工资决定因素与薪酬设计匹配

薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。

有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。

薪酬策略所包含的范围非常广，主要应考虑以下几种因素：
一、竞争地位。

企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。

二、工资决定。

正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

三、工资调升。

员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。

四、起薪。

薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

五、工资水平。

正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。

如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。

六、组合方案薪酬策略。

薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。

七、特别事项。

包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，员工对企业的依赖，很重要的方面是经济依赖。

这就需要把合理的、较高的工资水平与企业的发展有机地结合起来，以增强员工对于企业的向心力、凝聚力，同心同德求发展。

薪级工资的算法-概述说明以及解释1.引言1.1 概述薪级工资算法是一种用于确定员工工资水平的数学计算方法。

每个员工所处的薪级决定了其基本工资，该薪级通常根据员工的工作职责、经验和资质来决定。

薪级工资算法的目的是提供一个公正、透明和可预测的制度，确保员工的工资与其职位和表现相匹配。

薪级工资算法的背景是为了解决工资制定中的不公平和不透明问题。

在过去，很多公司的工资制定往往依赖主观判断或人为因素，导致不同员工之间存在着明显的薪酬差距。

这种情况容易引发员工的不满和不公平感。

为了解决这些问题，薪级工资算法引入了客观的因素和标准来确定员工的工资水平。

这些因素可以包括员工的学历、工作经验、技能水平、工作职责和绩效评估等。

通过将这些因素量化和加权，薪级工资算法可以确定每个员工所处的薪级，并据此确定其基本工资。

薪级工资算法的应用范围非常广泛。

不仅在企业组织中，许多政府机构和非盈利组织也采用薪级工资算法来确定员工的工资水平。

此外，薪级工资算法还可以用于制定工资调整方案、员工晋升和升职的决策，以及评估员工的表现和贡献等方面。

总之，薪级工资算法是一种重要的工资制定方法，其目的是确保员工的工资与其职位和表现相符。

通过引入客观因素和标准，薪级工资算法能够消除人为因素和主观判断的干扰，提供一个公正、透明和可预测的工资制度。

未来，随着技术和数据分析的进步，薪级工资算法有望进一步完善和发展，以更好地满足组织和员工的需求。

1.2文章结构文章结构是指文章按照一定的逻辑框架进行组织和呈现。

一个良好的文章结构有助于读者理解和跟随文章的思路，并能清晰地传达作者的观点和论证。

在本文中，文章结构主要包含引言、正文和结论三个部分。

下面将对每个部分的内容进行详细说明：引言部分为读者提供了对整篇文章的宏观概述和背景介绍。

在引言的第一部分作者可以简要概述薪级工资的概念和存在的问题，引发读者的兴趣。

在引言的第二部分，作者可以介绍文章的结构和各个部分的主要内容，使读者对整篇文章的组织和内容有一个整体的认识。

薪酬水平决定因素各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。

影响薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。

一、内部因素对薪酬的影响影响薪酬的企业内部因素包括以下方面：1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。

2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。

3．企业远景：企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。

4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。

一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。

5．企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。

6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”以及“是否要重奖优秀的人才？”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。

