战和课题壹、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源管理的发展和特点第壹节人力资源管理及关联概念壹、人力资源的概念二、人力资源管理的概念三、人力资源管理关联理论第二节人力资源职能部门管理壹、人力资源管理的任务和活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素质模型四、人力资源职能人员的配置和开发第三节战略性人力资源管理壹、战略性人力资源管理的概念二、战略人力资源管理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源管理的战略性视角壹、成本收益二、人力资源管理有效性的衡量三、提高有效性的方法第3章各国人力资源管理模式第壹节美国人力资源管理模式壹、美国人力资源管理模式的背景二、美国人力资源管理模式第二节欧洲人力资源管理模式壹、欧洲人力资源管理模式二、德国企业人力资源管理模式三、法国企业人力资源管理模式第三节日本人力资源管理模式壹、日本人力资源管理模式的背景二、日本人力资源管理模式第四节韩国人力资源管理模式壹、韩国人力资源管理的背景二、韩国人力资源管理模式第五节中国人力资源管理模式壹、中国人力资源管理的背景二、中国企业存于的俩种人力资源管理模式第六节国际人力资源管理模式的融合壹、人力资源管理模式的融合趋势第4章国际人力资源管理的跨文化沟通第壹节文化比较和沟通壹、和文化关联的概念二、文化管理的演进及发展三、文化模型四、沟通五、文化的差异和融合第二节跨文化沟通模型壹、威廉·大内的“Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型三、企业文化俩个层次模型四、革新性文化的八种品质五、文化价值观的俩种诊断模型第三节企业文化模式和管理特点壹、美国企业文化模式和管理特点二、欧洲国家企业文化模式和管理特点三、日本企业文化模式和管理特点四、中国企业文化模式和特点第四节跨文化人力资源管理壹、文化差异对跨文化沟通的影响二、壹个对美日企业的比较研究观点三、跨国企业人力资源管理过程中的文化制度建设四、国际人力资源需要关注的若干问题第II篇人力资源管理基础第5章组织行为和组织文化第壹节人格和个体差异壹、人格理论二、个体差异三、动机和行为四、工作态度五、心理契约第二节激励理论壹、需要层次理论二、双因素理论三、期望理论四、公平理论五、激励理论的应用第三节群体心理壹、群体的概念和分类二、群体的内聚力三、士气四、群体中的信息沟通五、群体中的人际交往六、群体之间的冲突和合作第四节领导和风格理论壹、领导的概念二、领导的特质理论三、领导者的风格类型四、领导力行为理论五、领导权变理论六、PM理论第五节心理测验壹、心理测验的意义和功能二、信度和效度三、性向测验四、机械关系测验五、创造性能力测验六、感知能力测验七、人格测验第六节组织的变革和发展壹、组织理论二、识别组织的问题三、组织变革四、组织发展第6章人力资源管理经济学第壹节雇用决策壹、确定雇用标准二、数据不易取得时的雇用决策三、雇用风险型员工四、求职者甄选第二节工资和福利决策壹、工资决策二、福利决策第三节人力资本投资和培训壹、正规的教育决策二、于职培训第四节绩效管理和晋升激励壹、绩效管理二、晋升激励第7章劳动关系第壹节劳动关系的内容和结构壹、劳动关系的含义二、劳动关系的性质三、劳动关系的主体要素四、劳动关系的特征第二节劳动法律关系壹、劳动法律关系的含义二、劳动法律关系的特征第三节劳动关系运行的外部环境壹、经济环境二、技术环境三、制度环境四、文化环境五、环境和劳动关系的相互作用第四节劳动关系的类型壹、阶级斗争的观点和劳动关系二、多元化的观点和利益协调型劳动关系三、壹元化观点和利益壹体型劳动关系四、效率合约第III篇人力资源的配置第8章人力资源战略第壹节人力资源管理面临的挑战壹、劳动力队伍的构成二、经济结构三、价值观四、劳资关系五、全球化竞争六、高绩效工作系统七、灵活型组织八、整体服务质量九、兼且和收购十、国际人力资源十壹、信息技术第二节制定人力资源战略壹、为什么需要人力资源二、筛选和确定人力资源问题三、制定人力资源战略四、人力资源实务的壹致性五、使员工的期望和战略壹致第9章人力资源规划和信息系统第壹节人力资源规划壹．人力资源规划的含义二．人力资源规划的内容三．人力资源规划的分类四．人力资源规划的作用五．人力资源规划的制定原则六．人力资源规划的程序七．人力资源规划的方法八．人力资源规划的研究现状和发展趋势第二节人力资源成本壹．人力资源成本的内涵二．人力资源成本的内容三．人力资源成本计算四．