二、个人因素对薪酬的影响1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。

2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。

确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。

但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。

这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。

而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。

当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。

所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。

二、政府法律、法规总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。

在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。

法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。

到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。

但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。

三、企业董事会和经营层领导的态度企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。

在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。

因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。

薪资调整评定标准要素
- 有效执行工作职责：员工应根据职位描述和公司要求履行其工作职责。

薪资调整评定将考虑员工在工作职责范围内的表现和成就。

- 工作表现和能力：员工的工作表现和能力应成为评定薪资调整的重要指标。

这包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作、问题解决能力等方面。

- 岗位职责要求的满足程度：员工在履行岗位职责方面的满足程度也应纳入薪资调整的考虑范围。

对于超额完成工作任务或展示出额外的专业知识和技能的员工，应予以相应的奖励和薪资调整。

- 绩效考核结果：绩效考核结果是评定薪资调整的重要依据之一。

绩效考核将根据员工在一定时期内的工作表现来评定，包括但不限于工作目标的完成情况、工作质量、与团队的合作等。

- 公司财务状况：公司的财务状况也是薪资调整评定的因素之一。

公司有能力承担薪资调整的力度将对评定薪资调整的决策产生影响。

- 市场行情：市场对类似职位的薪资水平也应被考虑。

如果市场对某个职位的薪资水平普遍较高，那么相应的薪资调整可能会更有利于吸引和保留优秀员工。

- 其他因素：除了上述因素外，还可以考虑其他因素如员工的工作经验、特殊贡献以及公司的战略发展需要等。

这些因素可能在特定情况下被视为评定薪资调整的依据。

以上是对薪资调整评定标准要素的简要说明，具体的薪资调整标准和流程应根据公司的需求和政策来确定，并且应保持公正、透明和一致性原则。

薪酬设计6原则（带样本）薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展.薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。

薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

1。

战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。

企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

它包括两个方面的含义，短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展.3。

体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾.因此,企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。

4。

激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。

薪酬制度设计的基本原则薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬，薪酬管理有哪些基本原则?下面爱汇网小编整理了关于薪酬制度设计的基本原则，欢迎大家的阅读!薪酬制度设计的基本原则篇1设计薪酬制度的角度是多种多样的，企业应根据自身的规模、人力、财力来选择最适合自己的角度。

企业是基于薪酬支付基础来设计，还是基于企业战略来设计，或者是基于市场工资率来设计，其流程和方法就会有一些区别。

如果基于薪酬支付基础来设计薪酬制度，那么首先就要通过职位评价来确定内部支付依据，通过薪酬调查来确定外部支付依据;然后确定收入结构，即确定企业内的收入差别;最后将薪酬制度化，并实施与调整薪酬制度。

如果基于企业战略来设计薪酬制度，那么首先就要理解企业战略，因为企业战略会对薪酬水平战略产生决定性影响，企业战略决定了企业人力资源的规模与结构，从而决定了企业工资支付的规模与结构，决定了不同层次员工的收入来源;然后进行职位评价和薪酬调查，确定收入结构，最后将薪酬制度化，并实施与调整薪酬制度。

如果基于市场工资率来设计薪酬制度，那么首先就要进行薪酬调查和职位评价，因为市场工资率是由薪酬调查作出、而职位价值排序是由职位评价作出的;然后根据市场工资率与职位价值排序，得出自己的收入政策曲线，收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略。

薪酬制度设计的基本原则篇2前，许多企业已普遍建立了以岗位(职务)工资制为主的基本工资制度，而且大部分企业都根据各自的生产实际情况，设计了多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。

企业普遍做到了以岗定薪，岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。

不管哪种工资形式，一般由三个部分组成，即基本工资、激励工资(奖金、津贴)和福利。

福利费用中支付的交通费、饭贴等国家另有规定的除外。

实行以岗位工资制为主的薪酬方案，已经比过去前进了一大步。

笔者以岗位(职务)工资制为例，提些个人看法：企业的基本工资中，仅有岗位(职务)工资是不够的，因为，这种单一的工资制度缺少一种灵活的增资机制，缺少一种有效的激励机制。