人力资源成本控制第三节人力资源信息系统壹、人力资源信息系统的定义二、人力资源信息系统的功能三、人力资源信息系统的作用四、人力资源信息系统的发展历程五、现代企业人力资源信息系统的建设第10章组织设计和工作设计第壹节组织设计和组织管理壹、组织理论二、组织设计三、组织管理四、组织变革五、组织管理原则六、组织管理的平衡七、管理平衡八、非正式组织的管理第二节工作设计壹、工作设计的内涵和作用二、工作设计的方法三、影响工作设计的主要因素四、总体实施步骤第11章工作分析第壹节工作分析概述壹．工作分析的含义二、工作分析的作用第二节工作信息的收集方法壹．工作分析方法的分类二．通用的工作信息收集方法三．以人为基础的系统性工作分析方法四、以工作为基础的系统性方法五、各种工作分析方法的适用范围第三节工作分析的操作流程壹、工作分析流程概述二、立项阶段三、准备阶段四、信息收集阶段五、信息处理验证阶段六、结果运用、修订阶段第四节工作分析的成果壹、工作描述二、工作规范三、工作说明书的编制第五节工作分析的应用壹、工作分析于职位评价中的应用二、工作分析于绩效考核中的应用三、工作分析于招聘中的应用四、工作分析于人员培训中的应用第12章招聘和甄选第壹节招聘概述壹、招聘的概念和意义二、招聘需求的产生及原则、要求三、招聘的责任分工四、招聘的影响因素第二节招聘的基本流程壹、招聘决策二、招聘信息的收集和分析三、招聘计划的制定和审批四、招聘信息的发布五、应聘者申请六、甄选阶段七、招聘评估和反馈第三节招聘的方式壹、内部招聘二、外部招聘三、招聘方式的比较第四节人员测评和甄选壹、甄选的过程二、甄选的标准三、甄选的方法第五节员工录用和配置壹、新员工上岗引导二、员工录用程序第13章流动管理第壹节流动管理概述壹、流动管理的概念二、员工流动的类型三、非自愿性员工流动的管理四、自愿性员工流动的管理五、人才挽留第二节员工关系管理壹、员工关系管理概述二、雇员权利和雇主责任三、沟通和纪律、冲突管理四、解雇和奖励五、虚拟组织、临时员工和外包第三节福利计划壹、福利计划概述二、福利计划的类型三、员工福利计划的制定四、员工福利计划的管理五、员工福利计划的评估六、弹性福利计划七、未来福利的发展趋势第四节健康、安全和压力管理壹、健康管理二、安全管理三、压力管理四、员工援助计划（EAP）第IV篇人力资源开发第14章开发雇员的能力第壹节职业生涯管理壹、职业生涯管理的概念二、职业生涯管理的总体目标三、职业生涯管理的重要性四、职业生涯发展模式五、职业生涯发展阶段六、职业生涯管理过程七、职业生涯管理体系第二节个人发展计划壹、个人发展计划的界定及目的二、个人发展计划的全面过程第三节培训和教育壹、培训的定义及目的二、识别培训需求三、策划培训方案四、实施培训方案五、评估培训第四节学习型组织壹、怎样学习二、组织的学习三、学习型组织第15章开发有效的管理者第壹节确定管理人员的开发需求壹、管理人员标准二、领导能力三、有针对性的标准四、国际焦点五、注重战略的合适性六、职位要求七、组织和人员配置要求第二节管理人才盘存壹、人剖面图二、人才的适用性第三节评价管理人员的能力开发需求壹、进行评价二、360°评价和反馈三、自我评价四、心理评价技术第四节接班和开发计划壹、开发活动二、管理能力培训和教育第16章绩效管理第壹节绩效和绩效管理壹、绩效二、绩效管理概述三、影响绩效管理的因素四、建立封闭的绩效管理体系第二节绩效计划和绩效辅导壹、绩效计划的设定原则二、绩效计划的步骤三、关键绩效指标的设定四、绩效辅导第三节绩效考核壹、非系统的绩效考核方法二、系统的绩效考核方法三、绩效考核易犯的错误及其应对方法第四节绩效结果的反馈和改进壹、绩效反馈概述二、反馈和面谈的准备三、反馈和面谈的实施四、绩效改进五、绩效考核结果的其他运用第17章薪酬管理概论和基本薪酬第壹节薪酬的构成及其功能壹、薪酬的构成二、薪酬的功能第二节战略性薪酬管理壹、企业战略和战略性薪酬管理二、全面薪酬战略第三节职位薪酬体系壹、职位薪酬体系的特点和操作流程二、职位评价第四节技能薪酬壹、技能薪酬体系的内涵及其特点二、技能薪酬体系的设计流程第五节薪酬水平壹、薪酬水平及其外部竞争性决策二、薪酬水平决策的主要影响因素三、市场薪酬调查第六节薪酬结构壹、薪酬结构的原理及其设计方法二、薪酬宽带第18章浮动薪酬和福利第壹节绩效和薪酬挂钩的各种方法壹、绩效奖励的基本简介二、绩效奖励计划的种类第二节特殊绩效认可计划壹、特殊绩效认可计划的作用二、特殊绩效认可计划的设计和实施三、特殊绩效认可计划的审查和评价第三节员工福利壹、员工福利简介二、员工福利的种类三、员工福利的管理第四节各种特殊员工的薪酬管理壹、销售人员的薪酬管理二、专业技术人员的薪酬管理三、外派员工的薪酬管理四、管理人员的薪酬管理第19章劳动法和国际劳动立法第壹节劳动法律渊源壹、劳动法律渊源的含义二、劳动法律渊源的类别第二节国际劳动立法壹、国际劳工组织和国际劳动立法二、国际劳动立法的制定程序三、国际劳工公约的特点和作用第三节国际劳工公约的分类和内容壹、国际劳工公约的分类二、主要国际劳工公约的内容。