严格落实薪酬管理制度一、确定薪酬策略首先，我们需要明确公司的薪酬策略，以确保薪酬制度与公司的战略目标相一致。

这包括确定公司的薪酬哲学、市场定位、薪酬构成以及薪酬水平的决定因素等。

二、设计薪酬体系在设计薪酬体系时，我们需要考虑不同职位的职责、技能要求、绩效标准以及市场行情等因素。

同时，还需要制定出合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。

三、制定薪酬标准根据市场情况和公司实际情况，制定出合理的薪酬标准。

在制定过程中，需要充分考虑员工的技能、经验、职位等级以及市场水平等因素。

同时，还要根据公司的发展和市场变化及时调整薪酬标准。

四、调整薪酬水平定期调整薪酬水平以确保其与市场变化和公司业绩相匹配。

通过市场调查和内部评估，了解当前薪酬水平是否具有竞争力，并根据评估结果进行调整。

同时，还需要根据员工个人表现和公司整体业绩进行个别调整。

五、规范薪酬发放制定明确的薪酬发放规定，确保所有员工都清楚自己的薪酬计算方式和发放时间。

同时，需要确保薪酬发放的准确性和及时性，以维护员工利益和公司信誉。

六、监管薪酬公平性确保薪酬制度的公平性和透明度是落实薪酬管理制度的重要一环。

建立公正的薪酬评定标准和程序，减少人为因素的干扰，以确保每个员工的薪酬与他们的付出和贡献相匹配。

此外，还需对薪酬制度的执行情况进行监督，及时发现和纠正不公平的现象。

七、推行绩效考核将员工的绩效与薪酬挂钩，能够更好地激励员工发挥潜力。

建立科学的绩效考核体系，明确考核标准和流程，确保考核结果客观、公正。

根据考核结果进行奖励或改进，以提高员工的工作积极性和工作质量。

八、强化薪酬沟通与员工保持开放、透明的沟通是落实薪酬管理制度的重要环节。

通过定期与员工进行薪酬沟通，了解他们对薪酬的期望和建议，提高员工对薪酬制度的认同度和满意度。

同时，也能让公司更好地了解员工需求和市场变化，以便及时调整和完善薪酬制度。

九、培训与宣传引导对员工进行薪酬制度和相关政策的培训，帮助他们理解公司薪酬体系的目的和操作方式。

-- 学年第学期第周第 1 页项目1：薪酬基本理论与职业认知子项目1.2：工资决定理论子任务1.2.5：决定和影响个人工资差别的因素【引入】这节课，我们做一个归纳，决定和影响个人工资差别的因素，包括4个方面：员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因素。

【主体】一、个人因素个人因素指与员工个人有关的因素。

比如，员工的基本素质、劳动量、员工的工龄等等。

（一）员工的基本素质任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具有同样的素质水平。

由于员工所接受的教育和培训等方面的区别，可能会导致员工基本素质的不同。

有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求；有些任职者可能某些方面比较强，而在另一些方面相对比较弱。

同一职位上的不同任职者，可能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。

（二）劳动量员工的薪酬水平还受到劳动量的影响。

在其它各方面条件相当的情况下，不同的员工可能会因为其努力程度不一样，而导致员工劳动量的不同。

有些员工劳动量比较大，而有些员工的劳动量相对来说比较少。

员工在劳动量方面的差别也会影响员工的薪酬水平。

（三）工龄考虑员工工龄，一是认可员工的经验；二是为了补偿员工过去所做的贡献，有利于稳定企业员工队伍。

二、职位因素（一）职位的高低和类别由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层次的职位上工作。

职位总是和责任结合在一起的，职位高的员工承担的责任较大，职位低的员工相对来说承担的责任较小。

这种责任的大小会影响员工的薪酬水平。

同时，职业的类别也会影响员工的薪酬水平，比如，其它条件相同的员工，如果从事销售类，有可能会在薪酬水平上高一些。

（二）工作条件工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因素。

有些职位需要经常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性；还有一些工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。

对于这些职位，一般应给予补偿性的薪酬或补贴，以补偿任职者的额外劳动-- 学年第学期第周第 2 页付出和工作环境带来的负效用。

薪酬决策的影响因素薪酬决策的影响因素影响薪酬设定的因素是多⽅⾯的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

（⼀）内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下⼏个⽅⾯： 1.企业的经营性质与内容。

在劳动密集型的企业中，员⼯主要从事简单的体⼒劳动，劳动成本在总成本中占很⼤⽐例；在⾼科技企业中，⾼技术员⼯占主导，这些员⼯从事的是科技含量⾼的脑⼒劳动，因此劳动⼒成本在总成本中⽐重不⼤。

这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

2.企业的组织⽂化。

组织⽂化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定⼀些正式或⾮正式的薪酬政策，以表明它在劳动⼒市场中的竞争地位。

3.企业的⽀付能⼒。

经营⽐较成功的企业会倾向于⽀付⾼于劳动⼒市场⽔平的薪酬。

这种⽀付能⼒⼀般只能够决定薪酬设定的最⾼限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。

4.员⼯。

通常，如果企业希望员⼯能够进⾏某种⾏为，那么它就必须在员⼯⼀出现这种⾏为时，就给予该员⼯以奖励。

因此员⼯的个⼈业绩⽔平是薪酬设定的重要影响因素。

另外员⼯的资历、经验、潜⼒、技能也会影响薪酬的设定。

（⼆）外部因素　　外部因素也涉及多⽅⾯内容，它们是： 1.地区、⾏业特点。

这些特点也包括了伦理道德观和价值观。

例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很⼤。

2.当地⽣活⽔平。

当地⽣活⽔平提⾼了，员⼯对个⼈⽣活期望就会提⾼，这给企业造成了较⾼的薪酬压⼒。

3.国家政策、法规。

许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

4.劳动⼒市场状况。

劳动⼒市场上某种⼈才的供求失衡，以及竞争对⼿之间的⼈才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。

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薪资待遇方案1. 引言薪资待遇方案是组织用来吸引和留住优秀员工的重要手段之一。

一个具有竞争力的薪资待遇方案可以提升员工的工作动力和满意度，进而提升组织的绩效。

本文将针对薪资待遇方案的设计和实施进行详细探讨。

2. 设计薪资待遇方案的原则设计薪资待遇方案时，应遵循以下原则：2.1 公平性薪资待遇应公平合理，避免员工之间的不公平感。

公平的薪资体系应考虑员工的工作内容、职能、绩效和市场薪资水平等因素。

2.2 竞争力薪资待遇方案应与行业内同职位岗位的薪资水平保持一定的竞争力。

这有助于吸引和留住优秀的人才，确保组织的竞争优势。

2.3 激励性薪资待遇方案应能激励员工积极努力，达到组织目标。

这可以通过设立绩效奖金、提供员工股权激励计划等方式实现。

2.4 可持续性薪资待遇方案应是可持续的，组织应考虑到长期的财务状况和发展前景，在给予员工薪资福利时保持合理的财务可承受性。

3. 薪资待遇方案的组成薪资待遇方案通常包括以下几个方面：3.1 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，体现了员工的职位等级和工作内容的要求。

基本工资应与市场薪资水平相符，并考虑员工的工作经验和背景等因素进行差异化调整。

3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效进行给予的额外奖励。

绩效奖金可以根据个人绩效和团队绩效进行设定，以激励员工的工作动力和表现。

3.3 福利待遇福利待遇包括各类员工福利，如社会保险、医疗保险、年假、带薪病假等。

福利待遇的完善可以提高员工的福利感和对组织的认同度。

3.4 股权激励计划股权激励计划是一种长期激励机制，通过给予员工股权，使其与组织的利益紧密关联。

股权激励计划可以激励员工长期发挥自己的工作表现，并对组织的长期发展产生积极影响。

4. 薪资待遇方案的实施薪资待遇方案的实施步骤如下：4.1 调研与分析首先，组织需要进行薪资市场调研，了解同行业同职位岗位的薪资水平，并分析员工的工作内容、职能和绩效等因素。

4.2 设计薪资结构根据调研和分析结果，设计薪资结构，确定不同职位的基本工资水平、绩效奖金比例和福利待遇等。

薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。