名解国际人力资管理:是随着企业经营的国际化而导致的人力资源管理的国际化。

人力资源的国际化并没有改变人力资源管理的基本功能和活动，国际人力资源管理的职能与活动依然包括招聘、选拔、培训与开发、业绩考核、报酬及劳动关系管理等。

战略性国际人力资源管理：是指根据跨国企业的战略和目标而制定的人力资源管理的政策、职能和活动，其目的是促进跨国企业国际战略目标的实现。

人力资源管理的美国模式的：是指以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式国际管理者：是指具备在跨国公司需要的世界任何地方的关键工作岗位能力的管理人员外派人员：是指跨国公司或机构为了经营海外据点派驻在东道国的人员世界导向的管理人员：是指那些从事多项国外任职并最终留在国外的“四海为家”的管理人员。

关键业绩指标法：是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

有组织的职业生涯管理：是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能够自我实现的一系列管理方法。

国际人力资源管理的复杂性：原因及表现原因：①跨国公司涉及到不同的国家，其雇员队伍是不同国籍的雇员组合②跨国公司必须调整公司的人力资源管理政策，以适应公司经营所在国的风俗文化、商业规则和社会制度的要求特征（表现）：①更多的人力资源因素；②需要更广的视野—善待“内派”员工；③对雇员生活更大程度的干预；④管理重点的转移；⑤更大的风险显露—外派失败；⑥受到更多的外部因素的影响。

3.影响国内与国际人力资源管理差异的因素：（1）文化环境（2）MNC涉足的主要产业（3）运作与员工的复杂性（4）对母国市场的依赖程度 E.高层管理者的态度4.国际人力资源管理面临的挑战：（1）人力资源管理职能部门在管理过程中对全球外部环境的反应被动（2）人力资源管理与跨国公司全球经营的其他方面的战略在一定程度上相脱节（3）人力资源管理人员相对缺乏国际经验，缺乏对对国外社会文化、政治经济与法律习俗等方面的了解文化差异在管理上的表现:（1）权力距离：人与人之间平等的期望（2）不确定性规避：对不同危险事物的典型反应（3）个人主义/集体主义：社会中个人与群体之间的关系（4）男性度/女性度性别角色的期望（5）长期取向/短期取向1.跨文化管理的三种策略：(不知道)跨国公司发展的四个阶段的组织结构特点：（1）国内阶段：边际利润高，出口规模小，产品品种少，市场少且集中在国内；（2）多国阶段：边际利润降低，市场较大；（3）跨国阶段：边际利润非常低，市场增大并且跨国趋势；（4）全球阶段：边际利润高，继而迅速下降，市场最大，占领全球2.跨国经营结构模式的五种结构：①全球产品结构②全球地区结构③全球职能结构④全球矩阵结构⑤全球混合美国人力资源管理的主要特征：选人：（1）以职务分析为基础的自由雇佣制（2）灵活的人力资源配置（3）详尽的职务分析（4）员工培训制度（5）强烈物质刺激为基础的工资制用人：以能力为核心的人才竞争机制育人：（1）以社会教育为主的专业知识与技能培训制度（2）培训内容密切联系实际（3）专业化的培训模式（4）注重管理人员的开发留人：（1）以职务分析和职位评价为基础的职位工资制度（2）注重薪酬体系的外部公平性（劳动力市场的薪酬水平变化；消费品物价指数的变化；以绩效评估方式评定的员工工作绩效）（3）强调经济性薪酬的激励作用（基本薪资、年度奖金、中长期激励薪酬、法定福利和公司内部福利、补充福利计划、津贴）裁人：（1）以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度（2）员工优胜劣汰（3）比较自由（4）以职务分析和业绩考核为依据（5）以法律和契约为基础日本的终身雇佣制和年终序列制终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。

第四节国际人力资源管理（2015年新增）【本节考点】【考点】国际人力资源管理概述【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素【考点】国际人力资源管理的特点【考点】国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别国际人力资源管理与国内人力资源管理所进行的人力资源管理活动并不存在显著差异，区别在于所面临环境的复杂性程度不同，国际人力资源管理是在若干不同国家经营并招聘不同国籍的员工。

根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能。

(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题。

(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活。

(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。

(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。

(6)国际人力资源管理的对象更丰富。

【例题：多选】国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别表现在（）。

A．国际人力资源管理具有更复杂的功能B．国际人力资源管理涉及更多公平问题C．国际人力资源管理涉及员工的个人生活D．国际人力资源管理面临更多的外界环境压力E. 国际人力资源管理的对象较单一【答案】ABCD【解析】本题考查国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别。

根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能。

(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题。

(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活。

(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。

(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。

(6)国际人力资源管理的对象更丰富。

【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素★★（一）国际人力资源管理的基本模式最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(Ethnocentric)、多中心模式(Polycentric)、地区中心模式( Regiocentric)和全球中心模式(Geocentric)。

国际人力资源管理手册第一章国际人力资源管理概述 (2)1.1 国际人力资源管理的定义与重要性 (2)1.1.1 国际人力资源管理的定义 (2)1.1.2 国际人力资源管理的重要性 (2)1.2 国际人力资源管理的发展趋势 (3)1.2.1 人力资源管理全球化 (3)1.2.2 人力资源管理信息化 (3)1.2.3 人力资源管理本土化 (3)1.2.4 人力资源管理战略化 (3)1.2.5 人力资源管理专业化 (3)第二章国际人力资源规划与战略 (3)2.1 国际人力资源规划的方法与步骤 (3)2.2 国际人力资源战略的制定与实施 (4)第三章国际人才招聘与选拔 (5)3.1 国际人才招聘的渠道与策略 (5)3.1.1 国际人才招聘的渠道 (5)3.1.2 国际人才招聘的策略 (5)3.2 国际人才选拔的标准与流程 (5)3.2.1 国际人才选拔的标准 (5)3.2.2 国际人才选拔的流程 (6)第四章国际员工培训与发展 (6)4.1 国际员工培训的需求分析 (6)4.2 国际员工培训的方法与评估 (7)4.2.1 国际员工培训方法 (7)4.2.2 国际员工培训评估 (7)第五章国际员工薪酬福利管理 (7)5.1 国际薪酬体系设计 (8)5.2 国际福利政策的制定与实施 (8)第六章国际员工劳动关系管理 (9)6.1 国际员工劳动关系的法律环境 (9)6.2 国际员工劳动争议的处理 (9)第七章国际员工绩效管理 (10)7.1 国际员工绩效评价体系 (10)7.2 国际员工绩效改进与激励 (11)第八章国际员工跨国调动与管理 (11)8.1 国际员工跨国调动的策略与程序 (12)8.1.1 跨国调动策略 (12)8.1.2 跨国调动程序 (12)8.2 国际员工跨国工作的适应与管理 (12)8.2.1 跨文化适应 (12)8.2.2 跨国工作管理 (13)第九章国际员工跨文化管理 (13)9.1 跨文化沟通的技巧与策略 (13)9.2 跨文化团队建设与管理 (14)第十章国际人力资源信息系统管理 (14)10.1 国际人力资源信息系统的构建与实施 (15)10.1.1 国际人力资源信息系统的概述 (15)10.1.2 国际人力资源信息系统的构建原则 (15)10.1.3 国际人力资源信息系统的实施步骤 (15)10.2 国际人力资源信息系统的维护与优化 (15)10.2.1 国际人力资源信息系统的维护 (15)10.2.2 国际人力资源信息系统的优化 (15)第十一章国际人力资源政策法规与合规 (16)11.1 国际人力资源政策法规的制定与实施 (16)11.2 国际人力资源合规管理与风险防范 (16)第十二章国际人力资源管理创新与未来发展 (17)12.1 国际人力资源管理创新的趋势与挑战 (17)12.2 国际人力资源管理未来发展的方向与策略 (18)第一章国际人力资源管理概述1.1 国际人力资源管理的定义与重要性1.1.1 国际人力资源管理的定义国际人力资源管理（International Human Resource Management，简称IHRM）是指在全球化背景下，跨国企业或国际组织为实现其战略目标，对人力资源进行有效规划、配置、开发、评价和激励的过程。

国际人力资源管理国际人力资源管理1.全球化是上午超出本国范围的世界性趋势，全球化意味着，整个世界经济趋向联为一体，企业可以在任何地方开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。

2.经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。

3.国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一部分，一国际市场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动。

从地区性，传统性，封闭性的国内活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。

4.在管理学上，一般把管理的发展进程划分为经验管理、科学管理、人本管理和文化管理（或知识管理）。

5.所谓战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。

6.资源基础理论认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力去从事其他竞争者所无法执行的附加价值活动，就能够建立竞争优势。

7.企业经营的演进过程：生产导向、市场导向、人力资源导向。

8.“终身雇佣制”是指一个人从进入企业那天起，一致到其退休为止，始终效力与一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。

9.“年功序列制”是指依据职工的年龄、工龄、学力等条件决定工资多寡和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。

10.企业文化五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络。

11.国家文化模型：权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。

12.外资公司的人员发展计划主要包括以下几种：培训、轮岗（包括派往海外）、专人指导、以及经理候选人。

13.外资企业的薪酬与福利计划大体可分为五部分：工资管理、短期奖励计划、长期奖励计划、福利计划和特殊待遇。

14.美国企业员工培训与开发的特点：适应性、灵活性15.驻外人员的跨文化培训的“四点”培训法：出发前培训、到任后培训、归国前培训、归国后培训。